【正文】 了崗位職責(zé)所支付的報酬約 20 個級各級又分為若干檔 績效工資約占 30 與集團(tuán)效益部門業(yè)績和員工工作業(yè)績掛鉤根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放 補(bǔ)貼約占 10 主要包括醫(yī)療補(bǔ)貼防暑降溫過節(jié)費等項目 保險福利根據(jù)地方有關(guān)規(guī)定由企業(yè)為員工繳納 A 公司總部實施公司薪酬體系以來取得了較好的激勵效果促進(jìn)了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮 勵體系 1 建立了系統(tǒng)的職位管理體系 1 為適應(yīng)上市公司人力資源管理的需要借助專業(yè)顧問公司的力量公司進(jìn)行了規(guī)范的工作分析和崗位評估制定了系統(tǒng)的員工職位管理體系建立了反映各崗位相對價值的職位等級結(jié)構(gòu)明確了公司的崗位序列等級及員工崗位晉升辦法改變單一的行政管理晉升方式 打通專業(yè)技術(shù)崗位的晉升通道提出建立雙軌制晉升階梯公司職位管理體系的建立為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)為更好地激勵和保留優(yōu)秀人才提供了保障為建立統(tǒng)一公平與市場接軌的薪資體系建立內(nèi)部具有凝聚力外部具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系奠定了基礎(chǔ) 2 職位體系是公司對職位管理的重要工具也是招聘考核薪酬等其他人力資源工作的重要基礎(chǔ)職位體系涉及了公司的全部崗位其中包含職位序列職位層級職位職等多個概念由職位序列職位層級等共同構(gòu)成 職位序列指從事類似工作需要類似知識技能和素質(zhì)要求的職位組合 職位層級一個職位序列內(nèi)部根據(jù)職責(zé)要 求專業(yè)知識資格經(jīng)驗劃分為不同職位層級各職位層級名稱根據(jù)工作性質(zhì)不同確定如高級主管主管項目經(jīng)理等 崗位分工各部門按流程專業(yè)等進(jìn)行工作分工也稱為崗位職責(zé)劃分 職位職位層級和崗位分工的集合體現(xiàn)工作內(nèi)容的重要性及對公司的影響程度也體現(xiàn)工作內(nèi)容和要求 職等職位在體系中所處等級需要經(jīng)過評估確定 3 職位體系的基本結(jié)構(gòu)根據(jù)工作內(nèi)容相近或相似性及對任職資格要求的不同將公司職位序列分為市場技術(shù)專業(yè)和綜合管理四大序列每個序列又分為若干子序列 采用華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)的三步評估法分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模對職等段歸類 通過七個方面評估崗 位等級根據(jù)評估結(jié)果公司共分 20 多個職等各個崗位序列規(guī)定了明確的任職資格與能力要求 建立了考核評價基礎(chǔ)上的職位晉升體系 職位管理體系的員工晉升管理中明確了員工初始級別的確定方法職級調(diào)整原則和方法規(guī)定員工崗位職等的變化對應(yīng)于崗位工資部分的變化崗變薪變 員工的職位晉升在績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行全面進(jìn)行員工崗位競聘企業(yè)的發(fā)展壯大給了眾多員工成長進(jìn)步的機(jī)會公司積極選拔優(yōu)秀員工走上更高的工作崗位 勵體系 電信公司所具有的完善的組織體系和在長期發(fā)展實踐中積累的豐富工作經(jīng)驗使其在員工情感激勵方面形成了良好的環(huán)境和氛圍 形 勢任務(wù)教育讓員工心系企業(yè) 持續(xù)深入的形勢任務(wù)教育是電信公司思想政治工作的傳統(tǒng)形勢任務(wù)教育對凝聚員工力量團(tuán)結(jié)員工與企業(yè)同呼吸共命運都產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用公司領(lǐng)導(dǎo)定期向全體員工報告企業(yè)的發(fā)展形勢并通過內(nèi)部 