【正文】 8 謝辭 從某種意義來說，國有企業(yè)改革前不存在真正意義的企業(yè)。企業(yè)的權(quán) 利和義務(wù)不同等，使之發(fā)展不活躍，沒有可持續(xù)性。完善企業(yè)管理的重要方法是企業(yè)激勵機制，而人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的地位十分重要，對于人力資源的有效開發(fā)和管理，發(fā)掘人才潛能，提高核心競爭力，這些都對企業(yè)發(fā)展的成功和失敗有著關(guān)鍵的決定性作用。伴隨著國內(nèi)外激烈競爭的復(fù)雜局面和企業(yè)績效的問題，建立健全激勵機制是企業(yè)人 資源管理者的首要任務(wù)和研究方向。 當(dāng)今世界的經(jīng)濟競爭，在西方發(fā)達國家，對于人力資源的研究方面加大了力度，并且取得了很大的研究成果與理論，并為世界各國所采用。 但是，在激勵理論研究方面，國內(nèi)才剛剛起步，并且都是各成一家，就事論事，并沒有形成一個科學(xué)的、完善的、有效的、系統(tǒng)的激勵機制體系。所以，現(xiàn)如今的急需做的是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體實際情況，科學(xué)系統(tǒng)的整理和總結(jié)鬼內(nèi)外研究成果和方向，并對其進行整理、總結(jié)、消化、再吸收，最終形成符合我國企業(yè)發(fā)展的，具有我國特色的社會主義激勵理論和激勵機制。激勵概念用于管理中是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息 溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵和開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵就是人力資源管理的核心。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。當(dāng)然 員工激勵是一個過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。 激勵的過程 激勵的過程由三個環(huán)節(jié)構(gòu)成：其起點是以需要為基礎(chǔ)的激勵動力，它驅(qū)使人付出相應(yīng)的努力；中間的環(huán)節(jié)是這種努力所產(chǎn)生的一定績效；作為過程終點的最后環(huán)節(jié)便是獎酬，是激勵所指向的目標(biāo)，亦可滿足其需要的資源。這樣，績效只是具有工具性的一階結(jié)果，而獎酬這個二階結(jié)果才是真正的目標(biāo)。 西方的經(jīng)典激勵理論 由于激勵作用的重要性，中外各國的管理學(xué)家都對其進行了長久而又深入的研究，并得出很多為世界各國所采用的理論結(jié)果和啟示。不同的人有不同的需求，這就告訴我們，在進行激勵時就不能用一成不變的激勵方法去激勵人，而應(yīng)根據(jù)激勵對象不同時期的不同需要采安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 3 取靈活多樣的激勵形式來滿足人的會變化的需要。從中我們可以學(xué)到，在進行員工激勵時應(yīng)考慮到價值、績效、期望著三個因素，并且要兼顧公平。其告訴我們， 在管理過程中要注重符合組織目標(biāo)的行為正強化和負(fù)強化，將兩者有機結(jié)合起來，以對員工進行正確的引導(dǎo)。 我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及存在問 題分析 總體分析 伴隨著不斷完善的現(xiàn)代企業(yè)基本制度，為了現(xiàn)代企業(yè)更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟、更好地發(fā)展，不少國有企業(yè)建立起的人力資源管理制度也均以員工激勵機制和約束機制為核心，這樣便會更好地促進企業(yè)發(fā)展，更好地保障激勵制度。 有 些 國有企業(yè)， 特別是一些中小企業(yè)不太重視人才，對激勵的態(tài)度也是模糊和模棱兩可。 （ 2） 盲目的激勵存在于企業(yè)當(dāng)中。借鑒是要有的，但得合理，不能全搬全抄。 （ 3） 無差別化的激勵方法，單一的、僵硬的激勵方式。