【正文】 業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。東北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 學(xué)號(hào)：3140052115我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究China39。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。中小民營(yíng)企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊(duì)伍。這表明我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。具體要素依次體現(xiàn)為“公司缺乏團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人主義成主流”、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。一般來(lái)說(shuō), 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的。最后， 績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。（三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。因此．薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。我還要向我學(xué)院其他教師致意，向曾經(jīng)傳授我知識(shí)的老師等表達(dá)我真誠(chéng)的謝意，正是在您們的言傳身教下，我才得以成長(zhǎng)、進(jìn)步。另外, 為了消除績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應(yīng)”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過(guò)三年， 富不過(guò)三代”的現(xiàn)象。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。（六）績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。另一方面，即使有的民營(yíng)企業(yè)有規(guī)章制度，也是形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。三、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題薪酬是激勵(lì)員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，激勵(lì)員工去完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)殞，而且還能在黨爭(zhēng)十分激烈的人才市場(chǎng)上吸引并保留住企業(yè)所需妥的優(yōu)秀的人才。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否則企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。s small and medium private enterprises are not very scientific pensation management, pensation management has not fully play its proper incentives. Currently the research on pensation management is mostly macro and general lack of microand operability. The pay system is especially important with a strong culture and entrepreneurial, so foreign research results on the pay issue can not be taken simply ism. In China, small and medium private enterprises and urgent need to have operational, able to adapt to the economic development needs of the salary system, therefore, small and medium private enterprises in China to study the issue of pensation management, analyze the problems and reasons for the small and medium private enterprises to design and implement scientific and practical theory of pensation management to provide some guidance to help businesses attract and retain highquality talent has important theoretical and practical significance.This paper first analyzes the salary management concepts and theories are discussed, then some of the mon problems and causes some analysis, and make some of the measures, the development of SMEs want to play some guidance and help.Keywords: small and medium private enterprises, pensation management, spiri