【正文】 際上導致了民營企業(yè)在對員工物質激勵上的劣勢。這些都是我們民營企業(yè)需要去努力的方向。即使有員工培訓的制度安排，也存在培訓缺乏針對性和形式化而導致的效果不明顯的問題。 宏業(yè)集團公司的激勵機制存在問題的案例分析20世紀80年代，在浙江某市的一個小鎮(zhèn)上，、設備，——宏業(yè)銅棒廠?？墒亲鳛槎麻L，王先生覺得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓太深了。王董只得集權，工作兩年后實在不行，只好再度放權，沒想到總經(jīng)理攜款1000萬元跑到國外去了，而且他還是王董的親戚。在筆者與王董的訪談中，王董向筆者表明了心跡：要控制這家公司越來越難了。自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制后，有關部門界定王董個人在公司中的產(chǎn)權占90%、鎮(zhèn)政府只占10%，最親密的戰(zhàn)友與他疏遠了，他給員工加工資，有的年薪已達10—30萬元，配備專車、司機和秘書，但這些自己一手培養(yǎng)起來的下屬以及曾經(jīng)的元老們卻照樣提不起精神。從上述案例中，我們可以看到，宏業(yè)集團公司經(jīng)歷了規(guī)模迅速膨脹、產(chǎn)權關系變更、權力從集中到分散再到集中、員工收入不斷提高忠誠度卻不斷下降的蛻變，企業(yè)潛伏著嚴重的生存危機。具體總結有以下幾個因素：一、薪資標準太模糊案例中提到的經(jīng)理人員攜款而逃，或給予其優(yōu)厚待遇但卻不知回報等現(xiàn)象，是有其深層原因的。由于公司沒有形成人力資源制度管理的機制，員工的薪資基本上都由王董確定，而且?guī)в泻艽蟮碾S意性和模糊性，模糊的薪資標準侵蝕了公平、弱化了激勵。第三，獎勵方式過于單一。二、干部任用不合理（1）引進人才與員工提升不均衡。公司在任用干部時“重外輕內(nèi)”的傾向，使得公司內(nèi)部的老員工失去了發(fā)展機會，不利于員工歸屬感的形成，降低了員工的忠誠度。由于公司的權力過于集中在王董手中，在提升員工進入管理層的時候，主要也是由王董最后確定。實際上，該公司不但沒有形成管理崗位的任用標準，而且也沒有制定職位說明書。 績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多民營企業(yè)卻忽略了這一點。但宏業(yè)公司對于部的評估、提職、加薪主要是憑王董的主觀感覺，帶有濃厚的個人色彩。一個公司如果沒有績效考核制度，不明確考核主體、考核對象、考核指標和評價標準，不進行考核評分和結果處理等，就不能客觀地評價員工的功過，就不能做到公正公平、獎罰分明，就會影響管理人員和員工的積極性，最終導致優(yōu)秀員工流失或消極怠工。完善民營企業(yè)員工激勵機制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。在當今知識經(jīng)濟時代，管理者對人性的假設是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和民營企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。樹立“以人為本”的管理思想，針對民營企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業(yè)員工的培訓工作。 加強企業(yè)文化建設，為激勵機制建立良好的文化環(huán)境建立一個所有民營企業(yè)員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。這就需要在文化建設過程中，為企業(yè)文化注入、法治意識、民主意識、高效企業(yè)意識、和開拓創(chuàng)新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的民營企業(yè)員工道德，通過潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強大的激勵功能。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉化為動機，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?。在實施激勵政策時，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運用這一理論時關鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績，企業(yè)或上級應該給予我什么樣的相應獎勵”?！　《ㄎ唬菏侵竿ㄟ^換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準確把握他的現(xiàn)實內(nèi)在需求、或價值（希望企業(yè)給以獎勵的價值）或獎勵的形式、時間等；不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷或引導，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會里員工的單一層次的內(nèi)容越來越少，綜合層次的內(nèi)容越來越多，有時也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位（只能適度超前，切忌絲毫滯后）。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關聯(lián)員工積極性的基礎上獎勵到他內(nèi)在的需求水準上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準或因為員工的上級判斷不準而偏地等，激勵沒有到位，這時要輔之以說到位，切忌激勵完就了事的做法。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定講到位，而不是一味的遷就獎到位。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。筆者認為中小型民營企業(yè)激勵機制的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導,通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能,這是中小型民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。在企業(yè)里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。二、股權激勵股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具,是一種先進的激勵方法。確定激勵崗位設定業(yè)績目標和激勵基金提取比例取消激勵計劃的參與資格取消本年度計劃不合格考核考核不合格參與本年度激勵計劃核算和提取激勵基金合格合格簽署股權激勵計劃協(xié)議書分配激勵基金高管非高管購買股票購買股票鎖定2年后離任半年后兌現(xiàn)兌現(xiàn) 股權激勵制度的實施流程圖三、環(huán)境激勵環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。在夏天為員工提供相應的防暑降溫的條件。通過組織員工旅游等集體活動,增進員工間的交流和理解等。要達到事業(yè)激勵,民營企業(yè)應做到以下兩點:第一,為企業(yè)的員工提供其相應的工作,即適合自己、工作量適中、有挑戰(zhàn)性的工作。五、感情激勵首先要給予員工恰當?shù)男湃魏妥灾鳈唷Ｆ浯我獱I造有歸屬感的企業(yè)文化。實踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。 6 結束語在中小型民營企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等?？偠灾?，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。激勵對于調動企業(yè)全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。參考文獻[1]胡忠任機械工業(yè)出版社，2011年2009年；[4]任巍，人力資源管理，機械工業(yè)出版社，；[5]王健、莊新田2012年國有企業(yè)改制后有關問題的思考與對策[J].經(jīng)濟師，2006；[16]郭奎峰、辛開遠，、激勵與培養(yǎng)[J].人力資源，2008；[17]王宻愚，核心員工激勵[J].企業(yè)管理，2007；[18]黃友松等，中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006；[19] 韋中總, 民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題和管理創(chuàng)新的思考[期刊論文]. 現(xiàn)代商業(yè)，2007年；[20]吳建華，對民營企業(yè)激勵管理的思考，科技咨詢導報，2007年；[21]張靜紅，民營企業(yè)激勵機制研究，東方企業(yè)文化，2011年。從開題報告到整篇論文的形成完稿，老師自始至終都給予我悉心指導與幫助?？梢哉f，沒有牟援朝老師的悉心指導，這篇論文是難以完成的。