【導(dǎo)讀】某電信公司員工激勵(lì)機(jī)制研究。版權(quán)和參考資料的引用聲明中\(zhòng)英Ⅲ。23員工激勵(lì)的理論與實(shí)踐進(jìn)展16. 第3章基層電信員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀分析24. 臨著國內(nèi)市場(chǎng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)也將面臨來自國際市場(chǎng)的挑戰(zhàn)2021年始中國電信業(yè)開。整從而尋求新的市場(chǎng)領(lǐng)域拓展新的價(jià)值空間同時(shí)面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)制度。和管理提出的新的要求因此對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理特別是員工激勵(lì)因素的。我國電信行業(yè)肩負(fù)著加速國民經(jīng)濟(jì)信息化帶動(dòng)工業(yè)化的雙重使命在建。設(shè)創(chuàng)新型國家的進(jìn)程中承擔(dān)著主力軍的職責(zé)改革開放以來我國國有電信企業(yè)取。電信企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)創(chuàng)建世界一流電信企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。在全球競(jìng)爭(zhēng)中居于主導(dǎo)地位是國有電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)企。系是國有電信企業(yè)正在深入研究和實(shí)踐的重要課題。斷做優(yōu)做強(qiáng)創(chuàng)造卓越業(yè)績(jī)?cè)谌找婕ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的國有電信企。二十世紀(jì)八十年代以來世界電信業(yè)發(fā)生了巨大的變化成為增長(zhǎng)最快市。場(chǎng)潛力最大的產(chǎn)業(yè)我國電信業(yè)在國

　　

【正文】 靠的依據(jù) 工作滿意度是一個(gè)人對(duì)其工作相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)估而得出的判斷這種判斷在部分上是源于工作中的情緒體驗(yàn)研究表明下列一些因素影響著員工滿意度工作環(huán)境工作同事工作內(nèi)容企業(yè)背景與企業(yè)前景因此要關(guān)注員工對(duì)以上因素滿意度并根據(jù)滿意度制訂提高員工滿意度的措施要通過員工滿意度調(diào)查和分析提出激勵(lì)目標(biāo)和措施 2 廣泛溝通創(chuàng)造尊重與關(guān)心的氛圍 實(shí)施員工情感激勵(lì)的目標(biāo)在于創(chuàng)造一種和諧團(tuán) 結(jié)的人際關(guān)系和進(jìn)取向上的內(nèi)部環(huán)境要將創(chuàng)建平等高效的溝通機(jī)制做為實(shí)施情感激勵(lì)的重要保障 要改善企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境溝通的環(huán)境是影響組織溝通的一個(gè)重要因素企業(yè)中和諧的人際關(guān)系是優(yōu)化溝通環(huán)境的前提可以通過開展群體活動(dòng)鼓勵(lì)員工之間的相互交流協(xié)作強(qiáng)化組織成員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)管理層應(yīng)進(jìn)一步營(yíng)造民主氛圍獎(jiǎng)勵(lì)善于提出有利于組織發(fā)展意見的員工在領(lǐng)導(dǎo)方式上善于發(fā)揮管理者非權(quán)力影響力的作用 3 關(guān)注員工心理感受注重提高忠誠度和敬業(yè)度 企業(yè)員工忠誠度的越來越得到重視甚至有研究認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠度水平比其能力水平更重要國有電信企業(yè)過去為員工不 僅提供豐厚的工資和福利更提供終身的保障但是提高國際競(jìng)爭(zhēng)力的需要使企業(yè)不得不在企業(yè)和員工利益之間做出選擇實(shí)施改制分流末位淘汰等措施后員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們好象嚴(yán)厲了安全感降低了忠誠度有所下降 20世紀(jì) 90年代以后參加工作的員工雖然與企業(yè)有法律上的勞動(dòng)合同但卻未建立起長(zhǎng)期的心理契約因此要通過多種激勵(lì)措施和引導(dǎo)建立起企業(yè)與員工之間基于知識(shí)能力的心理契約使員工自覺忠實(shí)于培養(yǎng)他們不斷進(jìn)步的公司激發(fā)潛能 提升員工敬業(yè)度對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃并提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑為了使員工有著更好的職業(yè)發(fā)展要指導(dǎo)員 工通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)實(shí)踐豐富自己的職業(yè)技能和經(jīng)歷是否有良好的培訓(xùn)體系和有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)是許多員工進(jìn)行職業(yè)選擇非?？