【正文】 個時期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。　　定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或價值（希望企業(yè)給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時實(shí)施相對應(yīng)的獎勵的金額、內(nèi)容、方式等。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎勵到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵，可能會因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級判斷不準(zhǔn)而偏地等，激勵沒有到位，這時要輔之以說到位，切忌激勵完就了事的做法。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定講到位，而不是一味的遷就獎到位。 有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧在中小型民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。筆者認(rèn)為中小型民營企業(yè)激勵機(jī)制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。一、薪酬福利激勵員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。另外,應(yīng)設(shè)定具有激勵性質(zhì)的福利項(xiàng)目,如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。二、股權(quán)激勵股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵方法。民營企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起) 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值,這樣可以把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來,達(dá)到雙贏。確定激勵崗位設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和激勵基金提取比例取消激勵計劃的參與資格取消本年度計劃不合格考核考核不合格參與本年度激勵計劃核算和提取激勵基金合格合格簽署股權(quán)激勵計劃協(xié)議書分配激勵基金高管非高管購買股票購買股票鎖定2年后離任半年后兌現(xiàn)兌現(xiàn) 股權(quán)激勵制度的實(shí)施流程圖三、環(huán)境激勵環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。如,在冬天能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工安置好取暖設(shè)施。在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件。以及,生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施。通過組織員工旅游等集體活動,增進(jìn)員工間的交流和理解等。四、事業(yè)激勵事業(yè)激勵是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。要達(dá)到事業(yè)激勵,民營企業(yè)應(yīng)做到以下兩點(diǎn):第一,為企業(yè)的員工提供其相應(yīng)的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作。第二,為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會。五、感情激勵首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán)。即,企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵手段。其次要營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動的組織形成的文化，它包含的價值觀念，行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長期的文化激勵機(jī)制。實(shí)踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時,員工會與企業(yè)融為一體,員工會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。 6 結(jié)束語在中小型民營企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)建立一個有效可行的激勵機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]胡忠任，現(xiàn)代企業(yè)管理，機(jī)械工業(yè)出版社，2012年；[2]高世奎，項(xiàng)目人力資源管理，機(jī)械工業(yè)出版社，2011年；[3]彭賀，人為激勵研究，上海人民出版社，2009年；[4]任巍，人力資源管理，機(jī)械工業(yè)出版社，2011年；[5]王健、莊新田，金融市場代理投資激勵機(jī)制，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2012年；[6]李德軍，企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用研究，商場現(xiàn)代化，2010年；[7]王磊，淺析我國中小企業(yè)核心員工激勵機(jī)制問題，商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010年；[8]魏旭江，現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題探析，中國商界，2010年；[9]孟萌，論企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制，商業(yè)文化，2010年；[10]何文，人力資源管理中的激勵策略研究，人力資源管理，2010年；[11]鄧燕捷，論我國企業(yè)激勵機(jī)制的改進(jìn)與完善，科技咨詢，2010年；[12]倪倩，激勵機(jī)制與人力資源管理，人力資源，2010年；[13]王志明、[J].科學(xué)管理研究，2008；[14]唐和平，中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才[J].人才開發(fā)，2007；[15]楊愛義、馬新福。國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2006；[16]郭奎峰、辛開遠(yuǎn)，、激勵與培養(yǎng)[J].人力資源，2008；[17]王宻愚，核心員工激勵[J].企業(yè)管理，2007；[18]黃友松等，中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006；[19] 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