【正文】 話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。目前企業(yè)對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認為激勵員工“漲工資”就行，沒有必要進行精神激勵。物質(zhì)激勵雖然是基礎(chǔ)，但物質(zhì)激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質(zhì)激勵具有一定的片面性。 不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）9系。長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對于企業(yè)文化的重要性認識不到位，對企業(yè)文化的激勵作用沒有充分意識到。沒有將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。五、改進激勵機制問題的對策針對上述提出的問題結(jié)合企業(yè)實際，本文將從提高激勵制度的執(zhí)行力度；嚴格執(zhí)行績效考核制度，提高員工的競爭意識；進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式；增強企業(yè)文化激勵作用四個方面進行探討并提出相應(yīng)的對策。培養(yǎng)中低層管理者企業(yè)員工激勵事關(guān)企業(yè)發(fā)展大局的思想，明確責(zé)任，建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機制，促使員工激勵機制的有關(guān)措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準確了解企業(yè)的激勵制度。同時選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進行空缺填充。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）10操作流程。績效考核的結(jié)果是對員工進行評價的重要依據(jù)，對員工的薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)升遷有重要影響。對不嚴格執(zhí)行的有關(guān)人員要給予相應(yīng)的處罰，扭轉(zhuǎn)“論資排輩”的落后觀念。特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進行配套，績效考核結(jié)果要在工資和獎金的發(fā)放中得到體現(xiàn)。優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式，加大校園招聘的使用頻率，改變以往過分依賴企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進入企業(yè)的模式，加強優(yōu)秀人才的儲備。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。 進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式進行薪酬制度改革通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉”的用工競爭機制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益。全體員工經(jīng)公司評估后，重新確定職位及職級，并以此確定新的薪資等級，并徹底拉開收入差距。（3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬：根據(jù)崗位來確定薪酬高低，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡單的工作收入高。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬激勵機制時，首先要對各項工作的價值做出客觀評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來確定各項工作對應(yīng)的薪酬水平?；緢蟪甑募钭饔幂^弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會引起員工的不滿甚至離職。實際完成業(yè)績以績效考核體系的標準嚴格進行考核。在處理基薪和獎金之間的關(guān)系上，公司對員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果(基層員工每3個有調(diào)整1次，中層員工6個月調(diào)整一次，高級員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整1次)進行上下調(diào)整，而獎金完全與員工的業(yè)績掛鉤。同時對新工資體系中受沖擊較大的原編制職工，以津貼的形式對“身份” 因素、“年功”因素進行補償。“身份”津貼，這項過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減。因此，在做好物質(zhì)激勵的同時還必須強調(diào)精神激勵的作用，重視發(fā)揮精神激勵的優(yōu)勢，彌補物質(zhì)激勵的不足。（1）員工授權(quán)和參與管理在人力資源管理的實踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動權(quán)。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。營造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。在日常管理中要學(xué)會肯定和贊美員工的努力和付出，同時對員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷。同時企業(yè)要人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）13通過會議、文件、喜報、橫幅等形式進行宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵先進、奮發(fā)向上的良好氛圍。企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅持“以人為本” ，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化必須以價值觀為內(nèi)核，以制度為保證，以行為為規(guī)范，在人力資源的選、育、用、留等各個環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價值觀的滲透和顯現(xiàn)。具體措施是：首先，廢除各分公司原有的企業(yè)文化內(nèi)容和制度。其次，制作員工手冊和各種宣傳材料加強宣傳新的企業(yè)文化內(nèi)容，加強與員工間的溝通，將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵手段加以運用和體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競爭。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標結(jié)合起來，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。筆者認為員工激勵機制最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營造一個良好的選才﹑用才﹑留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。目的是要使員工感到公平，實現(xiàn)人才價格和貢獻價值的回歸。由于本人在人力資源管理的研究水平有限，對員工激勵機制尚不夠完全和深刻，本文缺陷與錯誤在所難免，敬請各位老師多多指教，提出您寶貴的意見和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進步。 Benefits for Law Offices,2022(4):P7477.[23] David A. Volkman, Kath Henebry．The Use of Incentive Contracting and Firm Reputation．Corporate Reputation Review,2022(4):P818.[24] 張 [M].:高等教育出版社,2022:P192214.[25] 趙振宇,[M].:華夏出版社,1994:P259260.[26] 梁梁,[J].運籌與管理,1994(6):P58.人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）16致謝建立有效的多層次激勵機制　　鼓勵自主創(chuàng)新　　長安集團的員工易黎明介紹，為鼓勵員工自主創(chuàng)新，長安集團設(shè)立了多種獎勵機制，采用多種形式進行獎勵。集團還以專利擁有量作為評聘公司一、二、三級設(shè)計師的必備條件之一，具備條件者， 可分別享受長安集團副總裁、部長和處長級待遇。其中，2022年申請專利 106 件，超過了前 10 年申請量的總和，2022 年已有 160 余件專利獲得了受理。同時，長安圖形商標和拼音商標已在 80 多個國家進行了海外注冊，并在12 個國家啟動了 CM8 商標注冊程序，有效地保護了海外商標權(quán)益，為拓展海外業(yè)務(wù)奠定人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）17了基礎(chǔ)。擁有近 3000 人的自主研發(fā)的技術(shù)人員，其中核心技術(shù)研發(fā)人員1000 余人，在海內(nèi)外建立了 3 個技術(shù)研發(fā)中心、6 個產(chǎn)品開發(fā)平臺，已開發(fā)出CMCV9 、CV7 等多款擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的汽車。實踐證明，企業(yè)選擇自主研發(fā)創(chuàng)新，擁有核心技術(shù)、自主知識產(chǎn)權(quán)，為長安集團提供了源源不斷的發(fā)展動力。從企業(yè)發(fā)展的角度，長安集團黨委常務(wù)副書記時玉寶認為，中國自主知識產(chǎn)權(quán)和自主品牌的意識仍然有待提高，特別是對知識產(chǎn)權(quán)的保護意識和法律意識，而知識產(chǎn)權(quán)方面的法律體系也有待完善。