【正文】 的工資基本是一樣的；不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責酬相符的原則。（二）、精神激勵常常流于形式 我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。三天兩頭的政治學習、精神傳達成為公務(wù)員的一種負擔，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。另一方面，在從傳統(tǒng)的“官本位”體制向“官商二元”體制轉(zhuǎn)變過程中，公務(wù)員的職業(yè)地位和經(jīng)濟地位有所下降，這種下降必然使得傳統(tǒng)的精神激勵機制失去其原有的強大激勵作用。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍“能進不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。選拔干部中存在非正當競爭問題。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時動議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是從個人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買官賣官等等。（四）、道德激勵作用弱化 隨著我國從一個傳統(tǒng)的熟人社會向現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)化，從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，在這個巨大的轉(zhuǎn)變中，人們的道德觀念受到極大沖擊，物質(zhì)需求對傳統(tǒng)道德提出強有力的挑戰(zhàn)，新道德的建立還有待時日。傳統(tǒng)的泛道德化開始轉(zhuǎn)變，人們的價值觀念和評價標準開始多元化，道德的評價權(quán)威受到挑戰(zhàn)，公務(wù)員本身對自己的評價標準也多元化，所追求的價值觀念也不一樣，道德的約束作用也就自然被弱化了；另外新的道德標準還未建立，人們的行為缺乏科學完善的道德準則的指導，針對公務(wù)員的道德評價標準缺失，于是傳統(tǒng)的道德激勵作用必然出現(xiàn)弱化。但在目前的負激勵中，卻存在著標準不一致，操作不規(guī)范的問題。類似的各種懲罰，也是因時因地因人而大有不同，公務(wù)員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風頭上，因為沒有一個標準來判斷自己應(yīng)該受到的懲罰，往往問題得不到及時解決，小事變大事，終究釀成大禍。（一）、“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 以人為本就是以人為中心。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。最近，包括原溫州市副市長吳敏一在內(nèi)的下海官員在解釋他們下海的原因時都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺。（二）、尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化 正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對實現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。在我國，公務(wù)員對政府缺乏一種認同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置政府全局、社會全體于不顧。（三）、晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后 要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，而我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴重影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。 其次，我國公務(wù)員考核制度不完善，可操作性不強?？己朔绞竭^于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領(lǐng)導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。 此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。由于政府各種工作分工的固有特點，地區(qū)政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見面的機會，而且上級領(lǐng)導與下級之間無法頻繁交流。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。完善公務(wù)員激勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。 因此，我國行政部門首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將公務(wù)員作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。同時，借助通訊技術(shù)的發(fā)達和日益完善，加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務(wù)員參與決策，調(diào)動其積極性。結(jié)合社會主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合我國公務(wù)員隊伍的行政文化，以此提高公務(wù)員工作的積極性和主動性，增強公務(wù)員的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和政府部門的凝聚力，使公務(wù)員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。（三）、健全公務(wù)員晉升制度 首先，增加公務(wù)員級別設(shè)置。其次，加強崗位交流。對由于客觀原因不能晉升的公務(wù)員，可以交流到企事業(yè)單位任職，加強流動，創(chuàng)造晉升機會。嚴格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。 通過健全公務(wù)員晉升制度，從而發(fā)揮這一我國公務(wù)員管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段的最大激勵作用。而且，還能產(chǎn)生引導和示范作用，公務(wù)員職務(wù)的晉升不僅對獲得晉升的公務(wù)員產(chǎn)生激勵作用，而且對整個公務(wù)員群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體公務(wù)員的進取心，提高大家學習、工作的積極性。（四）、完善公務(wù)員考核制度 目前國家公務(wù)員考核方法，過于注重“簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學性，以定性方法為主，缺少定量的考核方法，忽視了考核方法對考核結(jié)果的影響。在考核過程中，要運用量化指標對公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面地分析測量，并運用計算機等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進行標準化處理。分項評分可以提高考核結(jié)果的準確性，而綜合評語可以體現(xiàn)公務(wù)員考核的綜合性與考核對象的個性特點。最后還應(yīng)該在分項評分與綜合評語的基礎(chǔ)上評等，使考核結(jié)果簡潔明了，可感性強，從而增強公務(wù)員考核制度的激勵功能。（五）、制定合理科學的工資制度 在國家實行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，各地結(jié)合本地區(qū)的實際情況可以制定具體靈活的實施方案，這樣既有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決各地的實際問題。 同時，要在工資制度中引進利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵作用，承認公務(wù)員個人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個人利益中，公務(wù)員在實現(xiàn)個人私利的同時實現(xiàn)公共利益。