中小民營企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究doc-在線瀏覽
2025-02-06 01:05本頁面
【正文】 edium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium。Salary payment。企業(yè)能否吸引人才、激勵人才和留住人才 ,是決定企業(yè)能否生存和發(fā)展的關鍵。美國聯(lián)邦快遞公司每年花費 ，這一費用占公司總開支的 3%。法國政府要求有 100 名員工以上的企業(yè)將工資總額的 %用于員工的培訓與開發(fā)，或者把這一額度與實際花費之間的差價設為培訓與開發(fā)基金。從這一組組的數(shù)據(jù)中，你會發(fā)現(xiàn)跨國公司對人才異常重視。 合理有效的薪酬管理體系 ,能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵人才 ,保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展 ,對提升企業(yè)競爭力具有重要的作用。那么，究竟何謂薪酬？何謂薪酬管理呢？國際上，有關薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。內(nèi)容包括：確定薪酬 6 管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結構等內(nèi)容。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分成保健因素和激勵因素。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會保證讓員工不會產(chǎn)生不滿意，但是并不能必然導致員工滿意。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動 成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。 當然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。 3中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 7 企業(yè)在進行薪酬設計的過程中，較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該原則具有 天然 的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。 薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。 由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪 酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。 其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出 “打補丁 ”式的薪酬體系。中小企業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合 理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。 再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。這樣做的結果可想而知， 中小企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。 表 1固 定薪酬所占薪酬總數(shù)比例 固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例 中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例 約占 40％ ?“??????14???????％ 約占 50％ ????????25???????％ 約占 60％ ????????48???????％ 約占 70％ ????????22???????％ 約占 80％ ????????9????????％ 如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪 酬管理中的另一個問題。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同 9 構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。 很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。 績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。 首先，績效指標效度較低。一般來說 , 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的 ?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的 德、能、勤、績、獨 五項標 準只是原則性的規(guī)定 , 績效評估標準過于籠統(tǒng) , 評估內(nèi)容大體相同 , 部門之間、被評估者之間缺乏可比性 , 評估者無所適從。 其次，績效評估方式陳舊、單一。要么是領導一個人說了算 , 根本不考慮員工的評論 , 要么采取極端民主化的做法 , 把決定權全部交給員工 , 最終流于形式。我國員工 績效考 10 核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中 , 往往忽視定量測評 , 這就造成了考核，既缺乏科學性 , 又難以避免隨意性和片面性。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法 , 而且有些部門根本就沒有平
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