【正文】 得德魯克對知識型員工的定義。后來，在博弈理論、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)大發(fā)展的情況下，國外的一部分學(xué)者對如何激勵知識型員工主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度進(jìn)行研究，在非對稱信息收集條件下設(shè)計(jì)出較為完全的契約，而促使組織中的成員增進(jìn)組織利益則是通過對這種契約的經(jīng)歷來實(shí)現(xiàn)的，這就是其研究的重心所在。在對知識型員工激勵問題的實(shí)證研究方面，主要以瑪漢坦姆仆模型和安盛咨詢公司的“知識員工激勵因素”模型為代表。其中瑪漢坦姆仆模型，它對各種激勵因素的重要性進(jìn)行了排序，通過研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工與企業(yè)中其他類型的員工相比更加重視自身的成長性，他們希望得到工作上的自主權(quán)，并有很高的成就需要；與之相反，他們對于金錢的需求居次。另外，安盛咨詢公司的研究成果表明，排名前 5 位的激勵因素分別為工作報酬、工作性質(zhì)、職位提升、與同事的關(guān)系、對決策的影響。對比這兩種模型，我們可以發(fā)現(xiàn)，雖然兩種模型得出的結(jié)論不完全一致，但都表明絕大多數(shù)知識型員工重視從工作中獲得個體的成長，渴望擁有工作的自主性，希望通過個人的辛勤工作獲得業(yè)務(wù)上的成就和可觀的收入。綜上所述，保障企業(yè)健康發(fā)展、提高企業(yè)競爭力的一個重要方面就是企業(yè)所擁有的知識型員工，對于企業(yè)來說，他們是在企業(yè)中具有舉足輕重地位的人力資源，對企業(yè)的知識型員工進(jìn)行激勵，是因?yàn)橹R型員工的主觀能動性和積極性影響著他們是否能全部發(fā)揮出自己全部的技術(shù)能力，他們付出了一定的努力，這就是企業(yè)的知識型員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的形式和方式，而想要充分發(fā)揮知識型員工的能力，激勵是必需的方式，而且要充分考慮到知識型員工對其人力資本的收益權(quán)。 國內(nèi)學(xué)者對激勵問題的研究在我國，科學(xué)的激勵理論被引進(jìn)企業(yè)并應(yīng)用在企業(yè)人力管理中，是在上個世紀(jì)七十年代末。從那以后，對激勵的研究在我國開始逐漸興起，眾多學(xué)者以我國的現(xiàn)實(shí)國情為背景，提出了許多適合我國國情和企業(yè)實(shí)際情況的激勵理論和模式。我國學(xué)者對激勵的理論研究，是在借鑒國外已有研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情進(jìn)行的改進(jìn)，H 公司員工薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策研究（開題報告） 20主要包括以下幾個方面：（1）同步激勵理論。其表述公式為：激勵力量=物質(zhì)激勵*精神激勵。其主要觀點(diǎn)為，我國正處于社會主義初級階段這個基本國情決定了在我國的企業(yè)之中，要想實(shí)現(xiàn)激勵的最好效果，就必須物質(zhì)激勵和精神激勵同時進(jìn)行，不可荒廢任何一方面，兩者有機(jī)結(jié)合、相輔相成，才能實(shí)現(xiàn)激勵的最佳，也是最終目的。（2）C 型激勵理論。該理論的觀點(diǎn)是，企業(yè)不但要關(guān)心員工，還要注意引導(dǎo)員工的思想和行動向積極的方向發(fā)展，不但要在日常工作中滿足員工的生理、安全等基本需求，還要注重提高他們的相對高層次的需求，通過這兩方面的共同努力，才有可能讓員工在工作中無后顧之憂，更好地發(fā)揮出他們在工作中的積極性和主動性。當(dāng)然，激勵員工，滿足需求是一個方面，但是，卻不可強(qiáng)調(diào)單純在物質(zhì)上的滿足，培養(yǎng)員工高尚的道德品質(zhì)、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以及引導(dǎo)其對更高層次的追求。（3）全面激勵理論。全面激勵理論即全員激勵、全程激勵以及全素激勵，其中全員激勵有他人激勵、互相激勵和自我激勵等方面；全程激勵指的是引起需要是起點(diǎn)，滿足需要是終點(diǎn)，在計(jì)劃、實(shí)施、評價等管理工作中的各個環(huán)節(jié)上進(jìn)行重點(diǎn)激勵；精神和物質(zhì)激勵兩個方面屬于全素激勵的范圍。