OA 網(wǎng)絡(luò)為形勢任務(wù)教育載體這種企業(yè)與員工之間的溝通方式得到了員工的廣泛認(rèn)同增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力 2 企業(yè)文化建設(shè)增強(qiáng)員工的歸屬感認(rèn)同感 電信公司重視企業(yè)文化的建設(shè)專門組織了企業(yè)文化建設(shè)的課題組研究提煉企業(yè)精神和價值觀企業(yè)使命理念和價值觀等逐步深入人心企業(yè)文化建設(shè)對引導(dǎo)員工更好地領(lǐng)會企業(yè)的發(fā)展方向增強(qiáng)企業(yè)凝聚力激發(fā)員工的 使命感和工作熱情起到了潛移默化的作用 3 員工參與管理增強(qiáng)員工成就感 在電信公司員工參與管理的方式比較多除了職工代表大會以外還有專項工作委員會等由員工參加相應(yīng)的管理工作在績效考核工作中員工參與工作目標(biāo)的制訂過程使員工增加了對工作目標(biāo)的理解和認(rèn)識增強(qiáng)了責(zé)任心和滿足感組織開展合理化建議活動積極采納員工有價值的建議等 32 存在問題分析 電信公司人力資源管理戰(zhàn)略及人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)在內(nèi)部得到全面實施使員工激勵體系具備良好基礎(chǔ)但是員工激勵體系方面還有需要完善的方面 為了分析電信公司員工激勵體系的現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)不足圍 繞員工激勵體系的因素采用訪談的形式進(jìn)行了調(diào)查并進(jìn)行了結(jié)果的分析受訪對象 20 人均為公司中層及以下管理人員具有較強(qiáng)代表性訪談圍繞員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查項目提出調(diào)查問題并向員工征詢對認(rèn)為不滿意不完善問題的理由并與部分員工對部分重點問題進(jìn)行了比較深入的討論 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)電信公司員工激勵體系建設(shè)水平與公司人力資源管理總體要求相比還存在一定差距這些差距在激勵體系的各子體系中有不同程度的體現(xiàn) 1 薪酬福利激勵方面 結(jié)果顯示 80％受訪者對自己目前薪酬水平比較滿意但是 20員工對薪酬不滿意不滿意的主要理由有公司薪酬雖然與行業(yè)外相比水平 比較高但相比行業(yè)內(nèi)水平比較低員工崗位確定后崗位薪酬級別固定同一崗位薪酬浮動小崗位不發(fā)生變化員工薪酬增長比較難激勵性差還有員工認(rèn)為內(nèi)部公平性體現(xiàn)存在差距一些老員工與在較高崗位的年青員工相比工資水平不高認(rèn)為歷史貢獻(xiàn)因素體現(xiàn)不夠有30％的受訪者對員工福利不滿意認(rèn)為員工福利項目比較少 2 工作激勵方面 結(jié)果顯示 20員工認(rèn)為公司員工崗位晉升通道不順暢晉升渠道單一 10的員工認(rèn)為公司履行崗位職責(zé)所具有的權(quán)力不夠即影響效率也影響員工積極性的發(fā)揮10 的員工對在自己的崗位發(fā)揮自己的能力和特長方面不夠滿意 結(jié)果顯示 20 員工在工作崗 位體會到的挑戰(zhàn)性成就感能力提升的感覺不滿意表現(xiàn)在工作設(shè)計體系缺乏人性化特征工作崗位有著明確的職責(zé)內(nèi)容和崗位規(guī)范但蘊含其中的諸如工作挑戰(zhàn)性成就感個人成長發(fā)展的機(jī)會等設(shè)計因素考慮比較少 