采用獎金的激勵形式 是很多企業(yè)所采用的，其實這種方式讓優(yōu)秀員工的積極性受到挫傷，最后會逼迫他們選擇逆向離開，這也是沒有認(rèn)識到員工需要是激勵的基礎(chǔ)所帶來的必然結(jié)果。 很多企業(yè)管理者認(rèn)為強度越大，激勵的效果會越好。物極必反，激勵強度加大，員工的壓力越大。適當(dāng)有效的激勵才能是激勵更加積極和有效。所以，創(chuàng)新是我國現(xiàn)代國有企業(yè) 建立科學(xué)的、健全的激勵體系的重中之重，只有從實際出發(fā)，才能解決問題。 基本薪金是經(jīng)營者從事本崗位所獲得的報酬，是對經(jīng)營者價值和技能的估計和肯定。根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng) 2021 年的調(diào)查結(jié)果來看， 經(jīng)營者對基薪的滿意程度不高，只有 (5 分制計算 )。 可是，除了極少國有企業(yè)，這個水平在亞洲排名都是低的。獎金是根據(jù)經(jīng)營者每年的經(jīng)營業(yè)績，給予經(jīng)營者的短期的、可變的激勵。 但國企經(jīng)營者的獎金和業(yè)績不掛鉤，會使得 褚時健現(xiàn)象 出現(xiàn) ， 更有甚者會使得企業(yè)出現(xiàn)虧損而經(jīng)營者卻升遷的現(xiàn)象。雖然現(xiàn)在國企經(jīng)營者總收入不是很高，可他們的消費水平卻有所增高。 按照2021 年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的結(jié)果來講，將近 87%的人年收入在 13 萬元以下，56%的國企經(jīng)營者年收入不超過 4 萬，只有 1%的國企經(jīng)營者年收入超過 50 萬元。因為在職消費和收入有著相互代替關(guān)系，當(dāng)他們的常規(guī)收入很低、收入水平與責(zé)任不匹配、不能展現(xiàn)自身價值時，將會通過其他途徑來獲取私利， 這也正是扭曲的激勵機制所帶來的必然后果。 （ 2）導(dǎo)致的后果 從員工角度點出發(fā)，生產(chǎn)積極性降低，從而導(dǎo)致生產(chǎn)效率下 降，更可能會造成怠工現(xiàn)象。 激勵體系構(gòu)建 物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來，制度是目標(biāo)實現(xiàn)的保障。對不同崗位的員工設(shè)立相應(yīng)的工作目標(biāo)，在目標(biāo)按期或提前完成時，對員工實行相應(yīng)的物質(zhì)激勵，從而提高員工的工作積極性，最終促進企業(yè)的長期和可持續(xù)發(fā)展。向在職 員工提供培訓(xùn)機會 ， 當(dāng)其表現(xiàn)優(yōu)秀時給予肯定和表揚 ， 對員工實行情感激勵法 、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法 、 榜樣典型激勵法 、 獎勵懲罰激勵法等 ，調(diào)動員工的積極性 ， 發(fā)揮員工的 主動性 ， 激發(fā)員工的 創(chuàng)造性。根據(jù)不同的基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系，股權(quán)激勵方式分為下列三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。通過 實施 員工持股計劃和高級人員的股份期權(quán)，激發(fā)員工的工作熱情和提高工作效率。最終， 讓 公司各崗位員工為公司創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟效益和財富。年薪制是最基本的短期激勵方式之一，是國際上通用的企業(yè)經(jīng)營者薪酬模式，目前也為我國大多數(shù)大中型企業(yè)所采取的方式。 建立科學(xué)的、公正的激勵機制 提高員工的積極性是激勵的目的。 而在不同的企業(yè)文化中，上述因素的影響程度也不盡相同。 公平、公正、公開是激勵制度制定所必須遵循的基本原則。經(jīng)過相互比較過后，審視其公平性待遇，從而深層次的去改變和改正工作情緒和工作態(tài)度。在執(zhí)行過程中，嚴(yán)于律己，以身作則，公開的、公正的去執(zhí)行合理有效的激勵制度 。故國有企業(yè)在制定激勵制度時應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實際情況出發(fā)，運用符合實情特點的激勵機制去 進行激勵管理。 