【正文】 管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。例如：員工實行“三工并存，動態(tài)轉換”即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉為合格工人或試用工人。針對優(yōu)秀中層管理人員，海爾實行的以定期考核結果為依據(jù)是四級動態(tài)考核，對科技人員的底薪設計是“給你一條船，進退浮沉靠自己”，按新產品在市場上獲得的經濟效益的提成獲得薪酬。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，真正體現(xiàn)以人為本的思想。（三）建立科學的薪酬制度國內中小民營企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業(yè)的經營效益情況等。員工的工資標準應由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學的標準來制定，除了重視員工的經濟性報酬，還必須有效利用非經濟報酬，譬如對員工的關懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。（四）完善績效評估體系績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標準評估又能進一步完善工作細則。工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術。知識技術水平得到了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產力、更好對顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進行打分，因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產生歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面, 應建立多重評估體制, 這便要求對員工的評估不僅包括公務員的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估, 還應當包括相關專業(yè)的專家評估。應當看到, 績效評估是專業(yè)性很強、技術含量很高的研究活動 ，有必要成立包括各方面專家的績效評估機構。另外, 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。六、結束語人力資源作為企業(yè)最重要的資源越來越得到人們的重視，它的重要作用也日益顯現(xiàn)，加強對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)的重要管理活動。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須樹立人力資源是第一資源的觀念，吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才，高度重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。對員工來說．薪酬是他們從企業(yè)獲得物質利益和非物質利益相對滿足的過程，是維持生活．提高生活質量的前提。因此．薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶，因此對于小型企業(yè)來講．建立一個公平合理的薪酬制度對于吸引并留住人才，以及組織業(yè)績都會產生極大的積極作用。薪酬管理是實踐性較強的研究領域，也是目前研究的熱點和難點之一。本文閱讀了大量文獻，界定了薪酬的概念，彩瓷基礎上對薪酬管理理論的發(fā)展脈絡進行了較為系統(tǒng)的梳理，奠定了本文寫作的理論基礎?？傊?，進入了21世紀,進入了全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經濟接軌，那么就需要我們以全新的經營理念。而且，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經過敏的東西。正因如此，在中國大地上經營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn) 參考文獻 ．薪酬管理[M]．東北財經大學出版社，2002 ．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國紡織出版社，2004 于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J]． 經濟縱橫，2006，（10） 滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（4） 李福學．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J]．中國流通經濟，2006， 施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策[J]．云南財經大學學報，2007， 熊百妹．中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討[J]．浙江工商職業(yè)學院，2007 1 1 1 1 1 1 1 1 1 致 謝時光荏苒，我即將結束我的大學生活，邁向新的工作崗位。在我學習生活期間，老師們對我進行了無私的幫助和嚴格的教導，特別要向我的指導教師吉潔老師致以敬意。她以嚴謹?shù)膶W風，廣博的知識，熱忱的態(tài)度贏得了廣大學生的尊敬。在我論文創(chuàng)作完成期間，她給予我莫大的幫助與鼓勵。我還要向我學院其他教師致意，向曾經傳授我知識的老師等表達我真誠的謝意，正是在您們的言傳身教下，我才得以成長、進步。我還要向在我生活上關心我的父母表示感謝，正是他們給予我物質與精神的支持，幫助我成長與進步。