同時，適當拉大級別工資的差距，拉開領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資，設(shè)定一個基本點，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎勵工資。管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。也就是說，激勵是一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。 激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組成。 一、建立健全科學、合理、公平激勵機制的必要性 國家行政機關(guān)公務(wù)員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。激勵對于國家行政機關(guān)至關(guān)重要。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，國家行政機關(guān)才能獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展。國家行政機關(guān)把建立健全公務(wù)員激勵機制作為推動事業(yè)發(fā)展的主要措施，認真落實一系列公務(wù)員管理制度，有效激發(fā)了各級公務(wù)員干大事、創(chuàng)大業(yè)、爭一流的工作的積極性。 從總體上說產(chǎn)生當前國家行政機關(guān)激勵機制存在主要問題的原因是： 經(jīng)濟環(huán)境方面的原因 我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員是人民公仆，必須多講奉獻。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。行政組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。這一方面我們還處于摸索階段。但由于各國的文化背景、政治經(jīng)濟等條件不同，所以激勵機制也有所不同。綜合各國的情況，主要有獎勵制度激勵機制、工作設(shè)計激勵機制、參與管理激勵機制、組織氣氛激勵機制、組織文化激勵機制以及管理者激勵機制等等?！? 三、建立健全國家行政機關(guān)公務(wù)員激勵機制的建議 建立健全國家行政機關(guān)公務(wù)員激勵機制的出發(fā)點是堅持以人為本，構(gòu)建社會主義和諧社會，滿足公務(wù)員個人的需要；建立健全國家行政機關(guān)公務(wù)員激勵機制的長遠目標是使國家行政機關(guān)的行為目標與任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高國家行政機關(guān)的工作效率和個人對職業(yè)的滿足程度；建立健全國家行政機關(guān)公務(wù)員激勵機制的核心是建立完善合理的薪酬制度；建立健全國家行政機關(guān)公務(wù)員激勵機制要遵循效率和公平的原則。缺少這兩個要素的任何一個因素的激勵機制都不是好的激勵機制。針對公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對公務(wù)員的培訓工作。要建立能者上、庸者下、以人為本、用人唯才的用人機制。以此提高公務(wù)員工作的積極性和主動性，增強公務(wù)員的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和政府部門的凝聚力，使公務(wù)員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。 （三）建立健全公務(wù)員晉升制度 首先，增加公務(wù)員級別設(shè)置。為有利于人的全面發(fā)展， 現(xiàn)在不但強調(diào)工作的分工化，更強調(diào)工作內(nèi)容豐富化，干流交流也強調(diào)由縱向到橫向交流。第三，建立公務(wù)員退出機制。使公務(wù)員隊伍能進能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動。運用量化指標對公務(wù)員的德、績、勤、能、廉進行全面地分析測量。 （五）制定完善合理的薪酬制度 據(jù)調(diào)查我國公務(wù)員普遍存在工資福利較低的現(xiàn)狀。也就是說，比較經(jīng)濟水平，美國公務(wù)員（他們叫政府雇員）的收入絕對是“中產(chǎn)階級”的中上層，足夠買得起房子，又有養(yǎng)老和醫(yī)療保險。我們應(yīng)加強對公務(wù)員的教育、管理和培訓，盡快將公務(wù)員的行政行為與其收入相掛鉤，并建立完整的監(jiān)督、考核和激勵機制。 目前，我國正處于體制改革的攻堅期、社會轉(zhuǎn)型期、黃金發(fā)展期，一些深層次的社會問題不斷出現(xiàn)，這是前進中的問題，發(fā)展中的問題，人才戰(zhàn)略是國家行政機關(guān)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，“吸納人才、善用人才、發(fā)展人才”是人才戰(zhàn)略的核心。影響公務(wù)員的積極性的各項因素，根據(jù)專家的研究，晉升機會公平居第一位，％；領(lǐng)導重視為第二位，％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，％；％，居第四位；工作對身體健康的影響居第五位，％；專業(yè)對口為第六位，％。 結(jié)論 總而言之，國家行政機關(guān)要建立一種靈活的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，量力進行保險、福利等基本項目“感情投入”，增強公務(wù)員創(chuàng)新觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。因人、因時、因地制宜的激勵就是最好的激勵。所謂激勵就是指激發(fā)鼓勵，通過激勵調(diào)動公務(wù)員的積極性，勉勵全體公務(wù)員向期望的方向努力。本文在闡述建立和健全公務(wù)員激勵機制的必要性，以及有效激勵機制應(yīng)當包括的主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過分析現(xiàn)行激勵機制的特點和存在的主要問題。 一、建立有效激勵機制的必要性 建立和健全國家公務(wù)員激勵機制，既是政府加強對公務(wù)員管理的一項重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個方面。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。認識上的偏差導致行為的失職。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性，應(yīng)當加強對公務(wù)員的教育引導和激勵推動。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。就需要對公務(wù)員實施激勵，通過有效的激勵，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實承擔起政府的公共管理職能。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和部門的激勵。如果說公務(wù)員的自立自強是內(nèi)因，那么，政府對公務(wù)員的鞭策、激勵便是推動公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)其價值目標的外因。實施有效的激勵機制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。 （三）是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要 市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當享受同等的待遇。有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造一個較好的競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的市場化配置。實施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，充分發(fā)揮競爭激勵機制作用的十年。 其實，國家公務(wù)員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設(shè)社會主義民主政治的一項重要任務(wù)，當然也是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的重要保證。如，在公務(wù)員的“進口”處，堅持“凡