【正文】 滿意。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。二、我國中小企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀 從改革開放到現(xiàn)在，中國民營經(jīng)濟獲得空前發(fā)展，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和經(jīng)濟增長的主要來源。中小民營企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊伍。但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。員工使企業(yè)最大的財富，如果員工對薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科學性。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制的影響下，我國企業(yè)薪酬管理存在很多問題，主要表現(xiàn)為兩個方面，其一是薪酬體系設(shè)計以“人”為中心，強調(diào)人的自理、學歷、行政級別等，是典型的自理導向而非能力導向和績效導向，使企業(yè)的中高級核心技術(shù)人員的薪酬明顯低于市場同類人員水平，而普通職位的一般人員的薪酬又高于市場同類人員水平；其二是薪酬體系的結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的平均主義和“大鍋飯”，工資等級多（通常超過20個等級），極差?。ㄗ罡吖べY與最低工資的差別通常在5倍以下）。而作為企業(yè)的管理者也片面的認為,爬高成功的人就有能力做好這份工作。薪酬制度的完善已刻不容緩,若再任其發(fā)展,不僅僅會是公司績效降低,更是資源的流失。三、我國中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題薪酬是激勵員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動性，增強員工的歸屬感和責任感，激勵員工去完成工作目標，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)殞，而且還能在黨爭十分激烈的人才市場上吸引并保留住企業(yè)所需妥的優(yōu)秀的人才。當前，通過眾多中小民營企業(yè)對員工薪酬滿意度的調(diào)查表明，調(diào)查結(jié)果不容樂觀，總體上來說參與調(diào)查的員工對目前的薪酬狀況不甚滿意。這表明我國中小民營企業(yè)的薪酬管理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。從目前中小民營企業(yè)的薪酬發(fā)放體系來看，員工的工資結(jié)構(gòu)主要是有基本工資、崗位工資、工齡工資和其它補助組成。在獎金的發(fā)放上大多采用人均的形式發(fā)放，即使有的企業(yè)按照一定的標準和系數(shù)來發(fā)放，也往往是獎金的變動與工作業(yè)績不成比例，這會使員工認為獎金是一種公平福利，使獎金失去其應(yīng)有的激勵作用，甚至會挫傷部分員工工作的積極性。薪酬體系設(shè)計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。（二)薪酬制度規(guī)范性較差目前中小民營企業(yè)薪酬制度最突出的問題就是隨意性較強，沒有把該制度進行系統(tǒng)的規(guī)劃。當企業(yè)發(fā)展迅速時，管理者將主要精力都放在市場開拓和公司發(fā)展上，而加強內(nèi)部管理、苦練內(nèi)功的行為往往被公司決策領(lǐng)導所忽視，很多民營企業(yè)薪酬制度不健全，薪酬構(gòu)成以及薪酬計算發(fā)放沒有明確說明，員工有多少薪酬全憑領(lǐng)導定奪，這樣的管理方式肯定是不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。另一方面，即使有的民營企業(yè)有規(guī)章制度，也是形同虛設(shè)，不能得到切實、有效的執(zhí)行。（三)薪酬制度公平性較差薪酬制度不公平，會造成員工的大量流失。具體要素依次體現(xiàn)為“公司缺乏團隊合作，個人主義成主流”、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。而我國中小民營企業(yè)的薪酬制度公平性，明顯低于國際標準。企業(yè)人才保留已經(jīng)成為企業(yè)最迫切需要探討的課題。制度無法實施的后果，就是員工不會去考慮怎么提高公司的生產(chǎn)效益，而會去想怎么才能取得管理者的信任。薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。設(shè)定明確的考核目標后，員工知道自己努力到什么程度會得到什么樣的回報。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關(guān)福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。（六）績效評估方面的問題績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。首先，績效指標效度較低。一般來說, 合適的評估指標應(yīng)該是基于工作分析之上的。現(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績、獨五項標準只是原則性的規(guī)定, 績效評估標準過于籠統(tǒng), 評估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。其次，績效評估方式陳舊、單一。要么是領(lǐng)導一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。我國員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領(lǐng)導主觀下結(jié)論。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動, 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計出科學合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。最后， 績效管理功能嚴重缺失。在對員工反饋評估結(jié)果時, 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映