【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 激勵(lì)機(jī)制僵化 當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平。許多民營(yíng)企業(yè)管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純、簡(jiǎn) 單地通過滿足員工的物質(zhì)利益對(duì)員工進(jìn) 行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。還有很多民營(yíng)企業(yè)依舊停留在 “ 薪酬投入、激勵(lì)方式是成本 ” 的理念上，總是把盈余用于項(xiàng)目的再投資，把薪酬福利看作成本和負(fù)擔(dān)，盡量把工資定得低一點(diǎn)再低一點(diǎn)，盡量少加薪，甚至中南自學(xué)考試本科財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 3 不加薪，其結(jié)果就是核心員工的不滿或離職。 有的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雖然認(rèn)可人力資源是企業(yè)的第一資源，也經(jīng)常把 “ 以人為本 ” 、 “ 鼓勵(lì)員工拿高薪 ” 掛在嘴邊，卻并沒有從如何優(yōu)化和完善人力資源激勵(lì)制度層面去思考人力資本的收益問題，更未將員工激勵(lì)的有關(guān)措施付諸實(shí)踐。甚至在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使是物質(zhì)激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的失信而難 以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，部分民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)的現(xiàn)象屢見不鮮。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高。 （二） 激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視員工的高層次需求 從馬斯洛需求層次論我們知道，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)。如對(duì)于薪酬較低的員工，應(yīng)優(yōu)先滿足他們的生理需求和安全需求；對(duì)薪酬較高的員工，則應(yīng)側(cè)重于滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而對(duì)于同等層次的員工，由于他們 的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂。在生理需要、安全需要滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需求、希望得到上司的賞識(shí)和重用、受到他人的認(rèn)可和尊重、有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、獲得情感上的釋放或滿足等高層次的需要。 而當(dāng)前的很多民營(yíng)企業(yè)主要采取物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求，在一定程度上壓抑了員工的積極性。從調(diào)查來看，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)模式均以物質(zhì)激勵(lì)為主（ 主要由員工的工資和獎(jiǎng)金組成），以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行為輔。然而，這種激勵(lì)機(jī)制不僅形勢(shì)單一，而且其執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿。同時(shí)，這在很大程度上忽視了員工的個(gè)體發(fā)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次需求。 （三） 績(jī)效考核制度不健全，薪酬制度不完善 一方面，績(jī)效考核是保證薪資對(duì)員工激勵(lì)發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效、考核和激勵(lì)之間是一種互動(dòng)關(guān)系，因績(jī)效而考核，因考核而激勵(lì)，因激勵(lì)而有績(jī)效。企業(yè)管理者常常將 “ 績(jī)效 ” 作為評(píng)定薪酬的主要依據(jù)。但目前很多民營(yíng)企 業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考核概念的認(rèn)識(shí)和重要性的理解。很大一部分民營(yíng)企業(yè)，特別是中小型民營(yíng)企業(yè)沒有明確、系統(tǒng)的績(jī)效考核制度，甚至沒有明確的崗位職責(zé)分工，那么績(jī)效考核的結(jié)果就只能流于形式，不能正確的反映員工的工作業(yè)績(jī)。 實(shí)際上，考核是手段，目的在于獎(jiǎng)懲，是進(jìn)一步升遷和裁員的依據(jù)。很多民中南自學(xué)考試本科財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 4 營(yíng)企業(yè)獎(jiǎng)懲升降取決于領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人情感，這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。這樣，不僅無法真正發(fā)揮出激勵(lì)的正作用，反而在員工內(nèi)部引起不滿。企業(yè)凝聚力就會(huì)因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象自然比較頻繁。 另一方面，薪酬作為 物質(zhì)激勵(lì)的重要組成部分，有著不可取代的地位和影響。目前，部分民營(yíng)企業(yè)雖然已制定出一系列的薪酬制度，但仍然存在一些問題。由于前期的崗位分析評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)體系等基礎(chǔ)性工作不到位，不能真實(shí)地反映崗位和業(yè)績(jī)的價(jià)值，從而使得薪酬制度也流于形式。 此外，企業(yè)在薪酬待遇上沒有達(dá)到真正意義上的公平，這在家族式的民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯。