【正文】 做能夠讓企業(yè)省下預算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質(zhì)待遇，對于企業(yè)構(gòu)建核心員工激勵機制具有積極意義。物質(zhì)激勵方法能夠滿足員工是最基礎(chǔ)的心理需求?，F(xiàn)在許多企業(yè)的長期激勵方式都會采用股票期權(quán)方式，通過分紅權(quán)、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，調(diào)動企業(yè)管理者與核心員工的工作積極性。3激勵的內(nèi)容及操作目前中小民營企業(yè)核心員工的激勵機制中最常用的激勵方法就是物質(zhì)激勵，在所有的物質(zhì)激勵方面薪資與福利激勵占據(jù)了很大的比重。另外對于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵，提高其滿意度。激勵的時候不能只看絕對值，還要進行員工之間的比較，通過比較才能知道自己是否受到了公平對待，自己的價值是否受到了企業(yè)認可，從而影響了員工的工作情緒和工作態(tài)度。本文擬從民營企業(yè)員工激勵機制方面存在的問題入手，探討企業(yè)如何設(shè)計激勵機制才能充分調(diào)動員工的積極性以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。一些老板還存在著“員工掙的都是我的錢”的思想，缺乏對員工的激勵意識，導致員工流動性比較大。甚至有的民企員工沒有法定節(jié)假日，工資按天計算，把員工當成了不知疲勞的機器；②工資、獎金發(fā)放不及時，克扣現(xiàn)象嚴重，至少遲發(fā)一個月的工資。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到影響；一般員工看不到自己的不足，許多缺點不能得到及時糾正，導致績效持續(xù)不好，進而對工作產(chǎn)生厭倦。結(jié)果導致員工很多好的建議得不到采納，對企業(yè)的忠誠度也隨之下降。民營企業(yè)員工激勵措施隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟全球化進程加快，民營企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境日益激烈。 制定合理的薪酬福利體系民營企業(yè)應制定在本地區(qū)相對較高的工資水平，以吸引人才、留住人才。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留住人。通過讓員工購買公司股票或贈與員工股票，把員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，可極大地調(diào)動員工的積極性。老板就是要將每個員工內(nèi)心深處的職業(yè)目標挖掘出來，協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，并在工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。另外為了豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)可以建設(shè)一些休閑、娛樂、體育鍛煉設(shè)施供員工使用，使員工由依附感產(chǎn)生歸屬感，從而對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺。 榮譽和提升激勵很多民營企業(yè)往往忽略這種激勵。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。企業(yè)可以采取正激勵和負激勵相結(jié)合的原則，對員工進行鞭策管理，督促那些不求上進的員工改正陋習。要從意識、手段、組織、策略上不斷創(chuàng)新，結(jié)合民營企業(yè)的自身實際和員工的工作需要，采取因人而異、因材施教的原則進行，要將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓的積極性。除此之外，民營企業(yè)還要營造良好的企業(yè)氛圍和發(fā)展空間，使員工覺得在企業(yè)里能有良好的用武之地和發(fā)展空間，進而更加不遺余力地為企業(yè)效力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵激勵機制進入二十一世紀以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個企業(yè)的員工激勵機制。實現(xiàn)企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應有的作用。三、我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，是我國市場經(jīng)濟中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動頻繁的問題。(二)激勵機制的制定缺乏科學性和系統(tǒng)性中小企業(yè)在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統(tǒng)性。因此，企業(yè)激勵機制的建立應該代表老板和員工的共同利益和愿望。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標不具體、操作性不強等，這就導致企業(yè)無法建立起適當?shù)募顧C制[2]。(二)激勵機制的建立應具有科學性、公平性一項制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。人們往往以為是4金錢，其實不僅如此。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。其次/只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。因此，考慮企業(yè)的特點和員工個體差異就相當重要。家族式民營企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟發(fā)展中重要的組成部分。