由于崗位交流機(jī)會少不利于培養(yǎng)員工能力由于員工工作壓力較大產(chǎn)生疲倦情緒通過工作獲取歸屬感成就感和個人職業(yè)的成長與發(fā)展等激勵性內(nèi)容不僅管理層缺乏足夠的重視與引導(dǎo)而且員工自身也沒有清晰的認(rèn)識來自工作的豐厚回饋沒有得到應(yīng)有的重視對于從事工作的回報除工資收入外由于未從工作激勵的角度進(jìn)行工作系統(tǒng)設(shè)計與管理員工在工作中激勵體驗不夠 員工職業(yè)生 涯設(shè)計理念未深入員工對于自己的崗位工作所從事的工作心態(tài)比較被動員工已具有把目前的工作和績效表現(xiàn)與今后職業(yè)生涯的發(fā)展聯(lián)系在一起考慮但管理層的認(rèn)識只限于概念層面實際工作中實際措施較少 3 情感激勵方面 從情感激勵方面訪談結(jié)果看 40 員工指出了在公司企業(yè)文化建設(shè)溝通渠道建設(shè)方面的不足并認(rèn)為需要改善員工間關(guān)系主要問題表現(xiàn)在公司內(nèi)部主動溝通意識不足溝通渠道還不夠暢通公司重視征集員工建議但是對于建議的反饋不夠?qū)T工的尊重與關(guān)心未體現(xiàn)公司的特點更多地帶有傳統(tǒng)思想政治工作和群眾工作的色彩從尊重員工心理需求和職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)實施 激勵不夠 企業(yè)文化沒有對實施情感激勵形成有效的支撐由于公司組建時間較晚企業(yè)文化在增強(qiáng)員工內(nèi)心對企業(yè)情感承諾方面作用不明顯企業(yè)文化理念提煉中員工情感管理的內(nèi)容不明確 第 4 章 完善電信公司員工激勵體系 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要組成部分更規(guī)范更科學(xué)更高效更和諧是電信企業(yè)管理創(chuàng)新熱點也是公司員工激勵體系建設(shè)的必然選擇一個與企業(yè)發(fā)展組織變革要求相吻合相統(tǒng)一的員工激勵體系將會對企業(yè)改革發(fā)展產(chǎn)生重要作用 41 總體思路 統(tǒng)完善的員工激勵體系 完善的員工激勵體系不僅局限于實施薪酬工作與情感激勵的具體行為更重要的是 構(gòu)成完整高效的管理與行為體系一個與人力資源管理和企業(yè)發(fā)展諸多領(lǐng)域密切相關(guān)的結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò) 圖 41 A 公司員工激勵體系結(jié)構(gòu)圖 圖 41 所示是員工激勵體系的完整結(jié)構(gòu)圖中與員工激勵體系建設(shè)相關(guān)的諸多工作領(lǐng)域和內(nèi)容得到了綜合的體現(xiàn)可以看出一個完善的員工激勵流程體系包括了激勵體系本身以及與激勵相關(guān)的關(guān)聯(lián)與支持體系它們之間的相關(guān)融合相互作用促使激勵效率與效果的不斷改進(jìn)與提升 鑒于公司長期的文化積淀和良好的人力資源管理基礎(chǔ)對員工激勵體系的完善應(yīng)是按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理先進(jìn)理論與實踐的要求對零散的和被忽略的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)整合并兼顧 企業(yè)和員工的利益改進(jìn)不完善的方面使員工激勵體系建設(shè)水平得到有效提升 型薪酬觀 整體薪酬把基本工資業(yè)績工資補(bǔ)貼福利個人晉升和發(fā)展生活質(zhì)量工作環(huán)境等都列入了薪酬的范疇這在公司的薪酬戰(zhàn)略中明確提出來了但是還需要要在實踐中采取切實可行的措施進(jìn)一步落實要把向員工提供有吸引力的整體薪酬作為一塊閃光的招牌來吸引和激勵員工在貨幣化的薪酬分配之外更加注重非貨幣化的非財務(wù)的薪酬福利如個性化的福利計劃包括企業(yè)年金計劃高層次教育培訓(xùn)等良好的環(huán)境和具有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會等也就是說要更加關(guān)注內(nèi)在薪酬的激勵作用對員工的努力工作及時給 