理想狀況下，企業(yè)的薪酬應(yīng)該達(dá)到外部公平與內(nèi)部公平的有機(jī)統(tǒng)一，既保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，又保證對(duì)內(nèi)能夠解決員工的相對(duì)公平。就外部公平而言，民營(yíng)企業(yè)的薪酬水平普遍較低，與大型國(guó)企的薪資待遇相差 甚遠(yuǎn)。就內(nèi)部公平而言，民營(yíng)企業(yè) “ 家長(zhǎng) ” 作風(fēng)盛行， “ 家族 ” 內(nèi)部員工的薪酬普遍高于外聘員工，而引起外聘人員的不滿。 （四）缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)體系 與過去員工看重自身價(jià)值、希望工資高些、獎(jiǎng)金多些、加班少些、工作輕松些的需求相比，如今，工作、生活己進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)的員工們，更明確地將自身需求傾斜到渴望學(xué)習(xí)、渴望成長(zhǎng)，更渴望自己能在企業(yè)提供的培訓(xùn)中有新的變化、新的發(fā)展。但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)存在很多誤區(qū)。企業(yè)應(yīng)該改變培訓(xùn)理念，選擇合適時(shí)機(jī)到市場(chǎng)招聘人才，從而減少不必要且難以承受的高額培訓(xùn)費(fèi)用。雖然有些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開始意 識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，但其培訓(xùn)工作缺乏一定的科學(xué)性。一是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目的認(rèn)識(shí)不清，過于重視對(duì)某些專業(yè)技能和組織理論的培養(yǎng)，將其與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展隔裂開來。二是部分企業(yè)尚不能從組織戰(zhàn)略的高度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，過度重視企業(yè)的短期需要，忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。三是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求了解甚少，培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工實(shí)際需要。只有極少民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)前對(duì)員工進(jìn)行了知識(shí)、技能的問卷調(diào)查，掌握員工真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。四是培訓(xùn)方法不合理，往往根據(jù)經(jīng)驗(yàn)安排課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致員工重復(fù)學(xué)習(xí)或?qū)W習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識(shí)技能。企業(yè)開展培訓(xùn) 的目標(biāo)不明確、內(nèi)容不實(shí)際、方法不科學(xué)，自然會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，以至于培訓(xùn)變成一種盲目式、應(yīng)急式、隨意性的工作。 （五）激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，隨意性大 員工工作的動(dòng)機(jī)是為了達(dá)到需要的滿足，只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，也正是因?yàn)槿藗冊(cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。但當(dāng)前相中南自學(xué)考試本科財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 5 當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ)，不結(jié)合公司自身的特點(diǎn)，只是在粗略估計(jì)的基礎(chǔ)上來制定激勵(lì)政策和措施。一些民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，缺乏對(duì)激勵(lì)及激勵(lì)職能的一個(gè)全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，制定激勵(lì)措施時(shí)也沒有立足本企業(yè)員工的需要，對(duì)所有員工采取同樣的手段來激勵(lì)。因此，激勵(lì)措 施針對(duì)性不強(qiáng)，效果不顯著，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。 此外，在一些民營(yíng)企業(yè)中，根本就沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，經(jīng)常是獎(jiǎng)得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，這種現(xiàn)象在家族式的民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。由于民營(yíng)企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時(shí)常有一種 “ 外人 ” 的感覺。由此便產(chǎn)生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工 “ 跳槽 ” 、帶走客戶、盜竊財(cái)物、破壞設(shè)備、向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密，以及創(chuàng)業(yè)伙伴另 立門戶等短期、惡性競(jìng)爭(zhēng)行為。許多民營(yíng)企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放較隨意，經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，這種少數(shù)管理者決定獎(jiǎng)金發(fā)放的情況，常常會(huì)引起員工心理上的不滿和心態(tài)上的不平衡，在這種情況下，公平原則被完全忽略了，員工普遍有 “ 打短工 ” 意識(shí)，他們對(duì)企業(yè)