【正文】 一個(gè)相對(duì)較多的需求層次。成就激勵(lì)依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。比如，培訓(xùn)激勵(lì)是對(duì)青年員工較有成效的一種激勵(lì)方式，通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。 環(huán)境激勵(lì) 倡導(dǎo)以人為本的激勵(lì)機(jī)制必須多方了解員工的需要，包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵(lì)。二是客觀環(huán)境激勵(lì)。為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。截止目前，H 公司登記員工共 295 人。H 公司屬于密集加工型企業(yè)，對(duì)技能的要求較低，對(duì)學(xué)歷也沒有要求，大部分員工都是經(jīng)過短暫的培訓(xùn)后就能上崗，所以該公司員工呈現(xiàn)低學(xué)歷，年輕化的特點(diǎn)。同時(shí)我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工能力等各方面的成長(zhǎng)，目前 H 公司的激勵(lì)機(jī)制已不能滿足現(xiàn)實(shí)狀況的發(fā)展，如果激勵(lì)不及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，那么，這將不利于企業(yè)的發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)喪失核心人才，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，慢慢的就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不能處于優(yōu)勢(shì)。該公司的激勵(lì)并沒有規(guī)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，一個(gè)企業(yè)不只有優(yōu)秀員工，還有其他的普通H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究 7員工，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的缺失容易讓導(dǎo)致不同崗位之間員工心理失衡，這是該公司高層并沒有考慮到的地方。 員工激勵(lì)的成效為了更好的發(fā)現(xiàn) H 公司在員工激勵(lì)中存在的問題，我們采用了調(diào)查問卷的形式進(jìn)行分析，主要針對(duì)員工對(duì)公司激勵(lì)的滿意度調(diào)查。每道題都是從重要性和滿意度兩方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)分值為 15 分，分別表示不重要、不太重要、一般、比較重要、重要，以及極差、差、一般、滿意、極滿意。在本文中，筆者主要是通過第 10 題（工作能否提供客觀的薪酬） 、第 12 題（工作是否有保障，不會(huì)被輕易裁員回家）和第 13 題（工作能否提供適當(dāng)?shù)母＠捅ｋU(xiǎn)）來(lái)調(diào)查這一方面。在此問卷中，筆者主要是通過六個(gè)問題，即第六題（工作是否有升職發(fā)展的機(jī)會(huì)） 、第七題（個(gè)人的努力成果能夠得到企業(yè)的認(rèn)可） 、第八題（工作能否有升職發(fā)展的機(jī)會(huì)） 、第十一題（在工作中個(gè)人是否能與同事有密切交往的機(jī)會(huì)） 、第十六題（在工作中能夠獲得成就感）以及第十九題（做好本職工作后個(gè)人是否能得到應(yīng)得的贊揚(yáng)）來(lái)進(jìn)行調(diào)查研究的。對(duì)于這個(gè)方面，在問卷中師通過 6 個(gè)問題進(jìn)行研究的，即第一題（工作中是否有機(jī)會(huì)公平競(jìng)爭(zhēng)） 、第二題（工作中是否充滿了挑戰(zhàn)） 、第四題（通過個(gè)人努力工作是否能不斷提高自身能力） 、第五題（工作中是否有不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)） 、第十八題（同事之間相處的狀況）和第二十題（在工作中能否被允許經(jīng)常做些不同的事情） 。筆者主要用了五個(gè)問題來(lái)對(duì)這一維度進(jìn)行研究，分別是第三題（是否可以自主來(lái)安排工作的程度和進(jìn)度） 、第九題（工作中個(gè)體是否可以經(jīng)常自由的表達(dá)意見） 、第十四題（工作是否會(huì)妨礙正常的家庭生活） 、第十五題（工作是否能給予個(gè)體單獨(dú)表現(xiàn)的機(jī)會(huì)）和第十七題（在工作中個(gè)體能否自行判斷處理事情） 。問卷的發(fā)放采用的是電子郵件的方式，調(diào)查共發(fā)出問卷 120 份，收回有效問卷 110 分，有效率為 %。同一個(gè)問題，被調(diào)查對(duì)象所選擇分值的總和即為總分，總分除以人數(shù)，即為該題的平均分。