【正文】 健因素，激勵(lì)的作用也是受局限的，它能滿足員工物質(zhì)上的需求，提高員 工的積極性。因此，繼續(xù)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略外， 科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)，能在一定程度上減少公司成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，能夠讓員工周圍的人對(duì)該公司產(chǎn)生良好的印象，很好地動(dòng)員了社會(huì)力量對(duì)公司的支持和發(fā)展 。 非薪酬激勵(lì)的具體措施 （ 1）目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)要明確界定，不能因?yàn)橛械墓ぷ麟y以量化、諸多因素復(fù)雜多變，而使制定的目標(biāo)模棱兩可。突出短期目標(biāo)，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。追求某些物質(zhì)和期望和精神需要的滿足，是思想上進(jìn)的員工的正常而普遍的心理狀態(tài)。企業(yè)員工而企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，如果個(gè)人的需求也能得到相應(yīng)實(shí)現(xiàn)，就會(huì)增強(qiáng)工作的干勁、信心和成就感，從而激發(fā)出強(qiáng)大的工作積極性。面對(duì)富有挑戰(zhàn)性的工 –9– 作，員工通 過充分努力完成后，就會(huì)產(chǎn)生一種自豪感。 管理者個(gè)人魅力的作用亦可使團(tuán)隊(duì)非常愉快、士氣同樣高漲。 要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量管理中，對(duì)員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的 優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點(diǎn)滴的亮點(diǎn)給子激勵(lì)，并在企業(yè)生產(chǎn)中為員工樹立一個(gè)榜樣，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之固化和強(qiáng)化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)槊駹I(yíng)企業(yè)員工們學(xué)習(xí)的榜樣。所以， 不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工 ,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前 ,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例 。面談前，經(jīng)理需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，明確員工的優(yōu)點(diǎn)和需要提高的地方，并能有相應(yīng)的事實(shí)作為例證；思考員工在工作中可能遇到的困難是什么，直線經(jīng)理可以提供哪些指導(dǎo)和幫助。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對(duì)做錯(cuò)事的人當(dāng)面有情有理地批評(píng)，讓企業(yè)員工感受到心靈震顫的懲罰等，只有通過溝通抓住員工的心，員工才 會(huì)自發(fā)自覺地充滿激情的為企業(yè)最認(rèn)真的投入。通過信任，讓 員工 參與自己所從 –10– 事工作的規(guī)劃、組織和實(shí)施，增加工作自主權(quán)，并使核心員工能夠及時(shí)獲得有關(guān)自己工作的信息反饋，這樣給 員工 提供了發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，使企業(yè)員工感到受信任和肯定，產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重我的自豪感，從而激發(fā)員工對(duì)工作產(chǎn)生更強(qiáng)的興趣和責(zé)任感，從而進(jìn)一步激發(fā)起工作的積極性，更好地完成各項(xiàng)工作。去年我在上海仁博塑膠公司打暑期工的時(shí)候，因白班表現(xiàn)還不錯(cuò)，轉(zhuǎn)夜班后車間主任交代夜班工作時(shí)就信任地讓我做組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)注塑機(jī)的模具編程和產(chǎn)品修正工作，這讓我產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重的自豪感，這種信任極大的鼓舞了我在工作上的積極性和激發(fā)了在工作上負(fù)責(zé)任的態(tài)度，因?yàn)樾湃卧诠ぷ鞯臅r(shí)候我會(huì)更加用心，更加主動(dòng)去學(xué)習(xí)接觸和裝卸我還不熟悉的模具。這里，也可以引入到民營(yíng)企業(yè)。隨著時(shí)間的推移，混吃等死的人會(huì)越來越混吃等死，耐噪抗壓的人也會(huì)越來越耐噪抗壓，因此必要的淘汰就是一種對(duì)群體的進(jìn)化。著對(duì)民營(yíng)企業(yè)的一線員工也適用，如果一位員工技術(shù)一般還經(jīng)常不守企業(yè)的制度，必要的淘汰可以對(duì)其他有類似情節(jié)的員工起到殺雞儆猴的效果。必要的淘汰和人才的引進(jìn)給企業(yè)員工帶來的是競(jìng)爭(zhēng)，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)壓力會(huì)讓員工們對(duì)工作更加投入，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)都是有促進(jìn)作用的。 （ 6）授權(quán)激勵(lì) 美國(guó)心理學(xué)家克萊蘭發(fā)現(xiàn)，具有較高權(quán)利欲的人，對(duì)人施加影響和控制會(huì)表現(xiàn)出極大的關(guān)心，這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。重任在身的人更有積極性，有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。 –11– 對(duì)成就需求的人會(huì)對(duì)成功表現(xiàn)出一種強(qiáng)烈的需求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，接受責(zé)任，為自己樹立一定難度的目標(biāo)。再說了，無論多么能干精明的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把全部工作都自己一個(gè)人干，這樣只會(huì)使下屬成長(zhǎng)緩慢，降低企業(yè)管理的效率。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。