粗氐囊蛩貙?duì)于有著很高敬業(yè)度的員工當(dāng)他們用自己的敬業(yè)為企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出了貢獻(xiàn)時(shí)企業(yè)應(yīng)采用職位晉升加薪個(gè)性化福利更多的工作責(zé)任培訓(xùn)機(jī)會(huì)等給予回饋?zhàn)寙T工體會(huì)到敬業(yè)所帶來的豐厚回報(bào)在企業(yè)內(nèi)部樹立起崇尚敬業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向 3 進(jìn)行需求和動(dòng)機(jī)的引導(dǎo) 應(yīng)當(dāng)主張?jiān)跐M足個(gè)人合理需求的情況下通過績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)文化建設(shè)積極改造人員的需要和行為激勵(lì)手段是有限的要通過情感激勵(lì)使員工逐步形成與公司內(nèi)部目標(biāo)和企業(yè)文化日益趨同 的價(jià)值取向最終使情感激勵(lì)體現(xiàn)出更多的效力與價(jià)值雖然經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間改革洗理一些員工思想觀念還沒有完全轉(zhuǎn)變企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮員工利益和歷史貢獻(xiàn)的同時(shí)要引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念以適應(yīng)新的形勢(shì)堅(jiān)持重實(shí)績(jī)重貢獻(xiàn)工資待遇向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜 關(guān)聯(lián)體系的完善 1 完善績(jī)效管理體系 1 提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí) 績(jī)效管理是根據(jù)主管與員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)溝通過程企業(yè)績(jī)效管理過程中無論是制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效溝通還是績(jī)效的分析反饋與改進(jìn)都要基于激發(fā)員工潛能實(shí)現(xiàn)更優(yōu)績(jī)效的目標(biāo)而不僅在于通過一套科學(xué)的考評(píng)體制去 發(fā)現(xiàn)問題 因此成功的績(jī)效管理在于管理者與員工就績(jī)效問題進(jìn)行有效的雙向溝通并通過持續(xù)溝通幫助員工取得更高的績(jī)效在此基礎(chǔ)上管理者通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核確立員工的績(jī)效等級(jí)找出員工績(jī)效的不足進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn) 績(jī)效管理中績(jī)效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)它所提供的準(zhǔn)確詳實(shí)的數(shù)據(jù)可以直觀地幫助管理者修正員工激勵(lì)體系建設(shè)中顯露出來的問題也可以為激勵(lì)提供最為直接的依據(jù)建立體現(xiàn)公司特點(diǎn)的操作性強(qiáng)和高效率的績(jī)效考核體系非常重要 圖 43 員工績(jī)效考核程圖 3 科學(xué)設(shè) 置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 目前電信公司采用 KPI考核的方式 KPI指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的考核體系是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系通過KPI 指標(biāo)上達(dá)成的承諾員工與管理者就可以進(jìn)行工作期望工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通 由于電信公司的管理工作性質(zhì)大量工作無法量化因此關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定應(yīng)更為嚴(yán)謹(jǐn)需要深入研究增加關(guān)鍵指標(biāo)的可靠性使考核更能夠比較全面的反映工作業(yè)績(jī)水平 3 績(jī)效考核結(jié)果的規(guī)定應(yīng)體現(xiàn)對(duì)大多數(shù)員工的正向激勵(lì) 電信公司人員崗位匹配工作實(shí)行了競(jìng)聘上崗的方式由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和人員狀況大多數(shù)員工工作壓力很 大工作的主動(dòng)性和責(zé)任心得到切實(shí)加強(qiáng)整體業(yè)績(jī)水平較好員工績(jī)效考核辦法對(duì)考核結(jié)果的等級(jí)分布和比例有明確而嚴(yán)格的規(guī)定分為ABCD 四級(jí) D 級(jí)為不合格實(shí)際操作過程中各級(jí)管理者感覺比較困難比較小的 A 級(jí)比例使考核結(jié)果相似的員工被人為地分在 A 或 B 檔還出現(xiàn)了以輪流方式產(chǎn)生 D檔員工的現(xiàn)象以解決難題針對(duì)這一情況在考核結(jié)果分布上應(yīng)當(dāng)加大 AB 兩檔員工比例對(duì) D 級(jí)的比例不做硬性規(guī)定更能體現(xiàn)對(duì)大多數(shù)員工正向激勵(lì)作用并使績(jī)效考核的可操作性提高 4 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 除將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效工資聯(lián)系在一起外重視以員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)確 