國有企業(yè)激勵機制存在的問題及對策初探-在線瀏覽
2025-05-11 23:55本頁面
【正文】 ，基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)?？茖W(xué)系統(tǒng)規(guī)范的激勵機制是企業(yè)留住人才、用好人才的關(guān)鍵國務(wù)院發(fā)展研究中心“Bamp。課題組最近完成的一份報告認為，我國加入 Bamp。對于國有企業(yè)來說，當(dāng)前人才流失的現(xiàn)象確實是比較嚴重的，而這一點，同國有企業(yè)的激勵機制的不完善不健全是大有關(guān)系的。AAA萬方數(shù)據(jù)!$’(+(。!%邊疆經(jīng)濟與文化!年第期 現(xiàn)代企業(yè)管理的某個部門有三個同時分配進來的大學(xué)生，其中一個畢業(yè)于名牌大學(xué)且專業(yè)極其對口，一個專業(yè)不是太對口，另一個呢，則是完全專業(yè)不對口的。久而久之，那位專業(yè)完全對口的大學(xué)畢業(yè)生一怒之下，辭職不干了，自己憑著較強的實力開公司去了，后來干得很不錯。這樣的事例，我相信，在國有企業(yè)中肯定是極其普遍的一種現(xiàn)象，到底如何用人、如何用好人、用對人，已經(jīng)成為國企的一個瓶頸，嚴重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。%amp。科學(xué)系統(tǒng)規(guī)范的激勵機制是企業(yè)打造金字招牌的重要舉措一個企業(yè)好不好，并不光看這個企業(yè)的效益如何，僅僅會賺錢，對于一個企業(yè)來說是不夠的。眾所周知的海爾集團就是如此，如今說起海爾，大家不可不提海爾文化，海爾文化的名聲更是如日中天。所以，看似不起眼的激勵機制，卻創(chuàng)出了企業(yè)輝煌的一塊金字招牌，既是對有貢獻者的激勵，又為企業(yè)打響了名牌。這種激勵原非一般意義上的獎勵幾塊錢的物質(zhì)激勵所能比擬的，當(dāng)工作杰出者獲得激勵時，企業(yè)自身的形象也得到了提升。二、當(dāng)前國有企業(yè)激勵機制存在的問題’amp。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。（）激勵機制的制定缺乏公平性和公開性這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是極少數(shù)個別人的意愿。因此，企業(yè)激勵機制的建立很顯然首先應(yīng)該代表最廣大工人的根本利益和愿望。從理論上分析，激勵機制在制定時應(yīng)充分經(jīng)過職工代表的討論和認可，首先經(jīng)過職代會討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。amp。在一個單位里每年評選先進工作者，這個獎項按理說是一個比較高的榮譽，但先進工作者所獲得的物質(zhì)獎勵是很少的，就連少!%$amp。%$amp。%)*$$%激勵機制在實施過程中平均主義現(xiàn)象嚴重。先進輪流當(dāng)，這是在許多單位中、部門內(nèi)部達成的一種共識和平衡，因為感覺每個人工作都差不多，沒有什么特別先進的人物，于是只好采取這樣的手段。以這樣的方式去落實和執(zhí)行激勵機制，激勵機制完全成為一句空話。舉個例子就能說明問題：在有些國有企業(yè)中，廠長一年到頭成了獲獎專業(yè)戶，他既是先進工作者，又是優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，還是工會積極分子，甚至是環(huán)保工作先進者、教育工作先進者等，其理由是企業(yè)內(nèi)的環(huán)?；蚪逃裙ぷ鲀?nèi)容是由廠長分管的，于是真正搞環(huán)保、教育工作的該評上獎的人倒沒有評上。這種對
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