表 H 公司對(duì)人才激勵(lì)情況的重要性調(diào)查結(jié)果問卷內(nèi)容 X1 X2 X3 X4 X5 總分 平均值 0 7 23 25 45 408 2 7 20 32 39 399 5 3 25 32 35 389 1 1 18 13 67 444 、培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 2 4 17 29 48 417 0 2 27 35 36 405 1 11 12 22 54 417 0 2 18 24 56 434 5 9 14 34 38 391 1 4 8 48 39 420 2 7 16 45 30 394 ，不會(huì)被輕易裁員回家 4 7 22 33 34 386 2 4 7 52 35 414 5 10 19 43 23 369 2 7 13 50 28 395 0 4 15 45 36 413 1 4 12 50 33 410 2 7 13 47 31 398 0 2 15 59 24 405 7 10 35 28 20 344 表 H 公司人才激勵(lì)情況滿意度調(diào)查結(jié)果問卷內(nèi)容 X1 X2 X3 X4 X5 總分 平均值 10 9 47 29 5 310 17 25 40 10 8 267 H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究 9 13 30 22 27 8 287 2 16 60 13 9 311 、培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 12 19 7 47 15 334 10 8 50 12 20 324 2 24 27 37 10 329 10 13 41 21 15 318 9 18 28 41 4 313 7 10 50 27 6 315 2 13 53 11 21 336 ，不會(huì)被輕易裁員回家 22 29 30 13 6 252 24 21 38 13 4 252 12 20 19 42 7 312 5 25 28 30 12 319 16 18 38 21 7 285 27 34 7 27 5 249 8 5 48 15 24 342 5 34 38 19 4 283 27 16 21 25 11 277 鑒于在本次調(diào)查中，通常用多個(gè)問題集中調(diào)查一個(gè)維度，而且，每個(gè)問題的權(quán)重是相同的，因此，根據(jù)每個(gè)題的側(cè)重點(diǎn)，我們可以大致劃分為 4 個(gè)方面，把兩個(gè)表格整理后可得到具體分析數(shù)值，如表 表 H 公司人才激勵(lì)情況分析調(diào)查內(nèi)容 問題序號(hào) 重要性均值 滿意度均值 期望差值薪酬水平 10,12,13 工作成就 6,7,8,11,16,19 個(gè)體發(fā)展 1,2,4,5,18,20 工作自主性 3,9,14,15,17 平均值 在上表中，20 個(gè)問題劃分為薪酬水平、工作成就、個(gè)體發(fā)展和工作自主性四個(gè)方面，通過計(jì)算，這四個(gè)方面的平均值為 ，由此可見，在問卷中，我們?cè)O(shè)計(jì)的內(nèi)容還是很符合知識(shí)型員工的心理期望的。另外，在上表的“期望差值”一欄中，數(shù)字都是負(fù)數(shù)，這說(shuō)明這些相對(duì)重要的激勵(lì)內(nèi)容與員工的心理預(yù)期并不相符。在這個(gè)企業(yè)中，員工的個(gè)人能力沒有得到充分的發(fā)揮。另一方面，在上表中，我們還可以看出，H 公司員工認(rèn)為重要的激勵(lì)內(nèi)容中處于第一位的是工作成就，薪酬水平是第二位，位于第三位的是個(gè)體發(fā)展，而第四位的是工作自主性。4 H 公司員工激勵(lì)存在問題分析 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)占主要地位,激勵(lì)方式單一H 公司對(duì)員工的激勵(lì)主要是經(jīng)濟(jì)方式，這種激勵(lì)方式可以滿足員工對(duì)物質(zhì)上的需求，可一旦 H 公司給予的薪酬水平低于其他企業(yè)的時(shí)候，這就不利于新員工的加入，更進(jìn)一步極有可能會(huì)使得員工辭職離開公司，因而，從這個(gè)意義上講，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的方式只是暫時(shí)，并不能保證持久。目前，在 H 公司的激勵(lì)中，多勞并不多得，扣多獎(jiǎng)少， “負(fù)向激勵(lì)”多，正向激勵(lì)少，員工多關(guān)注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，沒有工作熱情，對(duì)工作質(zhì)量的提高和完善并不重視，公司激勵(lì)不能很好的調(diào)動(dòng)、保持員工積極性的弊端逐漸的顯現(xiàn)出來(lái)。這是因?yàn)?，在公司中，員工一旦遭遇負(fù)向激勵(lì)，反應(yīng)在頭腦里的第一個(gè)認(rèn)識(shí)就是企業(yè)是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下來(lái)的工作中，工作積極性會(huì)大打折扣，只以完成工作為目的，而不會(huì)注重改進(jìn)工作，這會(huì)使得逐漸員工與企業(yè)的對(duì)立，使員工在企業(yè)中沒有歸屬感，最終，員工便會(huì)選擇離開企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于 H 公司的發(fā)展。