溫州民營企業(yè)員工激勵機制調查報告(文件)
【正文】 1 2 5 B5 0 0 0 0 1 1 A B1 B2 B3 B4 B5 ri B1 1 7/9 7/3 7/5 7 B2 9/7 1 3 9/5 9 B3 3/7 1/3 1 3/5 3 B4 5/7 5/9 5/3 1 5 B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1 所以，我們可以得到工作本身 B1，工作回報 B2，工作條件 B3，工作群體 B4，企業(yè)的滿意程度 B5 的權重分別為 ， ， ， ， 。若員工將某因素排在第一位則該因素權值加 5，排在第二位則該因素權值加 4，排在第三位則該因素權值加 3，排在第四位則該因素權值加 2，排在第五位則該因 素權值加 1。我們希望能夠度量由于與 A不相容所造成的最大特征 值λ max和 W 的誤差。W39。 判斷矩陣 A中的元素 aij 表示對評價指標準則 Hs而言的要素 ai對 aj的相對重要性又稱判斷尺度。 ④通過綜合重要度的計算，對各種方案進行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學決策依據(jù)。最后將該問題歸結為最低層相對于最高層 (總目標 )的比較優(yōu)劣的排序問題。根據(jù)這些要素之間的相互關聯(lián)性，可以確定出 員工工作滿意度及激勵的主要因素。因此， 一個企業(yè) (或組織 )要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決 策的機會，使工作內容符合員工的成長需要，還要對員工進行必要的教育和引導，使員工的期望更切合 實際。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（ 6）工作條件。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（ 2）工作本身。問卷統(tǒng)計法采用加權求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計出各指標對員工工作滿意度的影響，從而產生它們的權值；在激勵的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識分別給個因素賦予權值，最 后加權求和，統(tǒng)計出員工的滿意度。 本問卷采用了封閉式調查的模式。 研究內容主要以赫茲柏格的“激勵 —— 保障”理論為基礎，通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。例如，企業(yè)近來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過員工滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措 施。溫州民營企業(yè)員工激勵機制調查報告 溫州民營企業(yè)員工滿意度及激勵因素問卷調查 1 調研目的及思路 本次調查意在診斷溫州民營企業(yè)潛在的激勵機制問題。 做員工滿意度測量對溫州的民營企業(yè)來說是極有意義的一項工作 ，通過工作滿意度的測量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施 ，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強企業(yè)的競爭力。 2 調查對象、方法和內容 為了保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調查 共發(fā)放 300 條短信，回復 215 條，回收率為 %，有效信息 132份， 作為研究的樣本。問卷包括背景和主體兩部分。 民營企業(yè)員工問卷調查結果及分析 為了分析問題的方便，先從民營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素進行分析。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自主權是決定工作滿意度的重要因素；（ 3）提升。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質量。也就是說：一方面，當激勵因素 不滿足時，員工就不會滿意；另一方面，當激勵因素滿足時員工 就會滿意。如圖 35 所示： 層次分析的理論方法 1. 層次分析法簡介 層次分析法是美國著名運籌學家、匹茲堡大學教授薩蒂在 70 年代初提出的。 應用層次分析法的步驟： ①對構成決策問題的各種要素建立多級（多層次）遞階結構模型。 2. 建立判斷矩陣 判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進行相對重要度計算的重要依據(jù)。判斷尺寸定義如表 37 所示： 表 37
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