定其它的激勵(lì)措施 工作流動(dòng)工作流動(dòng)的核心在于使員工本人的素質(zhì)和能力能夠更好地與相應(yīng)的工作相匹配在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)除評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)外要通過對(duì)員工能力評(píng)價(jià)分析員工未來發(fā)展對(duì)那些績(jī)效好和能力強(qiáng)的員工企業(yè)應(yīng)給他們提供更大的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)幫助他們獲得更大的業(yè)績(jī)對(duì)那些績(jī)效不佳的員工管理者應(yīng)分析原因如果是不努力工作消極怠工則可以采取淘汰的方式如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配則可以考慮進(jìn)行工作輪換 培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)建立績(jī)效管理體系的另一個(gè)很重要的功能是通過分析績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果來制訂提升員工的技能和能力的措施當(dāng) 員工的現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和企業(yè)對(duì)他們的期望績(jī)效之間存在差距時(shí)管理者需要考慮通過針對(duì)性的培訓(xùn)來改善員工的績(jī)效水平 2 健全以信息暢通和共享為基礎(chǔ)的溝通機(jī)制 電信公司健全的管理結(jié)構(gòu)使其具備了構(gòu)建良好溝通機(jī)制的基礎(chǔ)健全溝通機(jī)制要從暢通多維的溝通渠道方面下功夫 1 溝通形式多樣化 專門的領(lǐng)導(dǎo)與員工小范圍的專題溝通會(huì)可為那些有工作建議的員工提供直接與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)不定期的座談會(huì)是一種有效的正式溝通渠道在管理者需要獲得關(guān)于員工思想動(dòng)態(tài)的第一手材料而采取的一種直接溝通方法 員工滿意度調(diào)查熱線電話經(jīng)理信箱內(nèi)部刊物等形式都是實(shí) 施溝通的有效渠道這些開放式的溝通可以幫助企業(yè)建立良好的工作環(huán)境與氛圍員工工作滿意度調(diào)查既是一種有效的溝通方式又是實(shí)施激勵(lì)的基礎(chǔ)工作人力資源管理部門可以進(jìn)行激勵(lì)體系模式內(nèi)容和效力等方面的調(diào)查為有效實(shí)施員工激勵(lì)掌握真實(shí)可靠的第一手資料 2 健全溝通反饋機(jī)制 完整的溝通必然具備完善的反饋機(jī)制否則溝通的效果會(huì)大大降低對(duì)于員工的意見和建議的處理結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工通報(bào)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果同時(shí)能夠得到員工對(duì)一些問題的理解 3 探索建立以能力建設(shè)為中心的員工培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制 在健全培訓(xùn)體系的過程中著眼于提高員工工作能力和創(chuàng)造 員工發(fā)展機(jī)會(huì)的員工培訓(xùn)工作會(huì)對(duì)員工起到充分的激勵(lì)作用給予激勵(lì)體系足夠支持因此必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要來看待員工能力培養(yǎng)開發(fā)建立起高效運(yùn)轉(zhuǎn)保障有力的培訓(xùn)機(jī)制 1 多種形式開發(fā)員工的能力 在鼓勵(lì)員工通過專業(yè)的知識(shí)教育與技能培養(yǎng)提高能力基礎(chǔ)上員工激勵(lì)體系建設(shè)的許多內(nèi)容蘊(yùn)含著開發(fā)員工能力的方法如提供有挑戰(zhàn)性的工作階段性工作輪換基層掛職鍛煉等使員工重新獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)要鼓勵(lì)員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃使員工伴隨著自己職業(yè)規(guī)劃的逐步實(shí)現(xiàn)來發(fā)展和拓展自己的能力 2 加大交流和輪崗力度形成正常的員工交流機(jī)制根據(jù) 員工特點(diǎn)專業(yè)和能力素質(zhì)水平進(jìn)行多層次的人員輪崗交流并成為常規(guī)為員工搭建施展才華的舞臺(tái) 4 企業(yè)文化建設(shè) 1 創(chuàng)造激勵(lì)員工追求卓越績(jī)效的文化環(huán)境 企業(yè)的盈利目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)能否持續(xù)地生存和發(fā)展在于組織內(nèi)部成員的價(jià)值創(chuàng)造能力即員工持續(xù)的高績(jī)效行為電信公司由于組建時(shí)間較短企業(yè)文化尚未入腦入心當(dāng)前企業(yè)所倡導(dǎo)的理念在公司機(jī)制組織流程和制度中的體現(xiàn)還需要加強(qiáng) 要建設(shè)以高績(jī)效文化為核心的企業(yè)文化體系是公司進(jìn)行文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)要塑造與企業(yè)文化渾然一體的激勵(lì)文化通過不斷地吸收調(diào)整變革與創(chuàng)新把文化建設(shè)與公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合 