而在公司內(nèi)部，出現(xiàn)了一種薪酬水平有失公平性的現(xiàn)象。另外，薪酬的第三部分——研發(fā)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，公司不但沒有設(shè)定相應(yīng)的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，甚至近百分之五十的員工不知道有這一部分薪酬的存在。 缺乏企業(yè)文化的支撐激勵(lì)機(jī)制的正常發(fā)揮需要以一定的環(huán)境為基礎(chǔ)，這里的環(huán)境既指物質(zhì)上的環(huán)境，也指精神文化方面的環(huán)境，這兩個(gè)方面的環(huán)境相互協(xié)調(diào)，相互作用，共同影響著人們，使人們不斷的去適應(yīng)它。在企業(yè)中，企業(yè)文化就是精神環(huán)境的基礎(chǔ)。 企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為，既是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，也具有激勵(lì)員工的作用。以人為本，是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，企業(yè)要想對(duì)員工形成全方位的激勵(lì)，就要力爭(zhēng)滿足全體員工的不同需求。H 公司經(jīng)過不斷的發(fā)展，擁有了自己的企業(yè)文化。無(wú)障礙溝通是企業(yè)在日常的工作中強(qiáng)調(diào)的。由此我們可以看出，該公司的文化目前還只是停留在物質(zhì)文化階段，這是表層階段，而真正的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)并沒有正式開展，因此，企業(yè)文化所能發(fā)揮的從輻射到激勵(lì)，從凝聚到約束再到導(dǎo)向的功能并沒有得到發(fā)揮。如此一來(lái)，很多員工就會(huì)懷疑公司的績(jī)效考核制度存在的必要性，認(rèn)為績(jī)效考核制度即使存在，但是也不能正確的評(píng)價(jià)他們的工作，與之相掛鉤的薪酬也就失去了吸引力，H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究 12這種讓員工疑似有失公平的現(xiàn)象使得一部分員工選擇離開 H 公司，去尋找他們認(rèn)為更具有合理性制度存在的企業(yè)，造成了公司人才的流失，不利于其發(fā)展。此外，還需要注意的一點(diǎn)是，H 公司對(duì)員工的激勵(lì)沒有采取具體問題具體分析的方法，從業(yè)務(wù)人員到客服人員，從研發(fā)人員到操作人員，所有的員工都是同一種激勵(lì)方式，按照同一種標(biāo)準(zhǔn)，這就使得在激勵(lì)中，業(yè)務(wù)人員雖然很好地完成了任務(wù)，但是沒有專門的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金，逐漸他們便失去興趣去開拓新的業(yè)務(wù)，研發(fā)人員得到了獎(jiǎng)勵(lì)，但是，在事業(yè)上的成就感卻沒有滿足。5 H 公司員工激勵(lì)失效的原因分析在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)中關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制存在著非常嚴(yán)重的問題，所以企業(yè)對(duì)員工的依賴程度大幅度提高，從而迫使企業(yè)不得不開始重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和保留，并想方設(shè)法的通過各種激勵(lì)手段來(lái)留著人才，并忠于企業(yè)，積極工作。本文結(jié)合自己的調(diào)查與相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)出導(dǎo)致 H 公司員工的激勵(lì)失效的原因. 公司的經(jīng)營(yíng)者和管理者眼光狹隘這是大多數(shù)企業(yè)的通病，H 公司的高層也有這樣的思想,他們單純的認(rèn)為只要給些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工們就會(huì)努力工作，殊不知，他們的這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無(wú)謂的開支。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建立激勵(lì)的時(shí)候，他們的觀念還是停留在一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的激勵(lì)，忽視了員工精神上的需求。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工自然會(huì)產(chǎn)生橫向?qū)Ρ鹊男睦?