【正文】 業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)賴以存在的各種手段、方法的總和。本文通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法對云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析研究，指出了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制提出相應(yīng)的對策，促使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵(lì)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的作用。這些激勵(lì)理論側(cè)重于對人的共性分析，服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足。大概可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論和人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）2綜合激勵(lì)模式理論四大類。內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對象，從理論上闡述了影響員工激勵(lì)過程的各種因素。其中馬斯洛的需求層次理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義最大。他要求企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進(jìn)行激勵(lì)才能取得好的效果。其主要觀點(diǎn)有弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。 行為強(qiáng)化型激勵(lì)理論行為強(qiáng)化理論的的主要代表人物是斯金納。所謂強(qiáng)化，指的是對一種行為肯定或否定的后果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復(fù)出現(xiàn)。人會根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來“趨利避害” ，對一種行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會使得這種行為得到進(jìn)一步強(qiáng)化，就是正強(qiáng)化；對一種行為進(jìn)行懲罰，就會使這種行為削弱甚至消失，這被稱為負(fù)強(qiáng)化。 國內(nèi)激勵(lì)理論研究相對國外研究進(jìn)展，我國學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理淪的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵?，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實(shí)際情況，從不同的方面對激勵(lì)問題進(jìn)行研究，對不同類型人員的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，分析如何對他們進(jìn)行有效激勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，從而提高工作積極性和工作效率。從20世紀(jì)90年代初到現(xiàn)在，我國專家學(xué)者對職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級發(fā)展：對影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵(lì)因素進(jìn)行研究主要研究成果如下：俞文釗通過設(shè)計(jì)《員工需要自我評價(jià)調(diào)查表》，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對青年的需要進(jìn)行研究，得出的結(jié)論是不同類型青年的需要有不同的特征；張望軍對知識型和非知識型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對比分析，并就知識型員工的激勵(lì)模式進(jìn)行了深入探討。呂亞君提出了通過柔性激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性的觀點(diǎn)。人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）4綜合激勵(lì)體系的研究梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論基礎(chǔ)對員工激勵(lì)進(jìn)行深入研究，對需求、動(dòng)機(jī)、行為等相關(guān)因素在激勵(lì)實(shí)踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神激勵(lì)要和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，對員工進(jìn)行全面激勵(lì)，滿足員工多層次需求的綜合激勵(lì)方法。特別是在當(dāng)今，整個(gè)社會的發(fā)展同益走向多元化，而社會的多元化又以人的多樣性，以人個(gè)性的充分伸展為基礎(chǔ)，將人歸于一個(gè)概念的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。三、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司簡介云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司，前身為昆明運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司。2022 年誕生的云南昆明交通運(yùn)輸集團(tuán)公司，是以昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車運(yùn)輸企業(yè)，集團(tuán)公司總資產(chǎn) 億元，職工 8000 多人，使用土地面積 940 畝，其中昆明市區(qū) 380 畝。集團(tuán)公司是集公路客貨運(yùn)輸、汽車修理、物流服務(wù)、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業(yè)。在充分發(fā)揮場地較多、車輛充足、設(shè)備齊全、人員素質(zhì)較高、管理水平先進(jìn)的優(yōu)勢，拓展現(xiàn)代物流服務(wù)蓬勃發(fā)展勢頭已成為昆明物流服務(wù)的主角。橡膠輪胎營銷在云南獨(dú)占鰲頭，是正新、三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商，年?duì)I銷額上億元。集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)規(guī)?；⒓s化經(jīng)營，將成為市場經(jīng)濟(jì)中的巨人，為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻(xiàn)。于 2022 年 8 月 29 日經(jīng)過激烈競價(jià)，成功競標(biāo)為昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)受讓方，并以改制企業(yè)為平臺，以資產(chǎn)為紐帶，組建了云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司。四、云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運(yùn)輸有限責(zé)任公司的企業(yè)規(guī)模和實(shí)力獲得了極大的擴(kuò)展和提升，迅速進(jìn)入的大型交通運(yùn)輸企業(yè)的行列。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個(gè)新興不久的企業(yè)在人力資源管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵(lì)機(jī)制的不完善尤為突出，原有的激勵(lì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）6勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。以公司的一個(gè)二級經(jīng)營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主，加班和超時(shí)工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應(yīng)的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭認(rèn)可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實(shí)習(xí)期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有作用的首要因素。因此企業(yè)必須加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)既有激勵(lì)機(jī)制的的執(zhí)行力度。是企業(yè)實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時(shí)企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)。據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評估系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，但公司高層已經(jīng)達(dá)成共識在未來兩年內(nèi)將聘請專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。對員工的能力和貢獻(xiàn)缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵(lì)員工的作用。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前面對的另外一個(gè)問題是員工普遍缺乏競爭意識。員工對企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥” ，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作“穩(wěn)定，有保障”的觀念。 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個(gè)二級經(jīng)營單位（西沃昆明維修中心）而言。維修中心其中一位副廠長在該中心工作了將近 15 年，其基本工資 1800，績效工資 1500，技術(shù)津貼 200，再加上話費(fèi)補(bǔ)貼等，扣除五險(xiǎn)一金之后，大約可以達(dá)到 3200 左右。與此形成鮮明對比的是一些壟斷性較強(qiáng)的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等） ，他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個(gè)地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平對比中企業(yè)的薪酬人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）8水平明顯處于不利地位。沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻(xiàn)價(jià)值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用，薪酬激勵(lì)水平不高。如果不改變這個(gè)現(xiàn)狀將對企業(yè)產(chǎn)生兩個(gè)重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致員工流失（尤其是優(yōu)秀技術(shù)工人的流失） ，員工跳槽現(xiàn)象增加，這對企業(yè)的危害是不言而喻的。激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。換句