【正文】 日 審 批 人： 年 月 日 誠信承諾 一、 本論文是本人獨立完成； 二、 本論文沒有任何抄襲行為； 三、 若有不實，一經(jīng)查出，請答辯委員會取 消本人答辯資格。 本文詳細(xì)論述了現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機(jī)制的必要性，激勵機(jī)制的建立是可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，充分發(fā)揮主觀能動作用，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑；而良好的激勵機(jī)制又是建立在以員工需要為基礎(chǔ)的平臺之上，他 不但可以挖掘人的潛力，還可以提高人力資源質(zhì)量；文章例舉了企業(yè)激勵機(jī)制的運用和認(rèn)識上存在著激勵意識薄弱、企業(yè)存在盲目激勵現(xiàn)象等 6點誤區(qū)。 關(guān)鍵詞： 企業(yè) 員工 激勵 措施 Abstract The human resources are the strategic resources of modern enterprises, it is the most key factor of enterprise39。s incentive mechanism is an important content of the human resources .This text has expounded the fact in detail modern enterprises set up the necessity of the incentive mechanism, the settingup of the incentive mechanism can arouse the enthusiasm that enterprise staff worked, can move function to give full play to subjectivly, it is an effective way of improving enterprise39。 And the good incentive mechanism is to set up needing for the platform of the foundation with the staff, he not only can excavate people39。 Article give an example application , enterprise of incentive mechanism and is it encourage consciousness weakness , enterprise is it encourage phenomenon wait for 6 mistaken ideas blindly to have to have on knowing. Encouragement should begin from improve staff39。 Use the modern motivational theory, establish the system of encouraging educationally。 Strengthen and encourage education, promote latent energy development。 Comprehensive application of many kinds of incentive mechanisms。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。企 業(yè)對 員工 的有效激勵，人們關(guān)注更多 的是 對員工的直接激勵 —— 這肯定是重要的。 如何才能使企業(yè)在激烈的市場競 爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。 在當(dāng)前企業(yè)管理中，對員工激勵或多或少存在著不少的誤區(qū)，有些問題雖然一時之間，并沒有表現(xiàn)出對企業(yè)的績效有任何負(fù)面影響，然而對企業(yè)的生存與發(fā)展，這些問題就猶如海洛 因一般，隨著時間的推移，不斷的，慢慢的侵蝕、腐化企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力不斷的下降，企業(yè)越來越不能適應(yīng)生存與發(fā)展。如何運用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。例舉了企業(yè)激勵機(jī) 制的運用和認(rèn)識上存在著激勵意識薄弱、企業(yè)存在盲目激勵現(xiàn)象、激勵機(jī)制無差別、激勵就是獎勵、激勵過程缺少溝通、重激勵輕約束和過度激勵等 6 點誤區(qū)。 因此，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo) 技術(shù)人員 的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。一個優(yōu)秀的企業(yè)要想建成百年“老店”，他只有依靠員工支撐建立健全 激勵機(jī)制 ， 才會留住員工、留住人才，企業(yè)才會興旺發(fā)達(dá)，永遠(yuǎn)處于不敗之地。企業(yè)要取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，就要求員工取得較高的個人績效。 可 見 好 的 績 效 水 平 不 僅 僅 取 決 于 員 工 的 個 人 能力。其實，這個觀點是非常片面的。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。 P=f(M Ab E) P個人工作績效 M激勵水平（積極性） Ab個人能力 E工作環(huán)境 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出 20%—— 30%，如 果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮 80%—— 90%。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 需要是指個體由于某種重要東西的缺 乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。 馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。 激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事 情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。 從上面我們可以看到，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策，達(dá)到激勵員工的最好效果。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。 激勵意識薄弱 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對技術(shù)人才不夠重視，激勵意識薄弱，認(rèn)為有無激勵一個樣。還有的企業(yè)，口頭上重視技術(shù)人才，行動上卻還 是以往的一套。 企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來建立本企業(yè)的激勵機(jī)制。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，激勵他們，可以起到事半功倍的效果，對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的?？梢?，只強(qiáng)調(diào)對激勵的重視還是不夠的。這對我們是個很好的借鑒。 過度激勵 有人認(rèn)為激勵的力度越大越好。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的，適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。造就一支知識化 、 專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的 隊伍是企 業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)。 激勵 要 從提高員工自信心開始 艾科卡說過： “ 我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機(jī)構(gòu)中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡 ” 。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效 的 工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。 自信－一是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉， 是 員工潛能開發(fā)的前提。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制的 約束 ，大鍋飯思想嚴(yán)重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大 地 影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種 工作 難以順利 開展 。 運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系 激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的 最終目的在于提高績效。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動力。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評估體系，從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績?？梢娖髽I(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。 其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀 人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽(yù)方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。比如，對科研部門進(jìn)行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場價值來加以評估。 強(qiáng)化激勵教育，促進(jìn)潛能開發(fā) 國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營 理念 、 奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。 過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗，形成具有中國 特色 的勵志教育體系，使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。由此也可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 建立科學(xué) 、公平的激勵機(jī)制 第四章 建立科學(xué)的激勵機(jī)制的重要性 10 激勵機(jī)制，要體現(xiàn)科學(xué)、公平的原則。 多種激勵機(jī)制的綜合運用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道 有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM 公司有一個“ 百分之百俱樂部 ” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為 “ 百分之百俱樂部 ” 成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的第四章 建立科學(xué)的激勵機(jī)制的重要性 11 制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中 去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。第 五章 現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機(jī)制的主要方法 12 第五章 現(xiàn) 代企業(yè) 建立 激勵 機(jī)制 的 主要方法 從上面我們可以看出，企業(yè) 管理者應(yīng)懂得， 發(fā)揮 員 工 主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員 工 ；第二，不同的階段中，員 工 有不同的需求。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。 所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了創(chuàng)造發(fā)展的契機(jī)。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（ TomPeters）就曾指出 “ 重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。 加強(qiáng) 企業(yè)文化 建設(shè)，吸引企業(yè)員工 第 五章 現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機(jī)制的主要方法 13 企業(yè)文化建設(shè)已