【正文】 ，不必再培訓(xùn)”（10％）。并且他們自己對培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注。培訓(xùn)體系：92％的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)制度方面，64％的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但是經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，只有32％的負(fù)責(zé)人在任職前從事過培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評估方面，有36％的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級或四級評估。培訓(xùn)計劃：61％的民營企業(yè)有自己的培訓(xùn)計劃。其中91％的企業(yè)每次培訓(xùn)的計劃是臨時制定的。培訓(xùn)經(jīng)費提取無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，均沒有經(jīng)費計劃，一般是在培訓(xùn)實施前臨時審批。培訓(xùn)管理中遇到的主要問題：民營企業(yè)遇到的問題依次是：培訓(xùn)效果無法評估（77％），經(jīng)費問題（50％），培訓(xùn)效果不好（36％），培訓(xùn)流于形式（7％），培訓(xùn)目的不明確（7％）。通過培訓(xùn)可以解決或改善的問題：在這個問題上，公司高層和中層有著不同的看法?？傮w看來，高層注重中層實際能力的提升。說明中層對培訓(xùn)表示出較大的實用性和功利性。培訓(xùn)方式：民營企業(yè)培訓(xùn)方式主要為：高層講課（24％），請專家或知名人士講課（24％），發(fā)放書籍自學(xué)（16％），請培訓(xùn)公司（8％），外出進修（15％）。問題分析培訓(xùn)如“救火”：91％的培訓(xùn)計劃臨時敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。其中70％的高層認(rèn)為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調(diào)整來解決”。這說明民營企業(yè)高層對培訓(xùn)的認(rèn)識還有相當(dāng)大的誤區(qū)。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓(xùn)計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問題、市場問題等。培訓(xùn)經(jīng)費沒有得到合理利用：民營企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費（民企892元/年，外企5020元/年，國企1362元/年）不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓(xùn)費用沒有得到合理的利用。將企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校（學(xué)歷）教育混為一談：企業(yè)培訓(xùn)，有著與學(xué)校教育不同規(guī)則和方法，企業(yè)培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)改變行為進而改變業(yè)績，企業(yè)培訓(xùn)必須經(jīng)過嚴(yán)格的需求分析、有針對性的課程設(shè)計，既使的評估、反饋、有效的輔導(dǎo)才能取得良好的效果。在民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的今天，這些也許該從根本上解決了。經(jīng)濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。本文對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策進行了簡要論述。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。關(guān)于培訓(xùn)的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實用為基礎(chǔ)。 培訓(xùn)也是一項高回報的投資，通過培訓(xùn)使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。對員工進行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析培訓(xùn)是每一個參加工作的人都會經(jīng)歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對員工進行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因為沒有驅(qū)動力。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓(xùn)，提高知識技能的積極性。對于一個組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐要增強培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應(yīng)用。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時以考試的形式對培訓(xùn)進行評價。改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對策 完善激勵機制，提高員工對培訓(xùn)的積極性一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。只有對培訓(xùn)有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會顯著。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。 可以樹立榜樣。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓(xùn)才能有效地實施，培訓(xùn)的效果才會有所改善。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進作用。 “以人為本”進行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。每一個員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓(xùn)的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進行溝通。讓員工從心底里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。企業(yè)在進行培訓(xùn)需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。 創(chuàng)新培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強員工培訓(xùn)后心得體會的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓(xùn)后解決實際工作問題的能力。 做好培訓(xùn)評估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓(xùn)效果的評估方法上的不科學(xué)，將直接影響評估效果的準(zhǔn)確性。培訓(xùn)效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。要成功地完成培訓(xùn)項目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓(xùn)活動提供參考。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。參考文獻：[1][J].價值工程，2011（01）.[2][J].價值工程，2010（36）.[3]向秋華，陳緒學(xué)，辜穗，[J].價值工程，2012（01）.