【正文】 知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工看到未來將會(huì)變好，員工自己在我們公司還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力和工作任務(wù)過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。XXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文19 職業(yè)興趣與職位匹配，實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理 　　員工除了對薪水的需求外，還有成長、工作晉升的需要。員工注重的是自身的長期發(fā)展。所以要想保證優(yōu)秀、合格的員工在組織內(nèi)長期穩(wěn)定地工作，必須設(shè)計(jì)和管理員工的職業(yè)生涯，讓員工對自己的未來有明確的預(yù)期。實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理要做好以下幾個(gè)方面：一是提供更多的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)。對員工來說，有機(jī)會(huì)獲得晉升可使其認(rèn)識(shí)到自己在當(dāng)前企業(yè)中具有良好的個(gè)人發(fā)展前景。二是創(chuàng)造充分的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)。如果員工在企業(yè)的進(jìn)步及晉升機(jī)會(huì)的減少，他們很可能會(huì)離開當(dāng)前企業(yè)到別處去尋求發(fā)展機(jī)會(huì)。這必然使得人才流失的企業(yè)要到人才緊缺的勞動(dòng)力市場上去進(jìn)行費(fèi)錢費(fèi)時(shí)的招募和培訓(xùn)，以重置人員。中小民營企業(yè)要想留住人才，要注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)。使員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻(xiàn)力量就得為員工創(chuàng)造一個(gè)能使其有工作成就感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。中小民營企業(yè)中從事人力資源管理的力量可能不足，在實(shí)際操作中，沒有多少精力比較全面細(xì)致的為每一個(gè)員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是開展諸如職業(yè)規(guī)劃基本知識(shí)培訓(xùn)、職業(yè)選擇培訓(xùn)等活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認(rèn)同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使人力資源管理又向前跨了一步。 塑造獨(dú)特的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)吸引力　 企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究20全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。 確立以人為本的管理理念,重視員工發(fā)展 在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上,經(jīng)過長期的發(fā)展， “以人為本”的管理思想和管理哲學(xué)逐漸形成。當(dāng)企業(yè)把“以人為本”的管理哲學(xué)做為指導(dǎo)思想,民營企業(yè)管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，不再采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀，而是采用“社會(huì)人”的人性觀。中小民營企業(yè)要想有長足的發(fā)展，必須突破種族觀念的束縛，形成一套量才施用、公平競爭的用人機(jī)制，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技術(shù)的人進(jìn)人企業(yè)高中層，做到用人不疑，疑人不用。首先對員工要合理授權(quán)，合理授權(quán)就是合理的確定管理的權(quán)限。其次是建立合理的晉升制度，要根據(jù)員工的才能，盡量提供晉升的機(jī)會(huì)。 創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境 中小民營企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的途徑：①思想上的溝通與交流。要不斷改善溝通方法，加強(qiáng)上下左右的思想交流，增加交往頻度，消除心理障礙，這樣才能加深了解、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、形成和睦良好的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。②情感上的協(xié)調(diào)。企業(yè)要加強(qiáng)情感溝通和需求溝通，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的親和力，在企業(yè)內(nèi)部不同層次成員之間維系更加牢固的凝聚力。③行動(dòng)上的協(xié)調(diào)。在企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系中，無論是思想認(rèn)識(shí)因素還是情感因素最終都要通過行為表現(xiàn)出來。有效XXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文21的信息溝通可以使員工明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策以及行業(yè)規(guī)范等方面的具體要求，同時(shí)也使管理者更好地掌握員工對組織的希望、個(gè)人的需要、能力和發(fā)展的狀況，以做到知人善任，用人所長。激勵(lì)借助于管理者與員工之間實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)行為互動(dòng)。為使信息能夠暢通無阻。管理者可以是經(jīng)常到部門走動(dòng)走動(dòng)，與員工面對面談心，也可以利用現(xiàn)代化的溝通方式一電子郵件來與員工們實(shí)現(xiàn)有效互動(dòng)。只有當(dāng)員工真正感受到上司對自己的用心時(shí)，他才會(huì)更加重視每次給予他的回報(bào)，才會(huì)對公司更加忠誠。如 IBM 前 CEO 郭士納使飄忽不定的 IBM 穩(wěn)步向前，與他建立有效的溝通渠道不無關(guān)系。 