【文章內(nèi)容簡介】 0(7):P116128[3] 婁勤,探索如何完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[J],上海商業(yè),2009(10):P7475[4] 唐豐收,[J].經(jīng)濟縱橫,2008(10):P9294[5] 張新昌,淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理[J],現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2010(14):P5759[6] 周煒,防止激勵機制缺陷的逆向作用[J].企業(yè)管理,2009(2):P9394[7] 劉煜昕,淺議企業(yè)薪酬激勵[J],合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2005(6):P7174[8] 流云,[J].管理世界,2009(10):P88101[9] 竇娟娟,2007(8):P8485[10] 鄧玉林,2009(1):P151155[11] 袁莉,龔自貴,現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵有效性的完善[J],中國商貿(mào),[12] 楊衛(wèi)燕,中小企業(yè)管理中的激勵機制[J],中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2009(23):P200[13] 趙斌強,彭譯,試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用[J],西安社會科學(xué),2010(4):P5761[14] 馬磊,田彬,論企業(yè)員工激勵機制[J],科技博覽,2010(5):P69[15] 施旌,論中小民營企業(yè)激勵分配制度建設(shè)孟[J],企業(yè)管理,2009(5):P109111[16] 宋昶,淺談激勵方法與應(yīng)用[J],商場現(xiàn)代化,2010(2):P112[17] 張志峰,中小企業(yè)核心員工激勵措施探析[J],[18] 吳衛(wèi)東,現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立與完善[J],當(dāng)代經(jīng)濟,2010(2):P1819[19] 徐靜,企業(yè)員工激勵機制的建立[J],中國煤田地質(zhì),2007(4):P8586[20] 郭淑麗,淺談中小企業(yè)如何建立有效的激勵體制[J],知識經(jīng)濟,2010(5):P105[21] 劉龍龍,論企業(yè)員工激勵機制[J],現(xiàn)代農(nóng)業(yè),2010(2):P100101[22] Edgar D. staff motivationpensation amp。 Benefits for Law Offices,2006(4):P7477[23] David A. Volkman, Kath Use of Incentive Contracting and Firm Reputation Review,2010(4):P818本科畢業(yè)論文(設(shè)計)開題報告 題 目 某企業(yè)員工激勵機制研究 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 完成日期 2010年12月30日 一、論文選題的背景、意義(一)選題意義 現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)如果想在激烈競爭市場中立足,并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工。吸引和留住優(yōu)秀的員工關(guān)鍵就在于對他們施以有效地激勵機制,充分調(diào)動他們的工作積極性。卓越的管理者總能洞察到員工之間不同的需求,不同的目標(biāo)。從而采用不同的激勵手段和方法,促使每個員工自發(fā)的,最達限度的發(fā)揮他們的聰明才智。從而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益,同時也滿足了不同員工的發(fā)展需求。實現(xiàn)企業(yè)和員工之間目標(biāo)和利益的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。 激勵,指的是通過有效地內(nèi)外部刺激,激發(fā)員工的需要、動機、欲望,形成某種特定的目標(biāo),并在追去這一目標(biāo)時保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達到預(yù)期目標(biāo)。如何有效的激勵員工,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源管理中永恒的話題。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作,這就需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機制,在國家宏觀調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi),靈活的運用各種手段和方法,制定各種激勵措施和規(guī)章制度,從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此,如何根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際建立行之高效的員工激勵機制是每一個從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問題。