國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)策略研究-在線瀏覽
2025-08-15 00:07本頁(yè)面
【正文】 好企業(yè)內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本。另一組調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工在選擇企業(yè)或“跳槽”時(shí)，33％的人關(guān)注個(gè)人發(fā)展，31％的人關(guān)注工作自主性，28％的人關(guān)注成就感，8％的人關(guān)注錢(qián)。國(guó)有企業(yè)如何通過(guò)合理的激勵(lì)手段，一方面保持企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)率，促使企業(yè)健康的“新陳代謝”；另一方面，留住核心的知識(shí)型員工，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也就成為擺在國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)高層管理者以及人力資源工作者面前的突出問(wèn)題。包括授予各種榮譽(yù)，獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者等問(wèn)題。178。人本管理”的思想。這種思想導(dǎo)致的直接結(jié)果就是，員工與企業(yè)的關(guān)系只是純粹的利益關(guān)系，繼而形成“你付工資我干活”的尷尬局面。再次。工具人”，只想控制和使用員工，卻不知道如何尊重和發(fā)展員工。 員工的成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有從根本上重視員工的發(fā)展問(wèn)題。眾多國(guó)企每年對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展費(fèi)用嚴(yán)重不足，太部分企業(yè)每年對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用占總工資的5蹦還不到，對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏足夠的關(guān)注，企業(yè)把培訓(xùn)僅看作是純粹的成本支出，而未將其納入人力資本投入的范疇，從而導(dǎo)致眾多知識(shí)型員工缺乏成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。 缺乏動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估體系，不能保證內(nèi)部公平績(jī)效管理不科學(xué)、薪酬待遇不公平也是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的一個(gè)致命要害。很多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)不同的工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，有很多企業(yè)即便徽了一定的考核，但考核方式單一、過(guò)程形式訖、方法選擇不當(dāng)、考核結(jié)果無(wú)反饋，考核結(jié)果并沒(méi)有反映員工的實(shí)際業(yè)績(jī)。 關(guān)注薪酬激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)上存在一個(gè)很大的誤區(qū)而很少關(guān)注對(duì)員工精神層面的激勵(lì)。178。有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風(fēng)”現(xiàn)象，趕時(shí)髦，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搐一些“創(chuàng)新”，弄些新名詞。所謂的企業(yè)文化也只是“重形式，輕內(nèi)容”，從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情。 福利機(jī)制過(guò)于統(tǒng)一在我國(guó)，福利只是一種保健因素，大多數(shù)企業(yè)中的福利傾向于平均分配，企業(yè)管理者很少想過(guò)用福利來(lái)激勵(lì)員工。其次是員工不知道每一項(xiàng)福利的具體價(jià)值，也不知道他們到底得到了什么，得到了多少。第四是公司福利傾向于平均分配，無(wú)法真正體現(xiàn)出能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用。福利，本是企業(yè)中的一項(xiàng)激勵(lì)手段，但由于這些問(wèn)題的存在，使福利不但成為企業(yè)的支出而且不能很好的激勵(lì)到員工，若取消福利又會(huì)導(dǎo)致員工更大的不滿，因此，應(yīng)改變目前國(guó)有企業(yè)的福利制度，發(fā)揮出福利應(yīng)有的激勵(lì)作用。 企業(yè)缺乏激勵(lì)目標(biāo)人們生活和工作的主要?jiǎng)恿?，就是要?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，并把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷的加以對(duì)照，知道自己前進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他的行為積極性就會(huì)持續(xù)高漲。目標(biāo)就像航行中的燈塔，只要航船的方向明確，燈塔就會(huì)激勵(lì)航船永遠(yuǎn)不息的去前進(jìn)去追求。178。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)改革最需要的是實(shí)現(xiàn)真正意義上的人本管理，也就是要在管理問(wèn)題上給員工廣闊的空間，鼓勵(lì)員工參與，培養(yǎng)員工的主人翁精神，建立一種民主管理的氛圍，讓企業(yè)的員工真正成為企業(yè)的主人。 實(shí)施“人本管理”知識(shí)型員工都具有過(guò)硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專(zhuān)業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多的體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們的工作更多地體現(xiàn)為與企業(yè)的合作關(guān)系，這就要求企業(yè)管理者深劉認(rèn)識(shí)到企業(yè)與知識(shí)型員工的發(fā)展實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”的關(guān)系，并徹底摒棄傳統(tǒng)的“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式。其次，在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重“個(gè)性化”設(shè)計(jì)，即根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)，將其安排到合理的崗位上，真正做到“人事相宜，人盡其才”。企業(yè)的管理者在平時(shí)的工作、生活中，應(yīng)給予知識(shí)型員工更多的關(guān)心和支持，使其更大程度的發(fā)揮自己的價(jià)值。 為員工創(chuàng)造更多的成長(zhǎng)和發(fā)展空間企業(yè)如何為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)留住知識(shí)型員工的關(guān)鍵措施。首先，要在全公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系．為每個(gè)知識(shí)型員工個(gè)人的成長(zhǎng)提供幫助。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助其制定職業(yè)生涯目標(biāo)和具體的行動(dòng)計(jì)劃和捂
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