【正文】 的特定性，從西方這方面的研究文獻(xiàn)來(lái)看，主要有以下幾種觀點(diǎn)：美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛把人的行為需要?dú)w為五種不同層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要(圖1)。較低層次的需要容易得到滿足，需求層次越高，越難得到滿足，這和人們的普遍感受是一致的。生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)呼吸,水,食物,睡眠,生理平衡等安全,健康道德保障,財(cái)產(chǎn)所有性等友情，愛(ài)情，親情等自我尊重,信心,成就,尊重他人等等道德，創(chuàng)造力，自覺(jué)性，公正度初級(jí)階段中級(jí)階段高級(jí)階段圖1. 馬斯洛需求層次理論Fig1. Maslow`s hierarchy of needs資料來(lái)源: 耶魯大學(xué)的克萊頓愛(ài)爾德弗根據(jù)大量實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)展了馬斯洛和赫茨伯格的需要理論，提出了EGR理論。相對(duì)于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的EGR理論不僅是滿足—前進(jìn)，還包含受挫—倒退理論，他認(rèn)為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個(gè)人可以同時(shí)有兩種以上的需要。在解釋人的需求激勵(lì)方面, 美國(guó)的亞當(dāng)斯提了公平理論，該理論與需求理論完全不同，公平理論認(rèn)為：作為激勵(lì)環(huán)節(jié)中的薪酬能否起激勵(lì)作用并不取決于薪酬本身，而取決于人對(duì)薪酬的比較，即所提供的薪酬能否讓銷售人員感到公平，銷售人員所得到的薪酬是否與自己的付出對(duì)等。公平理論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評(píng)價(jià)的差異，都會(huì)造成不同個(gè)體對(duì)于同等報(bào)酬的公平感不同。這是雙因素理論的核心思想。而且運(yùn)用該理論的方法并不總能得出與其結(jié)論相一致的結(jié)果。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆從激勵(lì)的復(fù)雜性方面出發(fā)，對(duì)激勵(lì)的過(guò)程進(jìn)行了研究。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實(shí)際情況相符，因此也存在一定的局限性。在銷售人員激勵(lì)的相關(guān)研究中，國(guó)內(nèi)在此方面的研究不是太多，主要是從經(jīng)驗(yàn)和實(shí)證方面來(lái)研究。于海波、鄭曉明(2008)認(rèn)為：薪酬滿意度的相關(guān)因素的影響力有大小區(qū)別,在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)有輕重緩急。導(dǎo)致出現(xiàn)激勵(lì)沒(méi)有產(chǎn)生期望的結(jié)果。常濤、廖建橋(2008)認(rèn)為: 在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多企業(yè)仍然沿用關(guān)注個(gè)人績(jī)效的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，這種機(jī)制會(huì)誘發(fā)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，犧牲團(tuán)隊(duì)利益，成為知識(shí)共享的一大制約因素。呂福蕊、龍成志(2004)認(rèn)為：企業(yè)傭金制的土壤已經(jīng)變化，銷售傭金制是對(duì)現(xiàn)代營(yíng)銷理念的悖逆。蔣寒迪(2005)認(rèn)為：在企業(yè)銷售部門中的銷售人員激勵(lì)扭曲的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在:，激勵(lì)措施是否扭曲很大程度上依賴于對(duì)人的需要的滿足程度。當(dāng)銷售人員預(yù)測(cè)到他的努力將提高銷售目標(biāo)時(shí)，他努力的積極性就會(huì)下降。從以上的文獻(xiàn)我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問(wèn)題不是一個(gè)簡(jiǎn)單的薪酬問(wèn)題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。在物質(zhì)激勵(lì)方面，要嘗試新的激勵(lì)模式，如寬帶薪酬。也就是說(shuō)即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。在實(shí)施銷售人員的激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該注重其心理健康，給予及時(shí)的心理援助，相信會(huì)有不錯(cuò)的效果。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。因此，全面深入熟悉激勵(lì)內(nèi)涵、了解與銷售激勵(lì)相關(guān)概念的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的銷售激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和企業(yè)的長(zhǎng)久順利發(fā)展有很重要的意義。所以，在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。通過(guò)這些方法得出銷售人員激勵(lì)的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵(lì)機(jī)制，解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面與激勵(lì)效果的相關(guān)程度。假設(shè)將銷售人員的各種激勵(lì)影響因素分為物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，此研究即是要明確它們之間的關(guān)系，理清順序，依此來(lái)設(shè)計(jì)更加合理的激勵(lì)機(jī)制，從而使銷售人員和企業(yè)達(dá)到雙贏的結(jié)果。在本研究系統(tǒng)中將其理解定義為底薪。（3）獎(jiǎng)金：指支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬或?qū)T工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。在本系統(tǒng)中列出的福利，暫包含津貼，雖然津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。（5）晉升：是指員工向一個(gè)比以前工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔(dān)責(zé)任更大、享有職權(quán)更多的工作崗位流動(dòng)的過(guò)程。