本文主要針對企業(yè)如何根據(jù)自身實際建立科學(xué)有效的員工激勵機制,以及如何規(guī)避員工激勵機制實施過程中的不良影響,圍繞薪酬制度,績效管理,企業(yè)文化三方面做出闡述,為企業(yè)人力資源管理提供寶貴經(jīng)驗。文獻綜述 企業(yè)的核心是人,企業(yè)發(fā)展過程中如何構(gòu)建合理、有效的激勵機制已成為相關(guān)企業(yè)管理者迫切需要解決的問題之一。在西方發(fā)達國家,高級企業(yè)經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的,通常由四部分構(gòu)成:一是年薪,二是在職消費(包括津貼和福利),三是包括獎金、股票贈予和股票期權(quán)在內(nèi)的獎勵,四是退休金計劃。這種多元化的企業(yè)經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu),對企業(yè)經(jīng)營者行為具有很強的激勵作用,以保證企業(yè)經(jīng)營者行為的長期化、規(guī)范化。從整體激勵機制上看,美英式主要采用高工資、高獎金和股票期權(quán)等形式進行物質(zhì)激勵為主。日德式公司則以采取榮譽、地位等精神激勵為主。相比于美英式公司用股票期權(quán)方式進行長期激勵,日德式公司更多地采用終身雇傭制和年功序列制等形式進行長期激勵。⒈國外研究現(xiàn)狀對于任何一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者最重要而艱巨的職責(zé)之一就是激勵員工。這樣做是要確保有一個專業(yè)的健康的生產(chǎn)工作環(huán)境。鑒于此技能的重要性,這些領(lǐng)導(dǎo)人誰不能夠這樣做就是把他們置于危險的組織或不可能忍受的位置上。這已被充分認(rèn)識到了,積極的工作激勵因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的越好,后者可能最終導(dǎo)致不愉快,怨恨員工可能會花費更多時間考慮如何離開他們的立場是他們做的工作。有效的經(jīng)理不僅認(rèn)識到了這一點也意識到識別積極的激勵因素需要知道他手下的工作人員在個人能力上。他意識到是什么促使一個動機在一個員工身上即使在同樣的作用下也可能完全不適應(yīng)另一個員工。承認(rèn)這些差異經(jīng)常需要利用各種不同的激勵方法?；镜穆殬I(yè)期望,激勵員工:提供合理的補償、提供足夠的好處、工作相關(guān)的安全性能、安全工作條件、公平政策/程序。動機途徑優(yōu)化工作環(huán)境:工作基本到位的期望、利用激勵性補償、工作人員提供必要的工具、經(jīng)理展示適當(dāng)?shù)娜穗H行為、經(jīng)理的正面效應(yīng)、關(guān)系和組織,開放式溝通的特點。動機途徑優(yōu)化的地位:租賃權(quán)、職責(zé)明確界定、提供清晰的反饋進展情況定期/成果、利用參與式管理、提供靈活性時間表(Edgar D. Staren,2006)最好的激勵全體員工的理論之一就是期望理論。該理論指出“人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之,激勵力的大小取決于該行動所能達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。運用期望理論激勵員工需要注意以下九個問題:員工的能力,員工的信心,工作的挑戰(zhàn)性,工作標(biāo)準(zhǔn),誠信,信譽,一致性,補償,溝通。同時還要制定清晰明確的可衡量的績效評估體系。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性,達到激勵員工的目標(biāo)。(David,Kath ,2010)⒉國內(nèi)研究現(xiàn)狀1關(guān)于激勵機制多元化的研究物質(zhì)激勵和精神激勵作為激勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵和精神激勵是針對員工存在著物質(zhì)和精神需求來進行的,因此,恰當(dāng)?shù)匕盐諉T工當(dāng)前需求的狀況,之后根據(jù)員工的需要來選擇有效的激勵方法和手段,堅持以物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),結(jié)合精神激勵,并逐漸將激勵的重點轉(zhuǎn)移在精神激勵上(李仲秋 王歡,2009)2關(guān)于激勵機制薪酬制度的研究薪酬制度,是為了激勵員工而設(shè)計的一整套具有激勵作用的制度,并運用科學(xué)方法加以實施,最終達到企業(yè)目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵作用的有效發(fā)揮是量化企業(yè)管理最優(yōu)化的重要指標(biāo)。(袁莉 龔自貴,2010)員工進入企業(yè)的目的就是獲得報酬,合理的激勵薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。薪酬只有保證公平,才具有激勵性,較高的薪酬可以形成對外競爭優(yōu)勢,提高員工的工作積極性。(楊衛(wèi)燕,2009)3關(guān)于激勵機制與績效考核的研究績效考核的目的:績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動,其目的是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。(張新昌 2010)企業(yè)的績效考核是企業(yè)、部門和員工之間關(guān)系的重要紐帶,通過實施這一措施,建立動態(tài)的激勵薪酬機制,幫助員工提高工作的績效,增加他們對自己收入的滿意度,減少員工的流動率,增加企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益,使企業(yè)