民營企業(yè)存在的問題-閱讀頁
2025-04-10 02:04本頁面
【正文】 脫節(jié)，考核指標(biāo)體系的設(shè)置缺乏科學(xué)性：，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大；有時(shí)企業(yè)對所有員工通用一張考評表，通用一個(gè)考評標(biāo)準(zhǔn)，幾年不變，這樣不但不會激發(fā)員工勞動的積極性，反而會挫傷員工勞動的積極性，使考評達(dá)不到預(yù)期效果。民營企業(yè)還存在考核成績反饋不良的問題。 相應(yīng)對策(1）應(yīng)正確認(rèn)識績效考評目的:績效考評是對管理過程的一種控制，其核心的目的是通過評估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對考評結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向，因此，績效考評指標(biāo)必須符合本企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、技能的指標(biāo)、態(tài)度的指標(biāo)和紀(jì)律的指標(biāo)等；績效考評的指標(biāo)要切合實(shí)際。（4）在績效考評中應(yīng)加強(qiáng)對考評者的監(jiān)督:在實(shí)際的績效考評中很容易出現(xiàn)影響考評客觀公正的一些心理問題，如暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤、感情效應(yīng)錯(cuò)誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分，出現(xiàn)考評誤差。3 民營企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)上所存在的問題：：（1）人才開發(fā)觀念不到位：民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多重視資金和市場缺乏人才開發(fā)觀念；大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人才資源的開發(fā)，一般只注重崗位技能培訓(xùn)，忽視對職工專業(yè)素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的開發(fā)教育。 培訓(xùn)上：（1）企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。（2）人力資源管理人員素質(zhì)不高。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要擬定一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計(jì)劃。最后，不重視培訓(xùn)效果評估。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實(shí)就決定了企業(yè)的命運(yùn)。1企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無用論”與“培訓(xùn)浪費(fèi)論”，正確認(rèn)識培訓(xùn)工作。（2）加強(qiáng)人力資源管理。第二，加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)；人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個(gè)符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系：1員工培訓(xùn)的需求評估。培訓(xùn)需求評估主要包括：分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；管理者對培訓(xùn)的支持；對每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，明確勝任每個(gè)工作崗位需要符合什么要求；明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。2培訓(xùn)目標(biāo)的確定。3擬定出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。4 民營企業(yè)在員工激勵(lì)上所存在的問題：【這部分在前期資料中有詳細(xì)涉及，此處略】（一）股權(quán)激勵(lì)存在的問題：（1）從企業(yè)的內(nèi)部來講：1員工思想上的偏差。（2）從企業(yè)的外部來講：1關(guān)于法規(guī)和監(jiān)督問題。我國目前的股票市場———資本市場是弱勢的，股票期權(quán)的收益大小主要取決于股價(jià)的波動情況。上市公司股票價(jià)格與公司經(jīng)營業(yè)績并不存在高度相關(guān)，市場的投機(jī)性較強(qiáng)。3業(yè)績評價(jià)考核體系的缺乏。（二）共性問題：（1）激勵(lì)意識淡??；（2）重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；（3）激勵(lì)方式和手段單一，缺乏針一對性。（4）激勵(lì)缺乏公正性；（5） 負(fù)激勵(lì)為主，正激勵(lì)為輔。因此,股權(quán)激勵(lì)對象的確定和選擇,是非常重要的。(2)靈活選擇股權(quán)形式：由于民營企業(yè)股權(quán)相對集中,決策機(jī)制靈活,市場感覺敏銳,在員工股權(quán)激勵(lì)上能夠做很多靈活的選擇。只有激勵(lì)而無約束,不足以保障原有股東的權(quán)益,難以應(yīng)對激勵(lì)對象的“內(nèi)部人治理”的問題,可能造成新的人員風(fēng)險(xiǎn)。因此,員工出資持股,因?yàn)椤澳抑行邼被颥F(xiàn)金收入減少而有所顧慮(5)把握股權(quán)激勵(lì)時(shí)機(jī)：股權(quán)激勵(lì)會隨著實(shí)施時(shí)機(jī)的不同而產(chǎn)生不同的效果。（二）特點(diǎn)：（1）流動率過高，尤其是高層次人才流失嚴(yán)重；（2）工作年限短；（三）原因分析：（1）管理體制不規(guī)范；（2）激勵(lì)機(jī)制不健全；（3）薪酬體系不合理；（4）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化和心理環(huán)境。企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，缺少合理的治理結(jié)構(gòu)。：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)也日趨白熱化。：薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)人才的重要手段，民營企業(yè)想要保留人才，就必須建立起一套科學(xué)合理的薪酬體系。做好人力資源配置工作，實(shí)現(xiàn)合理充分的利用；“以人為本”的企業(yè)文化長期以來，我國民營企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。6 民營企業(yè)在財(cái)務(wù)和融資上存在的問題 (一)民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題：(1)企業(yè)管理者的財(cái)務(wù)管理觀念淡?。涸谖覈?民營企業(yè)的管理大多實(shí)行家族族式的管理，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，主要以血緣、親情管理為依托，憑經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)。同時(shí),民營企業(yè)的管理者對企財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)不是很清楚,其腦海中有利潤最大化的概念,在一定程度上限了企業(yè)財(cái)務(wù)管理職能的發(fā)揮。(2)財(cái)務(wù)控制薄弱：內(nèi)部會計(jì)控制制度是內(nèi)部控制制度的重要組成部分，其核心就是實(shí)行權(quán)責(zé)明確、相互制衡的內(nèi)部牽制制度；多數(shù)民營企業(yè)對財(cái)務(wù)管理的理論和方法缺乏應(yīng)有的了解，對財(cái)務(wù)管理的重要性認(rèn)識不足。二是民營企業(yè)的貸款規(guī)模太小,貸款種類單一,而銀行的信貸政策往往傾向于國有大中型企業(yè)。 (4)缺乏內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制 相應(yīng)措施（1）更新財(cái)務(wù)管理理念，確立多元化的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。（2）理順民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。（3）完善企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，并加大財(cái)務(wù)監(jiān)控力度（4）改善融資環(huán)境，拓寬融資渠道。理財(cái)，切忌盲目擴(kuò)張與分
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1