【正文】 、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求。更有部分管理者認(rèn)為激勵(lì)就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎(jiǎng)金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過積極作用，但在實(shí)踐中，不少中小企業(yè)在第4頁(yè)（共16頁(yè)）使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。忽視企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用是絕對(duì)不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。由于很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對(duì)員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。而我國(guó)中小企業(yè)，大部分的培訓(xùn)制度知識(shí)流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會(huì)得出“訓(xùn)而無(wú)用”的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無(wú)直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果。僅僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，忽視員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。未建立科學(xué)的新酬體系如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵(lì)手段不見效，一個(gè)主要的癥結(jié)就是新酬問題。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。本文在對(duì)目前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的分析基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建中小企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議,以期對(duì)實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。一個(gè)企業(yè),如果沒有激勵(lì)機(jī)制,就像一輛沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。中小企業(yè)更是不可忽視激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很第6頁(yè)（共16頁(yè)）大程度上對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制中存在的問題負(fù)有直接責(zé)任。因此,管理者要積極進(jìn)取,學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學(xué)的理論知識(shí)武裝自己,使自己符合目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)的管理者形象。中小企業(yè)的決策相對(duì)更為具體、簡(jiǎn)單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對(duì)工作的看法，積極采納員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過后就可以實(shí)施。通過員工對(duì)企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對(duì)工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級(jí)計(jì)劃的自覺性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。董事會(huì)、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負(fù)著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。也可以實(shí)行在職消費(fèi)，包括專用汽車、俱樂部會(huì)員費(fèi)、宴請(qǐng)招待會(huì)、以折扣或免費(fèi)購(gòu)買消費(fèi)公司產(chǎn)品等，這種激勵(lì)在一定程度上增加了高層管理者對(duì)職位的依賴性。充分授權(quán)是激勵(lì)這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨(dú)立地開展工作。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識(shí)、完成新任務(wù)的斗志。為他們提第7頁(yè)（共16頁(yè)）供寬松的政策、先進(jìn)的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費(fèi)，通過技術(shù)入股，設(shè)計(jì)科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等都會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果?？梢蕴峁┍憷O(shè)施和服務(wù)比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進(jìn)行在職教育。單純地依靠物質(zhì)激勵(lì)特別是金錢激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期效果的,但這并不是說(shuō)不需要物質(zhì)激勵(lì),我們要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用,才能真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性以達(dá)到所期目的。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。當(dāng)然對(duì)于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵(lì)方式。精神激勵(lì)的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情,進(jìn)而演化成提高業(yè)績(jī)的活動(dòng)都屬于良好的精神激勵(lì)方法,而在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵(lì)的形式更是多種多樣。其次，個(gè)體激勵(lì)要與集體激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)今的社會(huì),要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又把他們與自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái),引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。激勵(lì)是常規(guī)工作而非短期行為，我們對(duì)員工的短期激勵(lì)是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。應(yīng)該通過企業(yè)文化使員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)有個(gè)基本的和清醒的認(rèn)識(shí)。使個(gè)性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。我國(guó)企業(yè)成功人士在介紹成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責(zé)明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。所以，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓(xùn)的有效性，管理者應(yīng)盡力做到重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)一套與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。建立有效的考核制度完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。如在海爾通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來(lái)，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。本文從下面幾個(gè)因素去分析中小企業(yè)應(yīng)如何做到有效的激勵(lì)。注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為“雙因素”中的另一個(gè)因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。無(wú)論是激勵(lì)因索還是保健因素，第11頁(yè)（共16頁(yè)）它們所涉及的內(nèi)容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵(lì)是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵(lì)，管理者只有把雙因素緊密結(jié)合起來(lái)，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵(lì)的效果。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。具體講,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來(lái)越關(guān)注個(gè)人成就感，越來(lái)越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動(dòng)機(jī)與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計(jì)中結(jié)合員工特點(diǎn)，充分實(shí)現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠(chéng)度，降低因人員流失造成的企第12頁(yè)（共16頁(yè)）業(yè)成本。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會(huì)得到不斷地完善，并實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以推動(dòng)和支持中小企業(yè)的發(fā)展。第14頁(yè)（共16頁(yè)）致 謝直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。第15頁(yè)（共16頁(yè)）參考文獻(xiàn)勻曉瑞:中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2006(7)馬立強(qiáng):我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究[J].江蘇商論，2007（6）李一民:中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理,2006(7)楊加陸 中小企業(yè)管理[M] 復(fù)旦大學(xué)出版社,2005徐彥 科技型中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略[J] 遼寧經(jīng)濟(jì),2005,(3)張翼翔 淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J] 經(jīng)濟(jì)師,2004,(1)林牧 構(gòu)建企業(yè)動(dòng)力之源—中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策[J] 經(jīng)濟(jì)問題探索,2004,(1)[J]..（4）：、[J]..（2）：、[J]..（11）：（共16頁(yè)）第二篇：中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題所謂激勵(lì)機(jī)制,就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化,激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力,促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位,迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說(shuō),不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。員工激勵(lì)是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能,它既要基于高深的科學(xué)理論,又要具有藝術(shù)性。在國(guó)外許多業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司中,對(duì)員工激勵(lì)能力己經(jīng)成為對(duì)管理者進(jìn)行考核的極重要的部分。二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題第一,過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。在發(fā)展初期,很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。外部因素主要是企業(yè)文化的影響。希望得到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿足等。另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質(zhì)量難以保證。三、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的策略,保障激勵(lì)效果持久。而且這些需要是逐步遞增的。但隨著人們的需求的多元化和物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用的遞減,人們?cè)絹?lái)越不再僅僅滿足于物質(zhì)激勵(lì),希望能夠從心理上得到安慰,能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可,能夠得到尊重和重視,因此非物質(zhì)的也就是非薪酬激勵(lì)逐漸受到重視并被廣泛采納。溝通能使員工在心理上得到滿足,讓員工感覺到被尊重、被重視,同時(shí)也能夠增強(qiáng)員工之間的了解,縮短彼此心理上的距離,進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。而他們?cè)诹硗獾囊蝗喝酥杏謸碛幸欢ǖ臋?quán)力和影響力,他們會(huì)通過自己的行為去影響他們所帶領(lǐng)的那些人,同他們一起完成工作,從而提高組織的整體工作效率。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并為每位員工建立績(jī)效記錄,作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中,經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn),以獲得新的工作技能。給員工“充電”的機(jī)會(huì),會(huì)使他們感覺企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的,而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去,企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長(zhǎng),則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)