【正文】 流失。6．中小民營企業(yè)內部溝通不暢暢通而有效的內部溝通，有利于信息在企業(yè)內部的充分流動和共享，有利于提高組織工作效率，有利于增強企業(yè)凝聚力，有利于促進企業(yè)文化形成。在我國，由于大多數(shù)中小民營企業(yè)都實行傳統(tǒng)的家族式管理，企業(yè)主集權于一身，獨斷專行，企業(yè)內部溝通基本上是自上而下命令式的溝通，溝通機制非常不完善，溝通效果非常不理想。企業(yè)高層身居要位的大部分都是企業(yè)主家族成員，很少與基層員工進行交流，不太顧及員工的情感和精神需求。而員工也不敢輕易找這些“皇親國戚”說事，怕得罪了他們擔待不起，凈撿好聽的說，往往只報喜不報憂。這樣就會造成“當官的不知民間疾苦”和“老百姓敢怒而不敢言”的局面，“老百姓”與“當官的”之間的矛盾得不到及時的糾正和解決，最終導致勞資雙方關系惡化和不可調和，造成員工流失。（三）組織外部因素 1．宏觀環(huán)境的變化由于市場經濟體制的建立和不斷完善，宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變，尤其是人才市場的發(fā)展，以及各種有利于人才流動的國家法律和政策的出臺，為人才流動提供了更多的便利和保證?，F(xiàn)行勞動人事制度推翻了傳統(tǒng)的雇傭終身制，建立了人力資源雙向選擇和自由流動的人才管理機制。隨著知識經濟的到來和第三產業(yè)的高速發(fā)展，涌現(xiàn)岀了很多新興的職業(yè)，使得人才有了更多的擇業(yè)范圍和擇業(yè)自由，還有國際環(huán)境因素的影響，對人才的流動也起了鼓動和促進作用，增加了人才流失的可能性。2．企業(yè)之間激烈的人才爭奪，互挖墻腳為了控制經營成本以保證利潤，企業(yè)在都想聘用立即能夠投入工作的人，都不愿花費大量時間和成本對員工進行培訓和開發(fā)，于是只好去其他公司挖墻腳。這樣便出現(xiàn)了中小民營企業(yè)之間激烈的人才爭奪大戰(zhàn)，競相拋出誘人的餌，不惜以高薪、高職加以利誘。這樣中小民營企業(yè)之間頻繁的員工流動也就不足為怪了。3．產業(yè)結構的變動產業(yè)結構的調整會使員工從一個產業(yè)轉向另一個產業(yè)。比如近年來國家為了保障糧食供應的穩(wěn)定和強化糧食儲備戰(zhàn)略，為鼓勵糧食生產出臺了多項惠農政策，從而使許多人投資農墾進行商品糧的生產。許多在中小企業(yè)打工的農民也卸職歸農，從商業(yè)轉向農業(yè)。新興產業(yè)的出現(xiàn)也會吸引眾多其他從業(yè)人員涌入該產業(yè)。比如，陜西省榆林市近年來成為舉國聞名的能源新都，被譽為“中國的科威特”，伴隨著能源大開發(fā)，在新興的能源化工業(yè)、能源開采業(yè)、能源運輸業(yè)等行業(yè)的大部分員工均來自其他行業(yè)的供職人員。4．國家或地區(qū)的經濟發(fā)展狀況經濟水平的高速度發(fā)展對人才及從業(yè)人員提出了更高的要求，要求人才或從業(yè)人員具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加專業(yè)和良好的素質，這樣就迫使一部分在職員工離職重新學習或接受專業(yè)進修。國家或地區(qū)經濟發(fā)展水平達到一定規(guī)模后，必然會帶動該地區(qū)科教文衛(wèi)等公共事業(yè)的發(fā)展，并在政策和財政上給予必要的支持。這些地區(qū)的公共事業(yè)單位工資待遇好，社會福利多，工作穩(wěn)定，社會地位也較高，對人才也具有很強的吸引力，應聘這些單位的職員一旦被錄取便會毫不猶豫的辭掉原來的工作，從而造成民營企業(yè)的員工流失。四、中小民營企業(yè)員工流失的對策（一）以現(xiàn)代企業(yè)制度為導向，建立科學的管理體制 現(xiàn)代企業(yè)制度是指建立在市場經濟基礎之上，以完善的企業(yè)法人制度為主體,以有限責任制度為核心,以公司企業(yè)為主要形式,以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業(yè)制度，它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然選擇。中小民營企業(yè)應當合理地充分吸收現(xiàn)代企業(yè)制度的先進管理理念，在現(xiàn)代企業(yè)制度的指導下結合自身實際情況建立適合自己的科學管理體制。1．兩權分離。