【正文】 乏長效激勵。同時由于人文環(huán)境等因素的影響，使 民 營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成 民 營企業(yè)在高層管理與技術人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻繁。 “激勵 ”是企業(yè)管理的重要課題和內(nèi)容，激勵的方法也是多種多樣的，是互相聯(lián)系和相互作用的。 營企業(yè)人才利用的現(xiàn)狀 民 營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，但 民 營企業(yè)人才運用的整體水平低下，在最大程度上束縛了 民 營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。許多企業(yè)都存在“流入企業(yè)的都是無工作經(jīng)驗的新手，而流出去的卻多是熟練工”的問題。如果進一步細化，則主要體現(xiàn)在以下幾個方面。不少中小型民營企業(yè)都遇到這樣的問題 :好不容易引進的高層次人才，卻總與整個企業(yè)格格不入，也體現(xiàn)不出應有的能力，最后還是離開，讓老板們的期望落空， 8 企業(yè)損失也很大。 人才有限，招賢不易，人才隊伍建設毫無章法 許多中、高級人才，以及剛剛畢業(yè)的大學生都希望到外資企業(yè)工作，尤其是歐、美企業(yè)，這并非只是因為民營企業(yè)給的工資低，關鍵在于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制。 個人績效相對低 企業(yè)有了好的績效才能生存。但是， 民 營企業(yè)員工的工作效率并不理想，其企業(yè)的員工工作效率與外資企業(yè)員工的工作效率相比明顯偏低。 人才培訓沒有投入 企業(yè)不愿意花錢培養(yǎng)人才，認為技術是可以買來的，不愿意對員工進行培訓。也都不同程度地導致員工跳糟。 根據(jù)以往國內(nèi)的一些研究結(jié)果表明，薪酬、發(fā)展前景、人際關系、企業(yè)制度、企業(yè)的人性觀是影響私營企業(yè)知識型員工離職的最重要的五個因素。要留住人才，企業(yè)必須注重以下幾方面：企業(yè)要不斷增強自身實力，確定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，以增強員工對企業(yè)的信心；改善員工的福利待遇，構(gòu)建合理的薪酬體系；營造一個團結(jié)、和諧、鼓勵創(chuàng)新、公平公正的工作環(huán)境；建立合理的激勵機制，把物質(zhì)激勵和精神激勵有效地結(jié)合起來，不斷滿足其成就感。究其原因是因為 民 營企業(yè)的激勵機制體系很不完善，在如何有效激勵員工的問題上存在明顯的不足。少數(shù) 民 營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。但這種激勵制度的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。 一段時間內(nèi)，人們曾簡單的理解激勵就是獎勵。這不 能說明與 民 營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套不平衡沒有關系。很多 民 營企業(yè)的經(jīng)營者將社會保險看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會保險，據(jù)保險公司調(diào)查， 民 營企業(yè)未給職工參加任何保險的占 92%以上。當職工生病不能工作時，有 37． 1%的人工資照發(fā)，有 18． 5%的人要被扣除部分工資，還有 31． 5%要被扣除全部工資，另有 12． 9%不了解這方面的規(guī)定；對于養(yǎng)老問題，有 27． 4%的職工所在 民 營企業(yè)已參加了社會養(yǎng)老保險，其余均未參加。 一些企業(yè)對員工的身體健康和心里健康漠不關心，沒有為員工提供必要的安全衛(wèi)生防護措施，一些影響身體健康的工作崗位，沒有定期對員工進行職業(yè)病檢 10 查；在心理健康方面，忽視員工的心理感受，員工心里有不滿之處時無處訴說，沒有發(fā)言權，比如說拖欠員工的工資，一些不合理的規(guī)定等。這種做法嚴重的打擊了基層員工的工作積極性，激勵成為無水之源。為了適應新形式的發(fā)展要求， 民 營企業(yè)必須對原有的激勵機制體系進行調(diào)整。 人是最能動、最活躍、最重要的生產(chǎn)因素，最大限度發(fā)揮人的主觀能動性才能創(chuàng)造出最高效率和最好收益。基于此，通過前面文章對私營企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀的分析和對比，特對 民 營企業(yè)的激勵機制提出以下建議和調(diào)整策略。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。