【正文】 權(quán)是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。圖33工作滿意度與激勵因素模型 同樣條件下，期望值高的人，對工作滿意相對較低；而期望值低的人，相對容易得到滿足。也就是說：一方面，當(dāng)激勵因素不滿足時，員工就不會滿意；另一方面，當(dāng)激勵因素滿足時員工就會滿意。中消研認為：影響民營企業(yè)員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報酬（工作回報）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響民營企業(yè)員工工作滿意的激勵因素則有：工作適合自己、有機會發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機會、晉升機會公平、實現(xiàn)目標、工作環(huán)境舒適、上下班時間合適、公司有好的福利待遇、上級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機會參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議等諸多方面的因素。如圖35所示：1. 層次分析法簡介 層次分析法是美國著名運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。層次分析法的基本思路是：將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達到的總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次分析結(jié)構(gòu)模型。 應(yīng)用層次分析法的步驟： ①對構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。 ③通過一定的計算，確定各要素的相對重要程度。 2. 建立判斷矩陣 判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進行相對重要度計算的重要依據(jù)。判斷標度采用層次分析法常用的19標度(表36)。判斷尺寸定義如表37所示：表37判斷矩陣標度在一般的評估問題中，評價人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對它進行估計，如果有估計誤差，必然會導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時，就要進行相容性檢驗，.，有誤差，則A39。W39。式中，W39。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λmax和W的誤差?！祅 1.“工作本身、工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定 在問卷中請員工把工作本身、工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進行排序，根據(jù)員工的排序分別給排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。 用此方法對所獲得的163份問卷進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。具體統(tǒng)計情況見表38。B4 2 7 B2 2122 13 B40 0 1 2 0 1AB3B4 7/37B29/7 39/51/3 3 B45/7 1/91/3 1所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報B2，工作條件B3，工作群體B4。 2. 統(tǒng)計“工作本身”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從工作本身項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目 有機會發(fā)揮特長129 69 工作有挑戰(zhàn)性90 99 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣(，) 進行相容性檢驗得出，.＝. 由此得出，工作適合自己，有機會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責(zé)明確，工作有挑戰(zhàn)性，此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。被選次數(shù)薪酬制度134晉升公平實現(xiàn)目標(，此結(jié)果表明，在工作回報當(dāng)中員工認為薪酬制度、晉升機會最為重要。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。 信息傳播 96 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 ) 進行相容性檢驗得出，.＝. 由此得出，工作環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇。 5. 統(tǒng)計“工作群體”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從工作群體項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。統(tǒng)計結(jié)果如下： 被選次數(shù) 上級支持工作 121 142 95 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣) 進行相容性檢驗得出，.＝ 由此得出，上級支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學(xué)習(xí)氣氛。 6. 統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目 被選次數(shù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略138 參與企業(yè)決策150 了解企業(yè)歷程 92提出意見建議125愿為本單位工作130(，結(jié)果表明，員工認為能夠參與企業(yè)決策最為重要。將評價指標設(shè)計成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指標評分，每個指標分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在0—1分之間。然后再對這五個方面的滿意度進行加權(quán)求和，最后得出員工對工作整體的滿意度。所有被調(diào)查企業(yè)員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為%；企業(yè)規(guī)模在200人以上的，員工對工作感到滿意或比較滿意的比例平均為64%；企業(yè)規(guī)模在100人以下的，員工對工作感到滿意的比例僅為%。8個百分點。調(diào)查時普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。9%、%、碩士以上學(xué)歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為本科學(xué)歷的為415159%。不同職位、不同素質(zhì)的人對工作不滿的原因有所不同。從員工的學(xué)歷角度看，學(xué)歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會；學(xué)歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報酬和工作條件。4. 從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項，、。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。 通過對民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。、“家族制度”管理的民營企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。 2. 激勵措施針對性不強 在訪談?wù){(diào)查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。 3. 對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡 一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。員工工作滿意度調(diào)查是多方面內(nèi)容的綜合，各種崗位員工對工作滿意度的要求也是千差萬別的，且存在著不同的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求。當(dāng)然，各種調(diào)查內(nèi)容的權(quán)重到底是多大，這要根據(jù)具體情況和實際要求來定，并沒有一個統(tǒng)一的標準。 調(diào)查法沒有嚴格的常模、權(quán)重，也不需考慮信度、效度指標，它只是管理者用來了解現(xiàn)實情況的一種工具。21 / 21