起來處理好制度管理和文化管理的關(guān)系制度管理與文化管理剛?cè)嵯酀?jì)相互為用相輔相成 2 確立以人為本的文化價(jià)值觀 員工激勵(lì)體系的完善最核心的理念是以人為本充分尊重和信任員工建立個(gè)人與公司共同發(fā)展的理念關(guān)注員工的成長(zhǎng)與需要充分發(fā)揮員工的作用同時(shí)要倡導(dǎo)和努力營(yíng)造員工之間相互尊重團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好工作氛圍從而有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 最后要說的是在深入進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的同時(shí)要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)的局限性激勵(lì)同樣有效用遞減規(guī)律因此只有在科學(xué)理論指導(dǎo)下的激勵(lì)體系建設(shè)實(shí)踐才是切實(shí)可行的要防止濫用激勵(lì)手段盡量減少現(xiàn)存激勵(lì)手段的后放 作用對(duì)未來激勵(lì)產(chǎn)生的免疫力要適當(dāng)運(yùn)用激勵(lì) 結(jié)束語 通過本研究可以看出現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀理論成果和先進(jìn)企業(yè)的豐富實(shí)踐可以為國有電信企業(yè)改進(jìn)完善員工激勵(lì)體系提供有價(jià)值的指導(dǎo)和借鑒不斷完善員工激勵(lì)體系建設(shè)結(jié)構(gòu)清晰內(nèi)容豐富符合企業(yè)實(shí)際和適合知識(shí)型員工特點(diǎn)的員工激勵(lì)體系是電信公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要內(nèi)容電信公司總部員工激勵(lì)體系在激勵(lì)理論支持下在實(shí)踐中不斷探索和完善必將使企業(yè)凝聚力持續(xù)增強(qiáng)促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越的奮斗目標(biāo)做出貢獻(xiàn) 本文所論證探索的只是員工激勵(lì)體系建 設(shè)的總體原則體系和機(jī)制不能涵蓋員工激勵(lì)體系建設(shè)的各個(gè)層次和所有內(nèi)容建立在理論模型基礎(chǔ)之上的具有鮮明企業(yè)特色的深入細(xì)致的探索實(shí)踐是企業(yè)正確的選擇同時(shí)企業(yè)創(chuàng)新性的實(shí)踐會(huì)為員工激勵(lì)體系建設(shè)理論的發(fā)展提供更多豐富鮮活的實(shí)證 附錄 A 激勵(lì)狀況滿意度調(diào)查項(xiàng)目 序 項(xiàng)目 序 項(xiàng)目 1 工資收入 11 崗位與職責(zé)權(quán)力匹配 2 員工福利 12 員工獎(jiǎng)勵(lì)方式 3 公司的社會(huì)保障 13 成果能得到贊賞 4 員工崗位晉升通道及機(jī)會(huì) 14 員工績(jī)效考核辦法 5 個(gè)人能力特長(zhǎng)及發(fā)揮 15 培訓(xùn)制度 6 工作能力提高 16 工 作穩(wěn)定性和歸屬感 7 工作挑戰(zhàn)性 17 溝通渠道 8 工作成就感 18 同事間關(guān)系與工作協(xié)作 9 職業(yè)發(fā)展 19 合理化建議的處理及態(tài)度 10 崗位職責(zé)的明確 20 公司文化建議 附錄 B 員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問題 序 問 題 1 對(duì)本人工資收入是否滿意請(qǐng)談否定答案的理由 2 對(duì)公司員工福利狀況是否滿意請(qǐng)談否定答案的理由 3 對(duì)公司的社會(huì)保障水平是否滿意請(qǐng)談否定答案的理由 4 員工崗位晉升通道是否通暢請(qǐng)談否定答案的理由 5 工作中能否發(fā)揮個(gè)人能力及特長(zhǎng)請(qǐng)談否定答案的理由 6 工作中 是否明顯提高個(gè)能力請(qǐng)談否定答案的理由 7 工作是否具有挑戰(zhàn)性請(qǐng)談否定答案的理由 8 工作是否帶來明顯的成就感請(qǐng)談否定答案的理由 9 員工職業(yè)生涯規(guī)劃開展程度請(qǐng)談否定答案的理由 10 崗位職責(zé)是否明確請(qǐng)談否定答案的理由 11 是否有履行崗位職責(zé)的相應(yīng)職權(quán)請(qǐng)談否定答案的理由 12 公司對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)是否恰當(dāng)和及時(shí)請(qǐng)談否定答案的理由 13 工作成績(jī)能否及時(shí)得到上級(jí)贊賞請(qǐng)談否定答案的理由 14 對(duì)公司的績(jī)效考核是否滿意請(qǐng)談否定答案的理由 15 對(duì)員工培訓(xùn)工作是否滿意請(qǐng)談否定答案的理由 16 工作穩(wěn)定 性和歸屬感如何請(qǐng)談否定答案的理由 17 公司溝通渠道是否順暢請(qǐng)談否定答案的理由 18 同事關(guān)系是否良好工作協(xié)調(diào)配合是否順暢請(qǐng)談否定答案的理由 19 公司對(duì)合理化建議的態(tài)度及處理結(jié)果請(qǐng)談否定答案的理由 20 對(duì)公司文化建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià) 參考文獻(xiàn) [1]張春江推進(jìn)自主創(chuàng)新打造電信航母求是 2021 年 19 期 4547 頁 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