規(guī)范企業(yè)的勞動(dòng)合同管理中國企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對員工的單向管理，在管理的過程中廣大員工是弱者，通常只是被動(dòng)接受的角色。在西方，人力資源管理是一個(gè)雙向的過程，員工與企業(yè)處于強(qiáng)弱對等的位置，由于工會(huì)力量的存在，因此員工的意愿可以通過工會(huì)得到反映。由于中國的人力資源管理只是企業(yè)管理工人的一種辦法，其目標(biāo)就是增加企業(yè)競爭力。由于中國人力資源管理的片面和弊端，但很難解決勞資關(guān)系的問題。規(guī)范的企業(yè)勞動(dòng)合同制度的最終目的要實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧，因?yàn)橹挥泻椭C的勞資關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競爭力不斷提升。因此，改變?nèi)肆Y源管理理念，注重調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，注重員工的認(rèn)可和接受，從單向向雙向轉(zhuǎn)變，是《勞動(dòng)合同法》對中國企業(yè)提出的一個(gè)嶄新課題。必須制相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究22進(jìn)行投入—產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立的勞動(dòng)合同,能保障員工的人格尊嚴(yán)、安全健康和獲取勞動(dòng)報(bào)酬、參與民主管理等權(quán)利,使員工在勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。同時(shí)勞動(dòng)合同也是把雙刃劍,對員工有一定的約束力,員工應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)義務(wù),提高職業(yè)技能,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德,維護(hù)企業(yè)的利益。合同中約定違約責(zé)任,根據(jù)公司的情況不同工種、崗位的違約金額及附帶責(zé)任,制定員工流失管理有關(guān)規(guī)定,作為勞動(dòng)合同的附件,因此,勞動(dòng)合同對員工的流失能起到一定的抑制作用。XXXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文23結(jié)論與展望人力資源是最核心的資源， “企業(yè)之間的競爭是人才的競爭”己經(jīng)成為不爭的事實(shí)。所以針對員工流失給企業(yè)所造成的影響，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對中小民營企業(yè)中員工流失的因素進(jìn)行了詳盡的分析。對怎樣才能減少人才的流失，留住企業(yè)需要的人才進(jìn)行了探討。對運(yùn)用人力資源管理控制中小民營企業(yè)員工的流失問題及怎樣做才能更好的留住人才問題進(jìn)行了比較全面的研究。通過研究，本文對中小民營企業(yè)員工流失問題得出如下結(jié)論:一、員工流失受多方面因素的影響，在諸多因素中，更多的應(yīng)注重人力資源開發(fā)和管理方面的因素。二、要控制中小民營企業(yè)員工的流失，老板們要意識(shí)到：人才的爭奪，本質(zhì)上是企業(yè)間競爭優(yōu)勢之爭。中小民營企業(yè)要避免無法真正吸引并留住人才的狀況，利用好優(yōu)秀的人才，才能造就一流的企業(yè)。建立科學(xué)的用人機(jī)制，做好人盡其才，是控制人才流失的基礎(chǔ)。民營企業(yè)老板要建立“重視人才，以人為本”的現(xiàn)代人才觀點(diǎn)。三、控制流失率的目的在于讓人員更好的流動(dòng)起來，以滿足企業(yè)的新陳代謝，而不是盲目的以降低流失率為目標(biāo)。由于本論文作者理論知識(shí)有限，資料不是十分充足，加之在論文期間受到時(shí)間和篇幅所限，所以文章會(huì)有些不妥之處，敬請有關(guān)專家和學(xué)者指教。我國中小民營企業(yè)員工流失及對策研究24致謝XXXXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文25參考文獻(xiàn)[1] 劉偉萍．中國民營企業(yè)．北京機(jī)械工業(yè)出版社，2022（7）[2] 許昆鵬．中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失傾向研究．中士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2022（6）[3] 謝晉宇．員工流動(dòng)管理．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022（8）[4] 顧秀君．民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析．中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2022[5] 陶裕春，張成周．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理．南昌江西人民出版社 ， 2022（6）[6] 孫陶生．管理學(xué)原理．河南人民出版社，2022[7] 段萍．淺談企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策．商場現(xiàn)代化，2022[8] 郭京生，張立興．企業(yè)員工流失率高的原因和對策．北京交通管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2022（6）[9] 李亞．民營企業(yè)企業(yè)文化．北京中國方正出版社，2022（9）[10] 劉亞玲，劉娜．淺談國企人才流失．天府新論，2022（6）[11] 楊清珍，呂潔．我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其危害性．商場現(xiàn)代化，2022[12] 羅明忠．長期雇傭：民營企業(yè)不可忽視的選擇之一 ．廣東青年干部學(xué)報(bào)，2022（7）[13] 顧秀君．民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析．我國民營科技與經(jīng)，2022（2）[14] 昊茂森．民營企業(yè)人才流失的原因探討．科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2022（4）[15] 金素珍．民營企業(yè)人才流失的對策研究．特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2022（7）[16] 彭毓蓉．關(guān)于企業(yè)人才流失的思考．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2022（