兩權是指企業(yè)的所有權和經營權，中小民營企業(yè)要增強自身的市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，就必須克服傳統(tǒng)家族式的人事管理，運用科學的方法進行人力資源的設計和崗位分析，實行科學的管理手段，杜絕任人唯親。要想從根本上解決這一弊端，就必須實行所有權和經營權的分離，聘用優(yōu)秀的企業(yè)經理人，充分發(fā)揮員工的主動性和積極性，把企業(yè)目標與員工個人目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。還要科學的進行組織機構的劃分和設置，實現(xiàn)精簡性和完整性的統(tǒng)一，在設置上既要保證各部門之間的相互協(xié)調配合，又能相互監(jiān)督制約。2．實行勞動合同制度。勞動合同制度從源頭上規(guī)范了企業(yè)用工行為準則和員工的工作職責范圍，這樣就避免了員工超時超點超強度工作的可能性。勞動合同制度還規(guī)定了勞資雙方解雇或離職的程序，雙方可以提前做好充分的準備，把因解雇或離職給雙方帶來的損失降到最低。勞動合同制度還是勞動社會保障的基礎工作，通過勞動合同，員工可以獲得具有法律保障的勞動報酬、休息休假機會，獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等權利，可以大大提高員工的滿意度，從而保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，減少員工流失。3．合理的薪酬水平。薪酬達不到期望標準是大多數(shù)中小民營企業(yè)員工流失率高居不下的主要原因。薪酬是員工工作的最重要動機之一，也是員工工作的最主要心理期望。如果薪酬水平低于同行業(yè)平均水平，薪酬就不具有外部競爭力，員工就會離職，另謀高就；如果薪酬水平達不到員工心理期望標準，員工會認為是對自己能力的貶低與不認可，一有更好的機會就會選擇離開；如果內部薪酬福利分配不公平，也會打擊員工的積極性，最終導致員工流失；如果薪酬制度缺乏彈性和活力，員工的工作的主動性和熱情就會降低，不利于員工智能和才華的充分發(fā)揮，也會導致員工流失。因此，中小民營企業(yè)要想控制和降低員工流失率，就應該對同行業(yè)薪酬標準進行調查和分析，在此基礎上設計自己的薪酬策略，將自己的水平保持在同行業(yè)平均水平偏上的地位，根據企業(yè)實際情況和員工的個性實行具有彈性和活力的薪酬制度。4．建立暢通的溝通渠道。通過科學有效的企業(yè)內部溝通體系，以保證企業(yè)內部信息的充分流通和共享，從而保證企業(yè)內部工作效率，增強企業(yè)凝聚力和吸引力，避免員工流失。另外還要特別注意跟員工的感情溝通，關心他們的生活情況和心理狀況，使員工感覺被關愛、被重視，從而滿足交際和歸屬的需求，保證員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，有效減少員工流失。（二）加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)凝聚力和向心力企業(yè)要結合自身實際情況逐步推進企業(yè)文化戰(zhàn)略的實施。企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范，對于形成企業(yè)內部凝聚力和外部競爭力有著非常積極的作用，良好的企業(yè)文化環(huán)境對于預防和減少員工流失具有很大的作用。企業(yè)文化的建設不是一朝一夕的事情，在實施企業(yè)文化戰(zhàn)略的時候不能急于求成，要分層次，有步驟的逐步推進。1．培育共同的價值觀是企業(yè)文化建設的基礎。由于企業(yè)中的每個成員的資歷都不盡相同、生活環(huán)境不一樣、受教育的程度也不相同等原因，使得他們的價值觀千差萬別。企業(yè)共同價值觀念的培育是通過教育、倡導和模范人物的宣傳感召等方式，使企業(yè)職工揚棄傳統(tǒng)落后的價值觀念，樹立正確的、有利于企業(yè)生存發(fā)展的價值觀念，并形成共識，成為全體職工思想和行為的準則。2．堅持以人為本是企業(yè)文化建設的靈魂。文化以人為載體，人是文化的創(chuàng)造者與傳承者。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家和管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體員工。