又如某民營(yíng)企業(yè)去年以來推行的優(yōu)秀員工考核評(píng)定工作，評(píng)優(yōu)者還有領(lǐng)導(dǎo)的親自頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金，企業(yè)員工同時(shí)也希望通過自己的努力在實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的工作目標(biāo)的同時(shí)，獲得個(gè)人某些榮譽(yù)，或在評(píng)定中得到領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)。反之，如果員工的工作動(dòng)力和積極性就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，不利于員工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展。在生存的權(quán)利滿足的條件下 ,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。 員工 希望得到上司的賞識(shí)和重用 ,受到他人的認(rèn)可和尊重， 有針對(duì)性的激勵(lì)容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重，會(huì)使員工產(chǎn)生一種心里的感激之情，會(huì)激發(fā)員 工對(duì)工作的認(rèn)真和熱情。剛到的時(shí)候他會(huì)詢問你在公司有什么工作上的打算和要求，公司業(yè)務(wù)忙的時(shí)候他會(huì)給員工說一句大家辛苦一下我心里都知道的，他吃飯的時(shí)候也會(huì)經(jīng)常問一句你吃了沒有然后他才選餐，等。 （ 9）環(huán)境激勵(lì) –12– 企業(yè)文化環(huán)境的塑造已經(jīng)成為 現(xiàn)代 化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段 , 一方面是客觀環(huán)境的激勵(lì)，員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面，提供一個(gè)舒適的客觀環(huán)境能一定程度提高員工的工作效率。營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化，能夠融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，最大限度地發(fā)揮他們的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除 物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。激勵(lì) 的主體是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和所有者。在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對(duì)象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。因此企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的中心環(huán)節(jié)。 由于企業(yè) 效益增長(zhǎng)帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相 似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不同層級(jí)和相同層級(jí)比較得出的個(gè)人感受。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。比如， 領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項(xiàng)收入的公開 –13– 透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)統(tǒng)一起來，讓企業(yè)管理者去感受到那份責(zé)任。企業(yè)所有者的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的對(duì)象則是企業(yè)的員工。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異實(shí)行差別激勵(lì)的原則， 以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵(lì)力和不同的激勵(lì)內(nèi)容和手段。31— 40歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重 。 因此，這就告訴我們不 僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強(qiáng)弱，從而不同的迫切性實(shí)施等級(jí)不同的激勵(lì)。然后提出讓所有同仁一起努力，來激發(fā)員工在工作上的動(dòng)力 。用郝茨伯 格的雙因素理論聯(lián)系現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 ，因材施勵(lì)， 健全在激勵(lì)機(jī)制上的內(nèi)容。非薪酬激勵(lì)也講究方式方法，通過豐富非薪酬激勵(lì)來改變激勵(lì)資源的內(nèi)涵和外延。民營(yíng)企業(yè)的管理激勵(lì)中不能靠單一的激勵(lì)手段，而要根據(jù)不同員工需要的差異和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，來做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，來減少員工由于某種需要未得到滿足而產(chǎn)生的不平衡。 激勵(lì)機(jī)制講究方式方法，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計(jì)出符合自身管理特點(diǎn)的方法才是真正要努力的方向。 –15– 參考文獻(xiàn)： [1]朱飛，績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)，企業(yè)管理出版社， 2020,81。伯杰 .薪酬手冊(cè) [M]. 北京：清華大學(xué)出版社， [3]理查德淺議中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略 [J].技術(shù)與市場(chǎng)， . [6]史蒂芬從課題的選擇到論文的最終完成，辛老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，希望借此機(jī)會(huì)向辛老師表示最衷心的感謝！此外，本文最終得以順利完成，也是與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院其他同學(xué)的幫助分不開的，他們直接參與我的論文指導(dǎo)，也適當(dāng)?shù)貛臀倚薷?,同時(shí)也給我提供了不少的