關(guān)鍵詞：家族式 民營企業(yè) 激勵機制眾所周之，人才在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)。激勵機制所包含的內(nèi)容十分廣泛。對激勵機制理解不正確，激勵方式單一我國不少的民營企業(yè)簡單地把激勵理解為物質(zhì)的獎勵，忽視了對員工的精神激勵。家族式民營企業(yè)中這種現(xiàn)象尤為嚴重。學術(shù)界有很多關(guān)于激勵的理論和方法，如著名的馬斯洛需求層次理論、“激勵—保健”雙因素理論等，對此，我們可以在相關(guān)理論的指導下，基于我國家族式民營企業(yè)激勵現(xiàn)狀，著手建立一個適合家族式民營企業(yè)有效的員工激勵機制：改變傳統(tǒng)家族式管理模式，建立現(xiàn)代企業(yè)的用人方式我國約有70%的民營企業(yè)所采取的是家族式管理模式，家族成員或準家族成員在企業(yè)中占有重要的崗位，控制著企業(yè)的經(jīng)營、決策權(quán)。事實上，物質(zhì)報酬激勵能影響企業(yè)員工的積極性，而精神激勵卻能夠從內(nèi)心調(diào)動人的積極性。完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道建立激勵機制后，必須有完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。總之，企業(yè)構(gòu)建激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機，最大程度上調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的內(nèi)聚力。具體而言，企業(yè)的管理激勵就是指一個組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發(fā)、強化被管理者的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的管理過程。行為改造型理論被認為是激勵目的理論，重點研究人的行為動機產(chǎn)生到目標行為選擇的心理過程。當我們將這些激勵理論運用于其他國家和文化環(huán)境下的員工時，必須要結(jié)合所在國家地區(qū)的文化特征進行相應的調(diào)整，以突出激勵的重心。激勵機制是指依據(jù)組織目標，在分析被管理者需求與動機的基礎(chǔ)上，通過對組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定并實施的、能夠在較長時間內(nèi)引導和強化被管理者思想、動機、行為的一系列制度和工作規(guī)范。在這兩個層面的激勵關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個層面激勵關(guān)系的激勵對象，又是第二個層面激勵關(guān)系的激勵主體。（1）現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機制。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。一是雙方追求的目標不一致，從表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠利益的看法不一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度分析我們從民營企業(yè)選人、用人和留人這三個方面來進行分析，可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問題。與此同時，民營企業(yè)的老板在招聘員工時也存在“唯學歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯誤認識。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機制中尋找原因。此外一個科學完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。許多老板擔心培訓出的員工離開企業(yè)，所以不重視員工培訓。首先，改過去單一家庭產(chǎn)權(quán)為多元、流動產(chǎn)權(quán)。最后，進一步完善相關(guān)的社會和制度環(huán)境，為民營企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建和有效運行提供良好的企業(yè)外部環(huán)境，這個就需要政府和全社會在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來逐步完善了。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度（1）做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對性供給，并實現(xiàn)企業(yè)員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間形成互相促進的關(guān)系。（2）建立科學而全面的企業(yè)績效管理制度，并在此基礎(chǔ)上實行公平而有競爭力的薪酬制度，做好對員工的物質(zhì)激勵工作。（3）建立有針對性的培訓制度，不僅要提高員工的技術(shù)和業(yè)務能力，也要在加強企業(yè)文化的建設(shè)，在精神層面做好對員工的激勵工作?？梢哉f中小民營企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定與否已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟與社會健康穩(wěn)定發(fā)展的重要因素之一。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)員工流失分析與對策作者簡介：史藝全，男，白城師范學院 2010屆 經(jīng)濟管理系 公共事業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)生。