【正文】 富士康出現(xiàn)了 “員工流動工廠 ”的尷尬境地，同時由于彼此都是新面孔，員工和管理層之間的溝通就會出現(xiàn)問題，從而容易出現(xiàn)悲劇的發(fā)生。民營企業(yè)要想在嚴(yán)峻的國際、國內(nèi)市場競爭中謀求生存并獲得更大的發(fā)展，企業(yè)核心管理層必須要解放思想、更新管理理念，徹底擺脫舊體制 的束縛，建立市場經(jīng)濟下的經(jīng)營管理模式。要信任員工的能力，培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心，放手發(fā)動員工獻計獻策，使其在職責(zé)范圍擁有一定的權(quán)力，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，做到 “ 用人不疑，疑人不用 ” ，努力使企業(yè)每一項決策民主、科學(xué)、高效，從而激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。一是在企業(yè)內(nèi)部建立信息傳遞與雙向溝通渠道，使員工之間、員工與高級管理者之間、高級管理者與所有者之間形成相互交流、溝通的習(xí)慣，并嘗試建立理解和互助的氛圍，從而提高企業(yè)員工生產(chǎn)和創(chuàng)造的積極性。這樣既能大大提高企業(yè)員工的主人翁地位和責(zé)任感，又能統(tǒng)一員工的思想認識，最大限度地調(diào)動員工的積極性和降低人為的破壞性。 （二）建立多樣化的激勵機制，重視精神激勵 激勵是以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)的，只有針對員工不同的具體需要去把握他們的需要動機，確定不同的激勵方式，才能有的放矢地給予有效激勵。 首先要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)及其發(fā)展的階段特點 、員工的實際需求等選擇合理的激勵組合方式，不能盲目照搬、模仿其他企業(yè)的激勵機制。激勵工作要充分體現(xiàn)時代特色，迎合社會發(fā)展的趨勢，充分體現(xiàn) “ 以人為本 ” 的新型管理模式，在實踐中創(chuàng)新發(fā)展、不斷完善。員工需要是激勵的起點，由于員工需要存在個體差異性和動態(tài)性，因此民營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同層次員工的具體情況進行 “ 分中南自學(xué)考試本科財經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 層激勵 ” 。 此外，這里需要特別指出的是精神激勵。滿足員工的需要，進行感情投資，日益成為每一個成功企業(yè)人力資源管理的必備內(nèi)容。民營企業(yè)管理者必須用自己的感情去打動和影響下屬員工，要對下級尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚他們，并理解他們的需要，從感情上贏得下屬員工的信賴，使下屬員工愿意接近管理者，肯把心里話對管理者說，從內(nèi)心里愿意聽從管理者的指揮。 （三）建立系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核機制 所謂績效考核，是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？茖W(xué)的績效考核機制應(yīng)該關(guān)注員工績效的改進與能力的提升，只有績效考核使人才能力得到肯定，個體受到尊重，績效得到了改善，員工才會感到滿意。 建立科學(xué)的績效考核機 制，需要企業(yè)管理者在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理解的基礎(chǔ)上，通過合理的工作分析，制訂相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒▽T工的工作行為與工作績效進行考核，并保持持續(xù)的溝通與反饋。 （四）制定公平、合理的薪酬激勵制度 薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需外，還是員工自我價值的重要體現(xiàn)。薪酬分配要體現(xiàn)按貢獻分配和按勞分配的結(jié)合，采用多層次、多通道的薪酬分配體系，確保薪酬的橫向、縱向公平，使之成為激勵的動力而不是阻力。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可知，公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當(dāng)人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿足，激發(fā)動機。而職位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。 民營企業(yè)制定薪酬激勵制度時應(yīng)做到以下幾點：一是，制定制度要體現(xiàn)科學(xué)、合理。在實 際工作中，為了避免員工產(chǎn)生不公平感，民營企業(yè)可以采取工作量記分、記件制，業(yè)績考核結(jié)果公開張榜，增加透明度，營造公平合理的氣氛，打破 “ 平均主義 ” ，實行多勞多得的公平分配機制，以充分調(diào)動員工的工作積極性。三是，薪酬制度要與績效考核制度相結(jié)合，做到獎懲及時兌現(xiàn)，激發(fā)員工的競爭意識，并把獎懲轉(zhuǎn)化為員工激勵自我努力工作的動力，最大限度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。民營企業(yè)要想在復(fù)雜多變的內(nèi)、外部環(huán)境中求生存與發(fā)展，人力資源的整體素質(zhì)必須不斷地提高。而職業(yè)發(fā)展是其人生大事，屬于最高層次的需要。對于事業(yè)心強、有成就欲望的員工，能得到企業(yè)給予的職業(yè)發(fā)展的機會，其激勵作用是巨大的。 眾所周知，只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。從組織、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計劃；注重培訓(xùn)效果的評估與反饋，對培訓(xùn)的 “ 反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果 ” 進行評估。對于基層崗位培訓(xùn)以及新員工培訓(xùn)，可建立導(dǎo)師制度，明確各崗位的主要導(dǎo)師，對基層業(yè)務(wù)員、新員工提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)，提高他們的業(yè)務(wù)技能，以便更好地融入到業(yè)務(wù)團隊和企業(yè)中去。對于專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)要舍得投入，通過多種方式提高他們的專業(yè)技能，以提高產(chǎn)品生產(chǎn)能力和質(zhì)量。 （六）了解員工的需要，增強激 勵措施的針對性 員工是帶著自己的需要走進企業(yè)的，只有了解員工的需要才能有效地調(diào)動其積極性。一要把握需要的類型。民營企業(yè)管理者應(yīng)運用這些理論去掌握、分析職工的需要，做到心中有數(shù)，有的放矢。不同的員工，其需要是不同的，管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主要需要，否則，激勵就是無的放矢。通過調(diào)查來了解員工的需要，把各種各樣的需要進行分類，區(qū)分合理的需要和不合格的需要。對于暫時不能解決的需要應(yīng)做好解釋工作，說明原因，創(chuàng)造條件逐步解決。同時，對于不合理的需要進行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。人的需要是無限的，也是良勞不齊的。 （七） 重視企業(yè)文化激勵， 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 一流的企業(yè)靠文化留人，二流的企業(yè)靠人留人，三流的企業(yè)靠錢留人。良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生以廠為榮的自豪感，實現(xiàn)其人格的尊嚴(yán)和人生的價值，激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，樹立企業(yè)良好的社會形象；人才潛能也只有在 “ 人人受重視，人人被尊重 ” 的環(huán)境中才能充分發(fā)揮出來。 筆者以為，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)從以下幾個方面著手： 一是要建設(shè)有 特色的民營企業(yè)文化。企業(yè)文化、企業(yè)形象是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，具有不可模仿性。 二要塑造名牌企業(yè)形象，提高企業(yè)的文化品位。許多成功企業(yè)都非常重視通過開發(fā)特色產(chǎn)品樹立企業(yè)形象、形成企業(yè)品牌。 三要塑造現(xiàn)代化 企業(yè)家形象。企業(yè)管理者的價值觀和精神態(tài)度決定企業(yè)行為和員工的價值取向。要搞好企業(yè)文化建設(shè)，現(xiàn)代化企業(yè)家形象是必不可少的。格雷著，內(nèi)永紅等譯．《激勵》 [M]．中國市場出版社， 2021（ 1），第 1版： 2427． [11] 王基建、吳保先．試論民營企業(yè)激勵機制及其構(gòu)建． [J]．湖北教育學(xué)院學(xué)報． 2021（ 5）． 119121．