由此看出，全面激勵理論強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)經(jīng)營管理的整個過程中，都應(yīng)該加強(qiáng)激勵，并且，被激勵的對象不僅是知識型員工，而是所有的企業(yè)員工，并且是綜合運(yùn)用物質(zhì)和精神激勵兩種方式，全面激勵理論認(rèn)為，只有這樣實(shí)施，才能取得激勵的最好，也是最大效果。（4）企業(yè)委托內(nèi)生性理論，該理論是由張維迎提出的，他的觀點(diǎn)是，鑒于企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)應(yīng)該采取何種激勵機(jī)制，那么，從這個意義上來講，企業(yè)相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)需要分一部分給員工。如今，知識和科技在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，對知識型員工的激勵同樣也引起了我國眾多學(xué)者的關(guān)注，他們通過研究，提出了在我國，影響知識型員工的激勵因素的內(nèi)容。比如，張望軍、彭劍鋒（2022）通過發(fā)放問卷，并對結(jié)果進(jìn)行匯總整理、分析比較，指出工資報酬與獎勵、個人的成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作是激勵我國知識型員工的最重要的五種因素。調(diào)查結(jié)果顯示，工資報酬與獎勵占 %，個人的成長與發(fā)展占 %，有挑戰(zhàn)性的工作占 %，公司的前途占 %，有保障和穩(wěn)定的工作占 %。鄭超、黃攸立（2022）通過問卷調(diào)查了我國企業(yè)對知識型員工的激勵因素排名情況，在調(diào)查 426 名知識型員工后，得出的結(jié)論是，提高收入拍第一，占 %，個人發(fā)展第二位，%，業(yè)務(wù)成就是第三位，占 %，排在第四位的是工作自主，為 %。楊春華（2022）調(diào)查了七家高科技企業(yè)的研發(fā)人員，他的調(diào)查結(jié)果顯示，個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平以及福利與穩(wěn)定是排名前五的激勵因素。雖然，每一個學(xué)者都有自己研究的具體內(nèi)容，但是，通過比較我們可以發(fā)現(xiàn)，個體的成長和薪酬的提高，這兩種影響知識型員工的激勵因素在諸位學(xué)者的研究中所占的比重均過H 公司員工薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策研究（開題報告） 21半。鑒于此，企業(yè)在建立員工激勵機(jī)制時，要達(dá)到在工作中提高知識型員工自身能力和促進(jìn)其個體發(fā)展的目的，就需要仔細(xì)謀劃企業(yè)員工的工作及崗位安排，另一方面需謹(jǐn)記的是，合理的薪酬也是調(diào)動、提高知識型員工的工作積極性和創(chuàng)造性的重要因素。 國內(nèi)外學(xué)者研究分析匯總綜上所述，從國內(nèi)到國外，從報酬到剩余索取權(quán)，這些都是企業(yè)在衡量成本和收益后而實(shí)施的激勵方案，在激勵的范疇里，它們屬于顯性激勵，但是，由于顯性激勵本身的局限性，在短期內(nèi)，這種激勵方式是有一定成效的，長時間后，便失去了吸引力，其激勵的效果便會弱化，甚至失去。在研究顯性激勵后，黃載勝指出，從一定意義上講，在顯性激勵中，有一個有效作用的邊界，即在貨幣的邊際效益好的時期，顯性激勵是有突出作用的，而一旦貨幣的邊際效益減少，便容易產(chǎn)生激勵錯位，甚至是激勵失靈的現(xiàn)象。由此可見，想要完全解決代理人的績效和努力補(bǔ)償之間的問題，單憑顯性激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，鑒于此，1980 年，F(xiàn)ama 等人提出，在如今日趨完備的市場機(jī)制下，顯性激勵的作用不可忽視，但是，隱形激勵作為顯性激勵的一個必要的補(bǔ)充，或是不完備的替代，是十分有必要的。雖然，從目前來看，學(xué)術(shù)界對在企業(yè)中向知識型員工進(jìn)行隱性激勵還沒有正式提出，但是，眾多企業(yè)在激勵機(jī)制上已經(jīng)運(yùn)用了隱性激勵。