，看到自己的待遇沒有同行好，自然會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒和反抗的心理，從而直接影響到員工的工作效率，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)積極性和效率的降低甚至離職。這種管理模式讓員工覺得自己和公司都是單獨(dú)的，員工不能融入在公司當(dāng)中，激勵(lì)對(duì)他們也產(chǎn)生不了多大的作用。所以，那些員工也失去了信心。所以，想要破除舊的落后的管理模式，關(guān)鍵就在于公司經(jīng)營(yíng)者和管理者的意識(shí)和決心。管理者和普通職員在一個(gè)激勵(lì)完善的企業(yè)中工作會(huì)比較輕松，也能公平公正的根據(jù)考核辦法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，在這種激勵(lì)的調(diào)動(dòng)下，在這樣公平的環(huán)境中，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)管理者來(lái)說(shuō)都是有促進(jìn)作用的，并且有精神激勵(lì)的作用。但是目前 H 公司的管理者們?nèi)狈?duì)激勵(lì)的正確客觀的認(rèn)識(shí)，還是停留在舊觀念、舊模式的層面。結(jié)果就是對(duì)員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與其為公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任。H 公司公司凝聚力就會(huì)因此減弱，員工沒有歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較頻繁。他們只能是就近招聘或者是就熟招聘。這種素質(zhì)相對(duì)比較低的員工，他們的價(jià)值觀往往決定了他們對(duì)物質(zhì)激勵(lì)更感興趣，因此企業(yè)只有不斷地通過物質(zhì)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)這些H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究 14員工的工作積極性。并且，這種激勵(lì)方法會(huì)導(dǎo)致一個(gè)惡性循環(huán)，因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生了依賴性以后，員工的關(guān)注往往會(huì)停留在那些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，這樣就會(huì)分散員工的工作精力和心思，這樣也降低了激勵(lì)的作用，并且物質(zhì)激勵(lì)一旦減少或者是取消，就會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作效率，這一定會(huì)使得企業(yè)處于低效率運(yùn)作的惡性循環(huán)中。6 完善 H 公司員工激勵(lì)的措施 運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)方法、逐步建立聲譽(yù)激勵(lì)授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)并不是一種單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，它包含了精神獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面。H 公司應(yīng)把特定活動(dòng)中所需的權(quán)利分配給下屬，允許他們自主決策。這樣權(quán)利的分配和轉(zhuǎn)移，在一定程度上給予員工權(quán)利，同時(shí)也是賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，這樣可以激勵(lì)員工，提高工作的效率以及他們身上的責(zé)任感。假若員工有了這樣的聲譽(yù)，也就才有可能獲取長(zhǎng)期的收益，所以一般情況下，即便是激勵(lì)比較小，但是員工們也會(huì)努力工作維護(hù)自己的聲譽(yù)，由此看來(lái)聲譽(yù)在激勵(lì)手段中是很重要的，而且是隱性的。假如沒有績(jī)效考核體系，那么獎(jiǎng)懲體制就得不到落實(shí)。首先，整個(gè)績(jī)效考核的過程H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究 15是雙方溝通的過程，不單單是一方面的，在整個(gè)過程中員工不斷改進(jìn)和成長(zhǎng)，同時(shí)，整個(gè)過程還要保持公平與公正，這樣才能讓員工從心理上感到滿足。另外，考核只是為了監(jiān)督整個(gè)過程，使得效率提高，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，但是它并不是 H 公司的最終目的，所以在進(jìn)行考核的過程中，溝通交流是非常必要的，通過和知識(shí)性員工的交流和討論，了解工作情況并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。同時(shí)，在企業(yè)中，各同事之間的聯(lián)系比較密切，假如在 H 公司中出現(xiàn)了不公平的