此外，采用參與激勵的激勵方法，讓員工在參與的過程中培養(yǎng)出企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，豐富企業(yè)文化，實現(xiàn)員工的自我需要和自尊感情，加強企業(yè)的向心力和凝聚力，最終促進企業(yè)效益的最大化。其實，激勵方式各不相同 ，多種多樣，企業(yè)背景和企業(yè)特色相結(jié)合是采用的普遍方式。 考慮員工個體需求，實施差別化激勵 要想激勵作用對國有企業(yè)員工發(fā)揮到最大化，那必須要以人為本，搞清對每個個體員工的認(rèn)識程度，以人為基礎(chǔ)。所以，企業(yè)管理層得明確：一是世界上沒有同一片樹葉，員工也一樣；二是不同時期的不同節(jié)段點，員工的需求會隨之變 化。 員工的差異性導(dǎo)致需求的差異化，同一個員工在不同時間點、不同環(huán)境下的需求不同。 面對影響因素的多樣化和相互性，我們必須抓住重點，掌握主要矛盾，發(fā)現(xiàn)解決方法，進行合理、科學(xué)、高效的激勵。可是實際上，一些企業(yè)進行物質(zhì)激勵時，投入很多，收效甚微，甚至妨礙到企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)人們在面對收入下降、工作受危的情況下，肯定會發(fā)憤圖強，積極向上的去進行本質(zhì)工作。其目的是通 過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率， 從而促進企業(yè)的長期而又可持續(xù)的發(fā)展。公司下設(shè)核電、國內(nèi)、國際 3 個工程事業(yè)部、 15 個專業(yè)公司和參（控）股單位，擁有各類專業(yè)技術(shù)人員及管理人員 2800 余人，其中具有中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員 800 余人，具有國家注冊建造師資格的人員近 300 人。目前，公司通過改革改制、管理升級、并購重組，已經(jīng)形成 “設(shè)計＋土建＋安裝”完整的建筑施工產(chǎn)業(yè)鏈。這些使得擁有很高的典型性，并且其經(jīng)濟效益很好，對于研究很有意義。那么，接下來就探討一下 A 企業(yè)采取的薪酬和福利制度。崗位工資制，是根據(jù)勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動環(huán)境四個因素對各個崗位打分，再適當(dāng)考慮工作業(yè)績和工齡長短等因素，基本綜合為一個數(shù)，即崗位工資。 二是 對 營銷人員 采取的是 風(fēng)險承包制。在這種情況下，營銷員中，最低收入只能拿到基本生活費，而高者可以拿到除生活費外其 他的收入。 工程設(shè)計費是其收入來源，按照技術(shù)含量大小、工作量大小、創(chuàng)新程度、難易度等確定工作量分?jǐn)?shù)，再按照工作量分?jǐn)?shù)在除發(fā)放平日生活費用外，分配設(shè)計費，時間為半年一次 ?？傮w來說，退休金、住房補貼和文娛設(shè)施是福利支出的三個主要方面。通過滿足上 述三個方面，才能更好地提高員工的工作熱情，激發(fā)工作主動性，更好地為企業(yè)帶來最大化收益。但是， A 企業(yè)對員工的工作行為有著強硬而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，例如請假、遲到、早退等扣除相關(guān)資金并予以處罰。所以，用單一而僵硬的物質(zhì)激勵手段并不被大眾所推崇，應(yīng)適時適地的加以斟酌和修改完善。所以，要是企業(yè)運用激勵機制進行企業(yè)員工激勵時，其所產(chǎn)生的效果最應(yīng)該在上述三種人身上體現(xiàn)出來 。 我們來根據(jù)下列幾個激勵因素進行討論 ： （一）政策制度 以下是政策制度調(diào)查問卷表： 、 表 1 政策制度調(diào)查結(jié)果 (下列各表傾向相同） 由表 1 可知，對績效考核制度滿意度還不錯的是經(jīng)營人員，而工人和技術(shù)人員的不滿意率相對很高，特別是技術(shù)人員不滿意度最高。在工作條件和環(huán)境得到改善方面，有一半的工人覺得還行，這也從側(cè)面體現(xiàn)該企業(yè)在改善工作環(huán)境和條件方面所做的努力。但就工人來說，