而由于傳統(tǒng)人力資源管理模式的種種缺陷所導致的員工流失已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與壯大的最主要障礙。可以說民營企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定與否已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟與社會健康穩(wěn)定發(fā)展重要因素之一。員工離職率可以用來衡量組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定程度。（二）影響1．直接影響。2．間接影響。第三，員工的流失還會影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，使團隊士氣渙散，造成企業(yè)后備力量不足，甚至造成企業(yè)聲譽的破壞。（2）個性。相反，那些依靠性和外求性比較大的人，他們相信命運，相信運氣，沒有足夠的自信心，不相信自己只要通過努力就可以改變不如意的處境，對現(xiàn)狀的忍耐力較大，自主流動和跳槽的可能性也就很小。2．員工個人的年齡因素一般來說，員工的年紀與流動性成反比關(guān)系，即年紀越小，流動可能性越大，年紀越大，流動的可能性就越小。就工齡而言，《2007中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示，員工流失在幾個特定的工齡段更容易出現(xiàn)，初涉職場未滿2年的時間段是員工流失的高發(fā)期；工作5—8年的時間段是員工流失的另一個高發(fā)階段。這5個層次的需要是由低到高依次排列的，當人的某一級的需求得到最低限度滿足后，就會追求更高一級的需求，如此逐級上升，成為推動個人持續(xù)努力的內(nèi)在動力。他們非常重視成就激勵和精神激勵，同時也很重視自己的工作成果。在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部自然地形成了兩個群體的對立，即企業(yè)主家族成員與外來非家族員工的對立。2．薪酬設(shè)計不合理，缺乏激勵就目前我國絕大多數(shù)中小民營企業(yè)來看，薪酬的不合理是導致員工流失的最主要因素。這就是說，薪酬設(shè)計的越合理，福利越好，激勵性越強，員工的流失率就越低。致使員工經(jīng)常處在一種高度緊張、高度壓力的工作環(huán)境中，身心疲憊不堪，只要一有機會就會跳槽離開。這種經(jīng)營策略的短期性和隨意性使員工看不到企業(yè)的未來，感覺企業(yè)有今天沒明天的，加上中小民營企業(yè)的社會地位本身就低，從而使員工缺乏對企業(yè)的信賴度和自身職業(yè)的安全感，遇到更好的機會就會跳槽離開。有些民營企業(yè)的企業(yè)文化僅僅是一種口號或一種形式，對企業(yè)文化的本質(zhì)和內(nèi)涵的理解和認識存在一定誤區(qū)。在我國，由于大多數(shù)中小民營企業(yè)都實行傳統(tǒng)的家族式管理，企業(yè)主集權(quán)于一身，獨斷專行，企業(yè)內(nèi)部溝通基本上是自上而下命令式的溝通，溝通機制非常不完善，溝通效果非常不理想。（三）組織外部因素 1．宏觀環(huán)境的變化由于市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善，宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變，尤其是人才市場的發(fā)展，以及各種有利于人才流動的國家法律和政策的出臺，為人才流動提供了更多的便利和保證。這樣便出現(xiàn)了中小民營企業(yè)之間激烈的人才爭奪大戰(zhàn)，競相拋出誘人的餌，不惜以高薪、高職加以利誘。許多在中小企業(yè)打工的農(nóng)民也卸職歸農(nóng)，從商業(yè)轉(zhuǎn)向農(nóng)業(yè)。國家或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平達到一定規(guī)模后，必然會帶動該地區(qū)科教文衛(wèi)等公共事業(yè)的發(fā)展，并在政策和財政上給予必要的支持。1．兩權(quán)分離。2．實行勞動合同制度。3．合理的薪酬水平。因此，中小民營企業(yè)要想控制和降低員工流失率，就應該對同行業(yè)薪酬標準進行調(diào)查和分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計自己的薪酬策略，將自己的水平保持在同行業(yè)平均水平偏上的地位，根據(jù)企業(yè)實際情況和員工的個性實行具有彈性和活力的薪酬制度。（二）加強企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力和向心力企業(yè)要結(jié)合自身實際情況逐步推進企業(yè)文化戰(zhàn)略的實施。由于企業(yè)中的每個成員的資歷都不盡相同、生活環(huán)境不一樣、受教育的程度也不相同等原因，使得他們的價值觀千差萬別。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家和管理者，也體現(xiàn)于企業(yè)的全體員工。企業(yè)精神構(gòu)塑是在企業(yè)領(lǐng)導者的倡導下，根據(jù)企業(yè)的特點、任務和發(fā)展走向，使建立在企業(yè)價值觀念基礎(chǔ)上的內(nèi)在的信念和追求，通過企業(yè)群體行為和外部表象而外化，形成企業(yè)的精神狀態(tài)。確立企業(yè)哲學，需要經(jīng)營者對本企業(yè)的經(jīng)營狀況和特點進行全面的調(diào)查，運用哲學觀念分析研究企業(yè)的發(fā)展目標和實現(xiàn)途徑，在此基礎(chǔ)上形成自己的經(jīng)營理念，并將其深透到員工的思想深處，變成員工處理經(jīng)營問題的共同思維方式。因而作為知識和技術(shù)載體的人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉。所以要將員工流失的預防和控制問題納入日常議程，建立員工流失預警機制，這就需要保證企業(yè)內(nèi)部信息流動的及時和暢通，定期對員工的滿意度和忠誠度進行調(diào)查和評估，及時了解員工的動態(tài)和心態(tài)，防患于未