（7）職業(yè)培訓(xùn)：是組織用來(lái)幫助員工獲取目前及將來(lái)工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)帶薪年休假作了原則性規(guī)定，但沒(méi)有規(guī)定帶薪年休假的休假時(shí)間及具體操作辦法，而是指定由國(guó)務(wù)院制定相應(yīng)的具體辦法。也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過(guò)程。（11）五險(xiǎn)一金: 指的是五種保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。在對(duì)研究模型中涉及到的變量進(jìn)行界定之后，下面本文針對(duì)模型中各研究變量之間的關(guān)系提出以下研究假設(shè)：（1）工作滿意度影響因素,滿意度物質(zhì)性因素大于非物質(zhì)性因素。（3）性別差異銷售對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響；行業(yè)差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響；從業(yè)年限差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒(méi)有顯著性影響（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)以及問(wèn)卷調(diào)查1. 問(wèn)卷結(jié)構(gòu)調(diào)查問(wèn)卷分為三個(gè)部分：: 對(duì)被調(diào)查者身份、行業(yè)等基本信息的調(diào)查，此部分主要用于保證調(diào)查問(wèn)卷樣本選取的可信度，保證抽樣調(diào)查樣本的代表性，排除不符合研究目的受調(diào)查者，即判定問(wèn)卷為無(wú)效問(wèn)卷。: 調(diào)查主要涉及銷售人員對(duì)各種激勵(lì)因素的敏感程度和在工作中希望改進(jìn)的地方。銷售人員的工作滿意度就是其在從事銷售工作的過(guò)程中對(duì)各種因素的主觀感受，并將這種感受同入職前的期望值進(jìn)行比較，從而得到對(duì)銷售工作的滿意程度。本研究采用的是5級(jí)態(tài)度量表,分為有兩種，第一種直接用于測(cè)量銷售人員對(duì)工作中各種因素的滿意度，分為：非常同意、同意、一般、不同意、極不同意，相應(yīng)賦值為1(分)；第二種用于測(cè)量銷售人員對(duì)激勵(lì)因素的敏感度，分為:非常重要、重要、一般、不重要、極不重要，相應(yīng)賦值為1(分)。（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析描述性統(tǒng)計(jì)分析的目的在于對(duì)調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的概括和描述，從而更好的從整體上理解這些數(shù)據(jù)所包含的信息。2. 信度分析信度是指測(cè)量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測(cè)量結(jié)果是否可靠以及測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量出所測(cè)的事物或變量。本研究中采用了克朗巴哈α信度系數(shù)法，對(duì)問(wèn)卷的信度進(jìn)行了檢驗(yàn)。而對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)激勵(lì)因素的顯著性檢驗(yàn)則采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中的皮爾遜卡方檢驗(yàn)，來(lái)測(cè)量顯著與否。銷售人員的從業(yè)年限也與其年齡存在相一致的關(guān)系，也體現(xiàn)了銷售行業(yè)的普遍現(xiàn)象: 年齡越大，從事銷售工作的就越少，說(shuō)明從事銷售行業(yè)的人員在其作過(guò)一段時(shí)間的銷售后，離開(kāi)了銷售職位或者是晉升到其他一些更高的職位上，這也與銷售這個(gè)職業(yè)的流失率高和有更多的晉升機(jī)會(huì)的現(xiàn)實(shí)是相吻合的。(2)業(yè)務(wù)壓力大，由于擔(dān)心完成不了規(guī)定的業(yè)務(wù)量，如此將無(wú)法達(dá)到晉升或獎(jiǎng)勵(lì)所需要的標(biāo)準(zhǔn)，很容易產(chǎn)生挫折感，跳槽成為無(wú)奈的選擇，職業(yè)發(fā)展也因此受到影響，這也是銷售人員流失率較高的原因之一。其中對(duì)于福利的敏感程度略大于提成，幾乎可以相提并論。在大多數(shù)的時(shí)候，我們認(rèn)為提成是銷售人員最為注重的部分，但隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，越來(lái)越多的銷售人員開(kāi)始關(guān)注福利待遇，注重工作中的隱性收入，這不僅是為了維護(hù)自身的合法利益，也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn)，這從銷售人員對(duì)晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來(lái)。 (2)另外,帶薪年休假并不能給銷售人員帶來(lái)可觀的收益，而且即使有了帶薪年休假，也不一定能享受到,銷售職業(yè)的特殊性要求全天候作好準(zhǔn)備，隨時(shí)準(zhǔn)備著，以客戶為中心，難以有相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間段來(lái)供休假。 從表4中的檢驗(yàn)分析結(jié)果可知，在顯著性水平α=，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵(lì)因素敏感度方面存在一些差異。說(shuō)明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性銷售人員更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對(duì)比較高的地位。這個(gè)現(xiàn)象說(shuō)明在不同的行業(yè)，其基本工資和福利待遇存在很大的差別，如通信領(lǐng)域和金融，是收入相對(duì)高的兩個(gè)行業(yè)，零售業(yè)就會(huì)相對(duì)遜色很多，這是一個(gè)利潤(rùn)率比較低的行業(yè)，其所能提供的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是必然的，雖然這些差異現(xiàn)在還不能馬上得到消除?；竟べY和福利均屬于工作激勵(lì)因素中的激勵(lì)因素，對(duì)于促進(jìn)銷售人員的工作積極性具有明顯的作用。研究結(jié)果表明，銷售人員的從業(yè)年限越長(zhǎng)，其個(gè)人影響力也會(huì)相應(yīng)的不斷增強(qiáng)，這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個(gè)正?，F(xiàn)象。一般認(rèn)為，克朗巴哈α值若大于0. 70，則表示數(shù)據(jù)可信度相當(dāng)高；,表示信度尚可。根據(jù)分析結(jié)果，這表明本次問(wèn)卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)可信度尚可，符合