予表彰獎勵晉升機(jī)會等以實現(xiàn)員工對歸屬感自尊感成就感的需求和渴望使員工表現(xiàn)出更優(yōu)良業(yè)績 42 完善方法和途徑 酬福利體系 根據(jù) KPI 指標(biāo)體系和能力評價體系確定員工的績效工資績效工資的確定能夠改善員工對于內(nèi)部公平性的認(rèn)識激勵員工努力改善績效因此科學(xué)合理地進(jìn)行業(yè)績評價是關(guān)鍵因素績效工資是通過對員工的工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力等方面的考核評估所確立的員工工資增長幅度績效工資是崗位工資的一個百分?jǐn)?shù)績效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績效評價分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定這種增幅取決于依靠 KPI 評價標(biāo)準(zhǔn)和能力評價方法確定的績效 水平 運用寬帶薪酬的方法適當(dāng)增加工資結(jié)構(gòu)的靈活性有利于員工在確定的崗位具有薪酬增長的機(jī)會也有利于員工的崗位輪換對于老員工歷史貢獻(xiàn)體現(xiàn)問題要在確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)時適當(dāng)考慮增加 隨著公司員工福利貨幣化改革不斷深入和資本市場的要求員工的實物福利發(fā)放逐漸減少員工福利如何體現(xiàn)是公司需要研究的問題筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件提供多種改善員工工作和生活條件的服務(wù)平臺用市場化的操作辦法員工自主選擇消費優(yōu)質(zhì)便捷和人性化的服務(wù)平臺建設(shè)是員工福利的新形式 作激勵體系完善 赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為工作中的成就感工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性工 作中的個人發(fā)展機(jī)會對工作成果認(rèn)可等能夠增加員工對工作的滿意感是真正的激勵因素工作激勵體系完善最重要的是讓員工增強(qiáng)崗位工作的價值體驗成就感和發(fā)展機(jī)會電信公司為員工提供了相對穩(wěn)定的工作環(huán)境和條件但是從知識型員工的特點出發(fā)進(jìn)行工作激勵方面仍有深層次的問題需要解決 1 開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃通過輔助員工個人成長發(fā)展的管理行為讓員工明確自己的目標(biāo)方向重新估量自己的價值并進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇去付出更多的努力同時也使企業(yè)更深切地了解員工的興趣和理想從而更好地引導(dǎo)員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)更好地結(jié)合起來 2 進(jìn) 行崗位工作體系的人性化設(shè)計根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展提供能夠充分施展員工能力的崗位并可實行工作輪換將員工輪換到另一個同樣水平技能要求相近的工作崗位以減少員工對工作的枯燥和厭倦感擴(kuò)大員工技能掌握的范圍 工作豐富化設(shè)計著重于提高工作的挑戰(zhàn)性以使工作向縱深發(fā)展工作豐富化有以下途徑一是組合工作任務(wù)將過細(xì)分割的任務(wù)組合起來形成一項新的內(nèi)容廣泛的工作從而使工作的技能多樣性和任務(wù)同一性得到提高二是縱向擴(kuò)展任務(wù)使員工的工作職責(zé)縱向發(fā)展員工不僅要承擔(dān)執(zhí)行的任務(wù)而且還要負(fù)責(zé)以前由更高層管理者承擔(dān)的管理監(jiān)督任務(wù)這種將人為分離的作業(yè)與控制職能部 