1993年，Tampoe，美國的知識管理專家，在研究了知識型員工的職業(yè)特征以及職業(yè)需求后，以 Porter－Lawler 激勵模型為基礎(chǔ)，提出了知識型員工的激勵模型，這是第一次明確提出激勵模型。這個激勵模型的內(nèi)容是，假定形成激勵狀態(tài)的不同報酬是有具體效力的，實(shí)際中存在著有任務(wù)知識和技能、工作角色和明確的目標(biāo)等可以提高知識型員工工作績效的工具性因素。從這個意義上來講，知識型員工取得的實(shí)際報酬是由其工作績效決定的，它還可以使員工在心理上獲得成功。在我國國內(nèi)，2022 年，張望軍、彭劍鋒采取調(diào)查問卷的方式，調(diào)查了 150 多名包括華為公司在內(nèi)的幾家公司的研發(fā)人員，調(diào)查了對創(chuàng)新型員工進(jìn)行激勵的因素以及他們的內(nèi)在需求是什么，并就如何對知識型員工進(jìn)行成就和心理等方賣弄的激勵進(jìn)行了有意的探討。2022 年，文魁、吳冬梅選取了高科技企業(yè)的代表——北京市軟件和生物制藥為研究對象，對北京的高科技企業(yè)的知識型員工的激勵機(jī)制進(jìn)行的細(xì)致的研究。2022 年，陳井安、景光儀在對一些問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總、整理、分析后發(fā)現(xiàn)，知識型員工對“業(yè)務(wù)成就” 、 “工作環(huán)境” 、 “薪酬福利”和“個人成長”等各種激勵因素的側(cè)重是根據(jù)不同的性別、職稱、年齡段、學(xué)歷層次而不同的，鑒于此，為了提高所有知識型員工對企業(yè)的滿意度，他們提出了具體問題具體分析的方法，即對不同特征的知識型員工實(shí)習(xí)不同的激勵方式，也就是差異化激勵策略。2022 年，鄧玉林、達(dá)慶利、王文平討論知識工作的設(shè)計(jì)情況和工作H 公司員工薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策研究（開題報告） 22與薪酬的雙重激勵效用，是通過三個維度進(jìn)行的，即系統(tǒng)性、授權(quán)度和自由度。從總體上來看，綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，可以發(fā)現(xiàn)，他們對知識型員工進(jìn)行激勵所采取的策略研究，主要有以下幾個特點(diǎn)：（1）采用非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合的綜合激勵模式，非物質(zhì)激勵主要指員工的成就和成長激勵；（2）把個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵以及組織激勵相結(jié)合；（3）實(shí)現(xiàn)短期激勵與長期激勵結(jié)合的模式。另一方面，通過研究，學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)，在如何激勵知識型員工的問題上，有許多問題還需要解決：第一，在目前來講，企業(yè)無法做到全面監(jiān)控其知識型員工的工作過程，由于其工作內(nèi)容的限制，企業(yè)很難確切地衡量以及評價知識型員工的勞動成果，因此，目前，缺少一個既科學(xué)又公正的依據(jù)使發(fā)給知識型員工的勞動報酬等更合理；第二，對于每一個知識型員工的需求來講，都有高層次和低層次的區(qū)別，而往往，知識型員工的一些低層次的需求通常會將其高層次的需求隱藏，這個時候，想要通過激勵達(dá)到的理想效果便很難實(shí)現(xiàn)；第三，目前，諸多企業(yè)面臨的一個重要的問題就是企業(yè)自身所擁有的知識型員工的流動性，在企業(yè)用人市場上，往往出現(xiàn)的一個問題就是，一個企業(yè)的知識型員工在本企業(yè)工作一段時間后，便會帶著自己的知識以及在這個企業(yè)學(xué)到的東西離開這個企業(yè)，奔赴別的企業(yè)，這樣極大地加劇了市場的競爭，因此，企業(yè)如何加強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，并通過有效的激勵方式更好地挽留住這些員工，幾乎是所有企業(yè)面臨的問題；第四，一個企業(yè)不只有知識型員工，還有其他的費(fèi)知識型員工，如何做到在有效激勵知識型員工的同時，讓其他的非知識型員工不至于心理失衡是一個值得深思的問題。綜上所述，激勵知識型員工的任務(wù)要比激勵普通工人困難的多。