企業(yè)文化戰(zhàn)略實施中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人，做到一切以人為本。企業(yè)團體意識的形成，首先是企業(yè)的全體成員有共同的價值觀念，有一致的奮斗目標，才能形成向心力，才能成為一個具有戰(zhàn)斗力的整體。3．構塑企業(yè)精神是企業(yè)文化建設的核心。企業(yè)精神構塑是在企業(yè)領導者的倡導下，根據企業(yè)的特點、任務和發(fā)展走向，使建立在企業(yè)價值觀念基礎上的內在的信念和追求，通過企業(yè)群體行為和外部表象而外化，形成企業(yè)的精神狀態(tài)。企業(yè)領導要根據企業(yè)實際情況和行業(yè)現(xiàn)狀確定企業(yè)精神所要傳達的理念；然后將之歸納為簡練扼要、富有感召力的文字表達或口號，形成特色以便加強印象；然后在企業(yè)內部進行教育和推廣，引導大家的認同感，逐漸地被員工所接受；企業(yè)領導要逐步地對零散的價值取向進行概括、提煉、推廣和培育，使之形成具有代表性的企業(yè)精神。4．樹立正確的經營哲學是企業(yè)文化建設的關鍵。企業(yè)經營哲學是企業(yè)經營管理體制的方法論原則，是企業(yè)文化建設的關鍵。確立企業(yè)哲學，需要經營者對本企業(yè)的經營狀況和特點進行全面的調查，運用哲學觀念分析研究企業(yè)的發(fā)展目標和實現(xiàn)途徑，在此基礎上形成自己的經營理念，并將其深透到員工的思想深處，變成員工處理經營問題的共同思維方式。企業(yè)經營哲學通常應在代表企業(yè)精神的文字中體現(xiàn)，這不僅有利于內部滲透，而且也便于顧客識別。（三）加強人力資源的信息化管理，建立員工流失預警機制隨著知識經濟的到來，知識和科技已經成為企業(yè)最重要的賴以生存和發(fā)展壯大的組成部分。科技是第一生產力，而科技以人為本，科技的創(chuàng)新與進步是由人來完成的，科技的競爭歸根結底是人才的較量。因而作為知識和技術載體的人力資源已經成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉。因此，在現(xiàn)代社會，企業(yè)要想擁有穩(wěn)定的高質量的人力資源，就必須把對人力資源的管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃范疇，加大對人力資源管理的成本投入，建立現(xiàn)代化的人力資源管理信息系統(tǒng)。記錄全面完整的員工信息，定期對這些信息進行更新和補充，以便隨時掌握員工的現(xiàn)實需要和思想動態(tài)，從而制定針對員工個人的管理策略。每一次員工流失事件都是經歷了很長的積累過程，由于管理者沒有給予充分的重視，使得矛盾越累越深，最終不可調和，進而導致員工流失。所以要將員工流失的預防和控制問題納入日常議程，建立員工流失預警機制，這就需要保證企業(yè)內部信息流動的及時和暢通，定期對員工的滿意度和忠誠度進行調查和評估，及時了解員工的動態(tài)和心態(tài)，防患于未然。企業(yè)還要加強對人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，將有流失意向的員工列為特別管理對象，可以一面考慮如何將員工流失的損失降到最低，一面對其加以規(guī)勸和利誘，爭取將其穩(wěn)定下來。參考文獻：[1]賀翔，楊柳，中小民營企業(yè)中知識型員工流失問題探討，云南財經大學學報第22卷，第6期，P116118 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the human resources, barricade the succession and quality of work and do harm to the royalty and stability of those staff who are still on , this article intends to start with the phenomenon, analyze the inherent reasons and try to find out some measures to prevent and stop ：small and medium private enterpriseemployee drain analysis and countermeasure指導教師：張福臣 講師