國有企業(yè)員工激勵機制研究-在線瀏覽
2024-08-08 00:23本頁面
【正文】 ……………………………………4（一）建立科學(xué)的、公正的激勵制度………………………………………4（二）多種激勵機制的綜合運用……………………………………………5（三）考慮員工個體需求，實施差別化激勵………………………………5（四）獎懲并用，引入末位淘汰機制………………………………………6四、案例分析：GE公司員工激勵…………………………………………………6五、結(jié)束語…………………………………………………………………………8參考文獻……………………………………………………………………………10一、激勵的概念及相關(guān)理論（一）激勵的概念所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標得以實現(xiàn)。已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類：一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論，這主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克下面扼要介紹三種：。他把人的需要劃分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要，其中生理的需要是其他各種需要的基礎(chǔ)。麥克萊蘭認為，人的基本需要可分為成就需要、權(quán)力需要和情誼需要三種。這一理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類：一是激勵因素，二是保健因素，這兩種因素都能不同程度地調(diào)動人的積極性，故稱之為“雙因素理論”。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、麥克爾下面簡要介紹兩種：弗魯姆的期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆首先提出的。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發(fā)人的動機有影響，這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）。V 。這一公式表明，一個人對他所追求的目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)這目標的概率越高，那么他的動機就越強烈，激勵的水平也越高，內(nèi)部潛力也能充分調(diào)動起來。另外，當(dāng)V為負值時，E愈大，激勵的負作用愈大。該理論認為職工對收入的滿足程度是一個社會比較過程。每個人總會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人作比較，也同個人的歷史收入作比較。否則，就會感到不公平而降低工作積極性。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態(tài)之中，各種激勵方法實施的可復(fù)性差，由此而難以把握；再次，隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。(2我國等級工資制的框架和工資水平從50年代確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更沒考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。調(diào)整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工等級與實際技術(shù)等級不匹配。為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會”的局面。因此在國有企業(yè)改革方面，應(yīng)當(dāng)加強對員工激勵問題的研究和探索。二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析現(xiàn)今由于人們的意識發(fā)生了很大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質(zhì)的變化而不斷更換更為理想的工作。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。但我們也應(yīng)該注意到，從總體上來看，多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（一）管理意識落后，內(nèi)部管理制度不配套有的國有企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣能動上卻還是以往的一套。而且還有不少企業(yè)雖然建立了激勵制度，也有專人負責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應(yīng)有的作用。比如，激勵制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機制。3合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。（三）激勵措施的無差別化，激勵方式單一、僵化許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。現(xiàn)代國有企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國國有企業(yè)的激勵體制是必由之路。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出
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