單一的薪酬體系已 不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。 營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的選擇原則 每一種游戲都有它自己所遵循的規(guī)則， 民 營企業(yè)內(nèi)部的激勵機制的設計也不是憑空想象，無章可循的，基于馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的 X 理論與 Y 11 理論，山姆的期望理論以及赫茨伯格的雙因素理論。要做到公正，正確評價是第一位的。這樣必然產(chǎn)生不良后果。 激勵必須堅持效用最大化原則 一項激勵措施，其手段和方式不僅要有利于企業(yè)的短期利益，更要有利于長遠利益。 激勵必須堅持物質(zhì)利益必要性的原則 要 深刻的認識到，企業(yè)的活力來源于合理的利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代價。如精神激勵、物質(zhì)激勵、個體激勵、榜樣激勵、競爭激勵、壓力激勵、目標激勵、情感激勵等，應不斷有新內(nèi)容，新形式。如 IBM 對員工的激勵就非常成功。如職業(yè)發(fā)展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅(qū)動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調(diào)節(jié)機制等，管理者應對所有激勵行為進行調(diào)節(jié)，使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展。 營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的設計 俗話說： “量體裁衣 ”、 “對癥下藥 ”，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此 中國的 民 營企業(yè)要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵方法。而要員工盡量認同企業(yè)的價值觀，首先企業(yè)要盡量滿足員工的需求，除了基本的物質(zhì)與薪酬外，要給員工足夠的關心。 對中高層管理人員的激勵 12 激勵的作用對于高層次的人力資源，如經(jīng)理人顯得尤其重要。 企業(yè)家才能屬于個人，如果 “激勵 ”不足， 這樣的人像 “天生匱乏 ”一樣供給不足。 （ 1）年薪制。高級人才一旦得以與心理價位基本一致的年薪，就可以認為該年薪對其有激勵作用。加薪既具有激勵作用，又體現(xiàn)了約束作用。 （ 2）股票期權激勵。股票期權是由企業(yè)的所有者向企業(yè)中的高級人才提供的一種權利，允許他們在特定的時期內(nèi)，一般 3—5 年，按照某一預先設定的價格 ——一即所謂的 “執(zhí)行價格 ”，購買本企業(yè)的股票。通常，股票 期權允許 持有者享受股票升值所帶來的收益權，一般不支付股息。 （ 3）情感待遇等其激勵。中高層管理人員也是人，他們也有各種不同的需求，因而，要留住人才，需要事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。溫州經(jīng)營服裝的美特斯邦威公司為了激勵和留住技術骨干，曾經(jīng)讓他們?nèi)牍桑麄冨X不多，不愿意投資入股，董事長周成建曾經(jīng)想到送股，但后來改由公司購買高檔住宅送給骨干，骨 干非常滿意。 普通員工的激勵 激勵的運用是以人的需求為突破口的，它通過滿足組織成員的需求以促進其工作積極性。 13 結(jié) 論 激勵理論的出現(xiàn)并運用于企業(yè)管理，是管理界的巨大進步。人與物不同就在于他擁有的勞動力資源具有巨 大的開發(fā)潛能和培養(yǎng)空間，而施展出這些巨大潛能，需要迎合人的心理所需。 民 營企業(yè)對我國的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的作用。 本文通過調(diào)查、分析、對比，以及對 民 營企業(yè)員工流失問題的探討，了解了民 營企業(yè)中員工的激勵狀況和企業(yè)激勵機制中存在的問題。缺乏尊重的思想必然難以導致滿意的結(jié)果，福利待遇在各類企業(yè)中處于最低水平，加重了 民 營企業(yè)員工的不滿，加重了他們的不穩(wěn)定性，也促成了 民 營企業(yè)難以獲得快速發(fā)展。 民 營企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，結(jié)合實際加以科學化規(guī)范化， 通過制定并執(zhí)行 合適的員工激 勵措施，吸引人才、留住人才、用好人才。 14 致 謝 本論文的研究是在尊敬的導師 的悉心指導下完成的。 他 淵博的知識、敏銳的思維、開拓的精神、民主而嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L使我受益匪淺。 最后 ，對所有關心、支持和幫助過我的老師、同學和朋友致以最衷心和最誠摯的