【正文】 對目前中小企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題進行分析，并且與我國中小企業(yè)的實際情況進行結(jié)合，研討如何建立適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，并有針對性提出建議對策。 范文范例參考 WORD格式整理 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外研究現(xiàn)狀伴隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為一種高智能、高效能的勞動資源越來越被重視。分為兩個層次：一類以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論為代表的，以心理需求、動機為研究對象的激勵理論；另一類則是以亞當(dāng)斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論為代表的,以人類的心理和行為過程的相互作用為研究對象的激勵過程理論。而其中更多的偏重于精神激勵,比如評先進、領(lǐng)導(dǎo)接見、口頭表揚、發(fā)獎?wù)碌?，缺乏物質(zhì)激勵的意識。隨著知識文化的全球流通，國內(nèi)越來越多的接觸國外的先進理論，在此影響下，越來越多的國內(nèi)中小企業(yè)管理者開 范文范例參考 WORD格式整理 始意識到多種激勵方式相結(jié)合的激勵方式能夠更好地激勵員工。第三章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)與應(yīng)用的現(xiàn)狀進行分析,并提出相關(guān)問題。 范文范例參考 WORD格式整理 2 激勵與激勵機制概述 激勵、激勵機制的定義及類型 激勵的定義“激勵”這一詞最早出現(xiàn)于心理學(xué)，是心理學(xué)詞匯。企業(yè)管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。這一個過程產(chǎn)生所依賴的制度我們定義為激勵機制，也可以叫做激勵制度。目標(biāo)設(shè)定的激勵目標(biāo)設(shè)定的激勵，即通過引導(dǎo)員工根據(jù)自身實際情況設(shè)定切合實際的目標(biāo)，進而引發(fā)員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設(shè)定目標(biāo)而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。作為企業(yè)管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創(chuàng)造和提供機會讓員工為企業(yè)的發(fā)展提供合理化建議。榮譽方面的激勵榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現(xiàn)需求、受到尊重的需求?？冃Э己思羁茖W(xué)、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發(fā)員工的積極性和盡力為企業(yè)帶來貢獻的極大動力。激發(fā)員工的積極性、主動性通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質(zhì)需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業(yè)帶來利益，從而使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來。在一個良性的競爭環(huán)境內(nèi),企業(yè)員工會產(chǎn)生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養(yǎng)分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變?yōu)楣ぷ鞯膭恿?。如何更好地將激勵機制運用到企業(yè)管理當(dāng)中成為我國中小企業(yè)的管理者不可忽視的問題。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。我國中小企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設(shè)方面，僅僅“依葫蘆畫瓢” 、 “照本宣科”的借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，僅僅依靠數(shù)據(jù)來判定員工的需求，缺乏科學(xué)性、合理性、實踐性，因此多數(shù)政策缺乏及時性，導(dǎo)致中小企業(yè)眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴(yán)重的浪費。在企業(yè)管理過程中，因為企業(yè)管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態(tài)度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使因企業(yè)缺乏吸引力而流失大量的人才。從企業(yè)員工的的調(diào)查研究中得知，在經(jīng)濟社會發(fā)展迅速的今天，員工對于物質(zhì)激勵存在一定的興趣，有一切向“錢”看的發(fā)展趨勢，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是與我國中小企業(yè)對于激勵機制的片面理解和不科學(xué)地執(zhí)行措施有直接關(guān)系。企業(yè)自身的文化氛圍的不足，會導(dǎo)致企業(yè)各部門內(nèi)部、部門之間凝聚力不足，企業(yè)各個部門人心換散，易遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方式，會出現(xiàn)各部門銜接不流暢，相互推卸責(zé)任，最終會導(dǎo)致企業(yè)員工忽略企業(yè)的利益，利用自身有利的條件來為本部門謀取利益、為自己謀取福利的狀態(tài)，將自身的利益與企業(yè)的利益脫鉤，甚至背道而馳，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起，是我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。建立“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的合理的薪酬制度是中小企業(yè)管理發(fā)展不可忽視的一方面。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認(rèn)識自己，特別要認(rèn)清自身的缺點與不足，不能盲目自信，避免因個人主義而造成企業(yè)的損失。企業(yè)能否得到長久的發(fā)展，其關(guān)鍵是員工的發(fā)展，如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分。 建立科學(xué)的績效考核體系績效考核體系建設(shè)也是激勵員工的重要因素之一。此時,績效考核的意義不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)管理的過程的一種控制，它的核心企業(yè)管理目標(biāo)是通過對企業(yè)的組織、團隊及其員工的績效進行評估，對于評估結(jié)果進行分析、反饋，以此來實現(xiàn)對于員工績效的提升，進而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的特點采用不同的激勵機制,激勵和激發(fā)員工的工作熱情及積極性。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設(shè)的目的與激勵方式相結(jié)合,從而激發(fā)員工潛能、引發(fā)斗志、調(diào)動工作熱情，為企業(yè)量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業(yè)的競爭能力不斷的增強。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣，都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時候，忠于企業(yè),無私的貢獻了自己的力量。 建立健全企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當(dāng)中，影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍，同時也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無形的影響著企業(yè)的每一位成員。受到他人的尊重、認(rèn)可是每一個人都應(yīng)有的權(quán)利。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進員工之間的友愛，減少培訓(xùn)和教育的經(jīng)費，降低管理成本，并能夠為企業(yè)帶來豐厚的利潤。只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。在企業(yè)管理中也要做到獎罰分明，做到獎勤罰懶、獎功罰過，才能夠真正的激勵員工奮進，不斷完善自己，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。堅持“以人為本”,以員工的精神需求為本。企業(yè)要與時俱進,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部的變化而不斷調(diào)整、完善員工激勵機制。 “無規(guī)矩不成方圓”,企業(yè)管理者要學(xué)會運用制度來管人管事,利用制度來約束和實施激勵機制,使激勵機制能夠為企業(yè)的發(fā)展激發(fā)出更多的能量。讓企業(yè)文化引領(lǐng)整個企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向,使每一位員工都自覺的融入到企業(yè)中去,自覺地為企業(yè)發(fā)展作貢獻?！　≡谠O(shè)計過程中，我遇到了許許多多的困難。波特著,陳小悅譯 .:.[10] 林澤炎. 中國企業(yè)人力資源管理操作方案[J].:99111.[11] 3 ::112113.[12] 馬立強. 我國中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研宄[J].江蘇商論:2022(6).[13] 黃衛(wèi)偉, [M].第 4 :116119.[14] 鞠崇文. 攀鋼礦業(yè)公司激勵機制研宄[D]. 西安:.[15] 葉向峰. :.[16] 呂嶸,候章良 .人力資源最重要的 100 個管理法則[M].:94200. 范文范例參考 WORD格式整理 [17] 陳俊峰. 論國有企業(yè)激勵機制的建設(shè)[J].(1).[18] [美] 2 : 電子工業(yè).