溫州民營企業(yè)員工激勵機制調查報告-資料下載頁
2025-06-02 01:13本頁面
【正文】 由此得出，上級支持工作，同事互相關心，同事公平競爭，學習氣氛，關心工作和生活的權重分別為 ， ， ， ， 。 此結果表明，在工作群體當中員工認為上級支持工作、同事間競爭公平最為重要。 6. 統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化”項下的各項的權重 在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結果如下： 項目 被選次數(shù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138 參與企業(yè)決策 150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣 (， ， ， ， ) 進行相容性檢驗得出， .＝ . 由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議，愿為本單位工作的權重分別為 ， ， ， ， 。結果表明，員工認為能夠參與企業(yè)決策最為重要。 滿意度的計算 員工滿意度評價指標體系的定量評價確立了評價指標和各自權重之后，即可展開對指標體系的定量評價。將評價指標設計成問卷，在員工中調查，讓員工對各個指標評分，每個指標分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意 5 個等級，評分范圍在 0— 1分之間。 1)0～ ； 2)～ ； 3)～ 分為一搬； 4)0～ 分為滿意； 5)～ 分為很滿意，問卷收回后 ，經(jīng)過統(tǒng)計分析，得出每個指標的分值，再將每個指標的評分值加權求和，首先得出工作本身，工作回報，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個方面的員工滿意度的得分。然后再對這五個方面的滿意度進行加權求和，最后得出員工對工作整體的滿意度。 計算出每位員工對工作條件的滿意度求其平均值 即員工的滿意度為 ，在滿意度一般的區(qū)間內。 被調查民營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點（具體數(shù)據(jù)見附表二）： (1)民營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。所有被調查企業(yè)員工對工作滿 意或比較滿意的比例平均為 54 %；企業(yè)規(guī)模在 200 人以上的，員工對工作感到滿意或比較滿意的比例平均為 64%；企業(yè)規(guī)模在 100 人以下的，員工對工作感到滿意的比例僅為 36 %。被調查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高，其員工對工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高 8 個百分點。 (2)從人員構成上看，學歷越低對工作的滿意度越高，工作職位越高對工作的滿意度越低。調查時 ，我們將部門經(jīng)理、負責人或高級技術人員以上的視為高層職位，科室、車間的主管、負責人或中級技術人員、技術工人視為中層職位 ，普通 管理、技術人員和一般工人視為普通職位。問卷統(tǒng)計的結果顯示，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為 40. 9%、 %、 %；從員工的學歷看 ，碩士以上學歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學歷的為 41 %，大、中專學歷的 51 %，高中及以下學歷的為 59%。 (3)從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。不同職位、不同素質的人對工作不滿的原因有所不同。高層管理和技術人員，對工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本 身的內容及工作的自主權，在問卷中，選工作條件和工作本身的占 67%；中層管理和技術人員，對工作不滿的原因主要是提升機會和福利待遇，這 2 項原因占 56%；普通員工，對工作不滿的主要原因是報酬和工作條件，如工作時間、工作環(huán)境、加班酬金等。從員工的學歷角度看，學歷高的 (本科以上 )，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會；學歷低的 (高中以下 )，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報酬和工作條件。而中等學歷人員 (大、中專 )，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。
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