【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 決策。它不但可表現(xiàn)出對(duì)員工的重視 ,使?jié)M足其 歸屬的需求和受人贊賞的需求 ,同時(shí)還可以增加員工對(duì)企業(yè)決策的認(rèn)同感和責(zé)任感 ,最后它還能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。這種激勵(lì)特別受到高學(xué)歷者和年輕一代的重視。但參與管理并不意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵(lì)下屬人員參與企業(yè)管理 ,但對(duì)于那些需要他們來(lái)決策的事情 ,則必須由他們自己來(lái)決定。最好的下屬人員不會(huì)以任何方式干涉上級(jí) ,并且?guī)缀鯖](méi)有下屬人員會(huì)對(duì)空洞無(wú)味的上級(jí)產(chǎn)生尊敬。 第四 ,榮譽(yù)激勵(lì)。它是滿足人自尊的需求 ,也是激發(fā)他們奮力進(jìn)取的重要手段 ,包括口頭表?yè)P(yáng)、表彰、獎(jiǎng)狀、勛章、榮譽(yù)稱號(hào)、晉升職務(wù)等 ,現(xiàn)在這些方 式在廣大企事業(yè)單位已普遍使用 ,因?yàn)樗艽蠓鹊奶岣吖ぷ鳠崆?、改善工作質(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)造能量 ,加速個(gè)人成長(zhǎng)。 （ 2） 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是分配制度和行為規(guī)范 。 分配制度將誘導(dǎo)因素集合與目標(biāo)體系聯(lián)系起來(lái) ,即達(dá)到特定的組織目標(biāo)將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。期望理論告訴我們 :人們總是通過(guò)一定的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo) ,在達(dá)到一定目標(biāo)后 ,又總是希望得到與之相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。又根據(jù)積極性和工作績(jī)效的關(guān)系即由績(jī)效函數(shù) P=f(M*AB*E),其中 P代表個(gè)人工作績(jī)效 ,M 代表工作積極16 性 ,AB 代表工作能力 ,E代表工作條件 ,可知積極性與績(jī)效的關(guān)系是只有當(dāng)員工通過(guò)主觀努力能夠達(dá)到目標(biāo)才能激發(fā)員工的積極性 ,如果目標(biāo)過(guò)高或過(guò)低 ,均不能起激勵(lì)作用。可見(jiàn)企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置對(duì)于個(gè)人積極性的影響有多大 ,況且積極性直接影響了個(gè)人績(jī)效 ,而績(jī)效又與獎(jiǎng)酬掛鉤?？?jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系是 :“論功行賞” ,員工總是期望在工作取得成績(jī)后得到應(yīng)得的報(bào)酬 ,適當(dāng)?shù)膱?bào)酬對(duì)于激發(fā)員工的積極性是必不可少的。因此 ,工作績(jī)效一定要與完善的報(bào)酬制度掛鉤 ,建立員工績(jī)效考評(píng)方案和員工獎(jiǎng)酬體系。但我們目前的員工績(jī)效考評(píng)體系與員工獎(jiǎng)酬體系都不完善 ,不科學(xué)。尤其是我國(guó) 民營(yíng) 企業(yè) ,長(zhǎng)期以來(lái) ,都是實(shí)行的一種簡(jiǎn)單的論資 (學(xué)歷 )、排輩 (工齡 )的平均主義分配制度。這樣的新酬實(shí)際脫離了績(jī)效考評(píng) ,必然會(huì)抹殺員工的積極性。為此 ,筆者提倡實(shí)行崗位工資制為基礎(chǔ)的一種獎(jiǎng)酬。它的一般做法是 :在企業(yè)內(nèi)按工作性質(zhì)、責(zé)任大小、能力高低等的不同劃分不同的崗位 ,同一種崗位類型再劃分不同的崗極 ,不同的崗位、崗極設(shè)立不同的工資獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) 。在具體工資獎(jiǎng)金的確定上適當(dāng)增加浮動(dòng)部分比例 ,降低固定部分比例 。在工資獎(jiǎng)金的發(fā)放上 ,盡量做到實(shí)物分配貨幣化、隱性收入顯性化 ,逐漸形成總收入的概念 。崗位和崗極基本固定 ,崗位人員流動(dòng) ,誰(shuí)具有更高的才能和更好的業(yè)績(jī) ,誰(shuí)就被調(diào)到更高的崗極 或崗位上去。實(shí)行這種崗位工資制 ,既使工作績(jī)效與個(gè)人工作能力、工作條件掛鉤了 ,又使績(jī)效與獎(jiǎng)酬直接掛鉤了 ,從而使不同的部門(mén)、崗位 ,從事不同性質(zhì)工作的員工在設(shè)計(jì)好的不同的“跑道”上同場(chǎng)競(jìng)技 ,各有所求 ,各有所需 ,各得其17 所 ,避免了只有一條激勵(lì)“跑道” (如把不同類型的人才趕到職務(wù)提升這條路上去 )的偏差。 行為規(guī)范將員工的性格、能力素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標(biāo)體系聯(lián)系起來(lái)。它規(guī)定了個(gè)人以一定的行為方式來(lái)達(dá)到一定的目標(biāo)。它一般依賴于企業(yè)制約 機(jī)制的建立。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo) ,必須要有激勵(lì) ,但建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)必須建立制約機(jī)制 ,這是事物矛盾的兩個(gè)方面 ,缺一不可。否則管理就會(huì)失去理性。關(guān)于制約 ,很容易犯的一個(gè)通病就是絕大多數(shù)管理者有意無(wú)意地將其注意力集中于下級(jí)之間的相互制約和相互監(jiān)督上 ,而不愿正視下級(jí)對(duì)上級(jí) ,即對(duì)管理者的制約。這種現(xiàn)象使很多企業(yè)的成敗得失僅僅維系在某一管理者身上 ,并幾乎完全取決于該管理者個(gè)人的意志轉(zhuǎn)向。一些盛極一時(shí)的企業(yè)一夜之間陷入低潮甚至僵局就因?yàn)槿绱?。為?,目前制約機(jī)制的建立首先要有管理者制約機(jī)制的建立。對(duì)管理者的制約可從黨、政 、法、群四個(gè)方面聯(lián)合制約。 18 參 考 文 獻(xiàn) [1]唐和平 .中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才 [J].人才開(kāi)發(fā)， 2021（ 4）：12 [2]楊愛(ài)義，馬新福。國(guó)有企業(yè)改制后有關(guān)問(wèn)題的思考與對(duì)策 [J].經(jīng)濟(jì)師， 2021（ 1）： 45 [3]郭奎峰，辛開(kāi)遠(yuǎn)，楊玉華 .企業(yè)人才的配置、激勵(lì)與培養(yǎng) [J].人力資源， 2021（ 5）： 6 [4]黃友松等 .中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇 [J]．生產(chǎn)力研究， 2021(10)： 252～ 254 [5] 安鴻章 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 [M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2021:366. 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