分地結(jié)合起來的設(shè)計理念可以使員工提高對工作重要性的認(rèn)識增強(qiáng)員工的責(zé)任感 3 落實工作責(zé)任與職權(quán) 授權(quán)是企業(yè)管理最具藝術(shù)性的管理內(nèi)容之一分權(quán)與授權(quán)是指根據(jù)組織每個部門和每個職位的工作職責(zé)與內(nèi)容同時充分考慮任職者的成熟度企業(yè)制度化管理的規(guī)范性等因素合理賦予員工在財務(wù)人事和和業(yè)務(wù)方面的權(quán)限就是要讓員工體會到更多的責(zé)任享有更多的參與企業(yè)管理的機(jī)會在電信公司的管理中由于授權(quán)不夠充分使部分員工在更深層次上履行崗位職責(zé)的積極性沒有得到充分發(fā)揮表現(xiàn)在責(zé)任不落實層層上交會議多請示報告多導(dǎo)致員工工作成就感降低的同時影響企業(yè)效率因 此電信公司應(yīng)在制度和文化上落實科學(xué)和合理授權(quán)的思想讓員工充分享受到作為公司一員的知情權(quán)充分地發(fā)揮作用 4 肯定員工良好的工作表現(xiàn) 電信公司的各級管理人員要努力做有責(zé)任的管理者為員工創(chuàng)造有利于成長和發(fā)展的人文環(huán)境在人才的使用方面要充分體現(xiàn)公正公平原則各級管理者應(yīng)投入更多的精力以一種積極的心態(tài)與員工交流和反饋對他們的工作表現(xiàn)出更大的熱情與關(guān)注在員工有出色工作業(yè)績之際給予充分的肯定注重工作中對員工的培養(yǎng)激勵員工不斷在工作中進(jìn)取這樣會比金錢激勵收到更好的激勵效果因此有必要加強(qiáng)對一線管理者的培訓(xùn)提高他們的管理能力和水平 為員工得到合理使用和工作中的有效激勵提供保證 5 倡導(dǎo)公正平等優(yōu)勝劣汰的晉升選拔機(jī)制 在引入競爭機(jī)制的基礎(chǔ)上任用優(yōu)秀員工給予員工發(fā)揮個人能力的機(jī)會對于職位體系的業(yè)務(wù)技術(shù)晉升通道需要進(jìn)一步打通引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才根據(jù)本人的素質(zhì)特征沿著更能發(fā)揮特長的渠道成長并能夠通過相應(yīng)的待遇體現(xiàn)價值在這方面要充分體現(xiàn)適應(yīng)市場貼緊企業(yè)加大競爭的要求 6 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和能力開發(fā) 通過為員工提供針對性的培訓(xùn)開發(fā)員工潛能使員工獲得進(jìn)一步發(fā)展能力的能力可采用多種形式針對知識型員工的特點以建立學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)建立知識共享的機(jī)制如 IBM 公司充分 利用在線的方式進(jìn)行知識管理和共享已形成非常有特色的教育形式電信公司信息化基礎(chǔ)較好應(yīng)提高對網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)重要性的認(rèn)識進(jìn)一步進(jìn)行系統(tǒng)化的建設(shè) 勵體系完善營造積極情感氛圍 讓員工充分體會到尊重情感激勵體系建設(shè)擔(dān)負(fù)著重要的職責(zé)一個完善的情感激勵體系是由幾個重要環(huán)節(jié)組成的封閉循環(huán)過程可以用下圖來表達(dá) 圖 42 情感激勵體系流程圖 依據(jù)以上管理過程公司員工情感激勵體系再造設(shè)計的核心目標(biāo)就是營造一種柔性化管理的氛圍依靠感召啟發(fā)等方法依據(jù)組織的共同價值觀和文化精神氛圍進(jìn)行人性化管理為此應(yīng)重視以下幾個方面 1 開展需求分析有針對性 地設(shè)置激勵目標(biāo) 電信公司情感激勵更多仍表現(xiàn)在思想政治工作層面需求分析是構(gòu)建新型情感激勵體系的最基礎(chǔ)的工作只有這樣才能為有針對性設(shè)