值得注意的是，成就以及需求激勵是隱性激勵的范圍，聲譽(yù)激勵、內(nèi)部勞動力市場競爭激勵等內(nèi)容都是隱性激勵的范疇，由此可以看出，相比顯性激勵來講，隱性激勵具有顯性激勵無法比擬的激勵優(yōu)勢。要想實(shí)現(xiàn)激勵價值的最大化，可以著力建立一種內(nèi)部有競爭做打動、外部有市場進(jìn)行推動以及個人主觀能動大發(fā)揮的隱性激勵機(jī)制。如何有效的激勵知識型員工并對激勵效用進(jìn)行實(shí)證分析已經(jīng)成為未來研究的一個重要思路。其具體方法為綜合的運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及心理學(xué)，有效的利用內(nèi)部構(gòu)建勞動力競爭及外部依賴人才市場的支持，建立起知識型員工的隱性激勵機(jī)制。3 技術(shù)路線H 公司員工薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策研究（開題報告） 23相關(guān)理論綜述完善H公司員工激勵的措施H公司員工薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀與問題運(yùn)用授權(quán)激勵方法建立績效考核方法塑造良好企業(yè)文化設(shè)計(jì)全面薪酬體系結(jié)論緒論4 進(jìn)度安排12 月 120 日：自考論文報名1 月 8 日—1 月 15 日：擬定論文提名并上傳論文在線平臺1 月 20 日—3 月 17 日：撰寫論文初稿并上傳論文在線平臺（正文、開題報告、文獻(xiàn)翻譯）3 月 26 日—4 月 13 日：根據(jù)指導(dǎo)教師對論文提出的意見進(jìn)行修改，并將修改好的論文終稿上傳論文在線平臺。4 月 16 日—4 月 17 日：將裝訂好的紙質(zhì)版論文終稿交至：華東理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 221 室5 月 7 日—5 月 8 日：論文答辯H 公司員工薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策研究（開題報告） 245 參考文獻(xiàn)[1][J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2022(2).[2][J].經(jīng)濟(jì)師,2022(7).[3]申小翠，[J].科教導(dǎo)刊:電子版,2022(9).[4][J].中國市場,2022(1).[5][J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2022（12）.[6]－管理心理學(xué)系列（萬千心理）[M].中國輕工業(yè)出版社,2022(2).[7][M].化學(xué)工業(yè)出版社,2022(7).[8][M].中國工商出版社,2022(1).[9][M].企業(yè)管理出版社,2022(5).[10]：激勵?績效與價值創(chuàng)造[M].中國市場出版社,2022(2).[11][M].企業(yè)管理出版社,2022(9).[12]鄭指梁,:基于 SMART 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Incentive Pay for CEOs in Cooperative Firms[J].American Journal of Agricultural Economics,2022(5).H 公司員工薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策研究（文獻(xiàn)翻譯） 25附件 2員工激勵：一個強(qiáng)大的新模式原作者：by Nitin Nohria, Boris Groysberg, and LindaEling Lee商務(wù)管理（545112171739） 許奕雯譯摘要：激勵員工開始意識到要做好自己的工作，人們必須在滿足他們基本情緒的環(huán)境中去獲取、理解和保護(hù)他們的基本情緒。所以說，諾里亞和葛羅伊斯堡，哈佛商學(xué)院，和李，這對企業(yè)業(yè)績的研究中心。他們在一個廣泛的財(cái)富 500 強(qiáng)公司和其他公司進(jìn)行的調(diào)查的結(jié)果，他們開發(fā)了一個模型，如何提高工作場所的動機(jī)顯著。作者確定了組織杠桿，企業(yè)和一線管理者在他們的處置，因?yàn)樗麄冊噲D滿足工人的需要。獎