【文章內(nèi)容簡介】 方法（1）理論演繹法：跟蹤國內(nèi)外相關(guān)的研究成果和方法，閱讀大量的相關(guān)論文和專著的基礎(chǔ)，為本文選題和分析提供了理論基礎(chǔ)，而且在研究方法上也具有重要的啟示作用。（2）實(shí)證分析法。在分析時，本文將研究杭州駿達(dá)有限公司企業(yè)文化建設(shè)情況，分析該公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀及存在的問題。（三）可行性論證在理論上，國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)員工激勵機(jī)制問題的研究已提出了無數(shù)的理論和不同的觀點(diǎn)，這給我們的研究提供了理論基礎(chǔ)。自己已在大學(xué)里進(jìn)行四年的關(guān)于人力資源管理的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，具備一定的理論基礎(chǔ)和獨(dú)立學(xué)習(xí)和思考能力。在實(shí)際中，本人可以通過問卷和訪談的方法對xx公司進(jìn)行關(guān)于員工激勵機(jī)制建設(shè)方面的實(shí)踐調(diào)查，可以收集到準(zhǔn)確的有關(guān)xx公司員工激勵相關(guān)的資料。并在此基礎(chǔ)上對其經(jīng)過具體的分析整合，為本人的的相關(guān)研究提供依據(jù)。學(xué)校的圖書館有著豐富的數(shù)據(jù)和資料，再加導(dǎo)師的指導(dǎo)，因此寫此文有堅(jiān)實(shí)的外部支持。通過以上幾個方面可以得知完成此文是可行的。（四）研究進(jìn)度2018年11月——2018年12月：完成畢業(yè)論文開題報告、外文翻譯、文獻(xiàn)綜述2019年1月——3月：進(jìn)一步收集資料，進(jìn)行實(shí)習(xí)單位就地調(diào)研，閱讀，篩選資料，構(gòu)建論文的初步框架2019年4月——5月：進(jìn)一步整理資料，撰寫論文、修改論文并定稿2019年5月底：參加答辯四、指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師簽名：****年**月**日五、學(xué)科意見開題報告答辯結(jié)果：□通過□不通過學(xué)科負(fù)責(zé)人簽名：****年**月**日第三篇：煙草企業(yè)員工激勵機(jī)制研究煙草企業(yè)員工激勵機(jī)制研究激勵機(jī)制作為一種科學(xué)的人力資源管理手段，現(xiàn)已在很多領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制有提高人力資源開發(fā)的利用程度、提升企業(yè)競爭力和管理效率等作用。當(dāng)前部分企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題改革開放以來，我國煙草企業(yè)發(fā)生了較大變化，內(nèi)外部環(huán)境要求行業(yè)要努力提升自身競爭力，以適應(yīng)市場的發(fā)展需求。激勵機(jī)制的建立和完善，對于保障行業(yè)繼續(xù)健康發(fā)展起到了積極的作用。應(yīng)當(dāng)看到，當(dāng)前一些企業(yè)的激勵機(jī)制在設(shè)計(jì)和運(yùn)行中仍存在績效考核機(jī)制不完善，激勵機(jī)制有效性差，激勵方式過于單一等弊端。有些企業(yè)管理者對員工的精神激勵重視不夠、對激勵缺乏有效認(rèn)識等導(dǎo)致員工缺乏責(zé)任感、自我約束力和危機(jī)意識，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。員工任用、考核和薪酬方面。因競爭機(jī)制不完善，有的商業(yè)企業(yè)在員工任用上存在不少問題，影響了員工的積極性和危機(jī)意識。而在員工考核方面，因考核形式較單一，缺乏完整、有效的考核評估體系，考核的公正性和嚴(yán)肅性大打折扣。同時，由于考核機(jī)制和激勵機(jī)制缺乏有機(jī)結(jié)合，致使本應(yīng)作為員工獎懲、調(diào)薪和晉升等重要依據(jù)的考核結(jié)果得不到應(yīng)有重視，這就遏制了員工工作和創(chuàng)新的熱情。在薪酬管理方面，一些煙草企業(yè)的制度過于僵硬，把員工工資指標(biāo)僅僅定性為崗位工資、效益工資，而忽略與技術(shù)等能力內(nèi)容掛鉤，不利于員工的創(chuàng)新和自我實(shí)現(xiàn)的需求。職業(yè)發(fā)展和非物質(zhì)激勵方面。一些企業(yè)在培訓(xùn)員工時缺乏團(tuán)隊(duì)意識、競爭意識和企業(yè)文化等方面的專項(xiàng)培養(yǎng)，由于培訓(xùn)體系缺乏層次和渠道，培訓(xùn)的預(yù)期效果很難達(dá)到。同時，部分企業(yè)對員工的激勵依然停留在物質(zhì)激勵層面，缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制和深入人心的企業(yè)文化。有的管理者沒有認(rèn)識到激勵機(jī)制對企業(yè)的推動作用，在構(gòu)建激勵機(jī)制時，只注重物質(zhì)層面而沒有把“以人為本”的思想貫徹其中。同時，一些管理者對企業(yè)文化重視不夠，對其建設(shè)僅停留在口號上，沒有付諸實(shí)踐，不能有效發(fā)揮企業(yè)文化的作用，真正形成深入人心、團(tuán)結(jié)和諧的良好文化氛圍。完善激勵機(jī)制的措施激勵機(jī)制的直接目的是調(diào)動員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織和個人的共同目標(biāo)，達(dá)到組織和個人利益相一致。因此，激勵機(jī)制要貫徹以人為本思想，將員工的真實(shí)需要作為激勵機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出滿足員工需要的各種激勵性的內(nèi)在和外在獎勵形式。完善員工任用制度。建立科學(xué)合理的員工激勵機(jī)制，關(guān)鍵在于要打破依靠行政命令配置員工的單一模式，建立公平、公正、公開的員工任用制度，真正與市場接軌。制定員工進(jìn)出制度、身份轉(zhuǎn)化制度、競爭上崗制度等，通過公平競爭，讓工作能力強(qiáng)、文化水平高、專業(yè)技能扎實(shí)的高素質(zhì)人才在煙草商業(yè)企業(yè)中得到合理配置，充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。健全考核體系。戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、評價指標(biāo)的設(shè)立以及完善的考核評價體系與反饋機(jī)制是企業(yè)有效完成工作目標(biāo)和持續(xù)健康發(fā)展的推動力。通過完善考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的崗位分析、反饋考核結(jié)果等措施完善考核機(jī)制，改變員工對考核的錯誤認(rèn)識，讓員工的個人能力得到最大程度的發(fā)揮，從而有效激勵員工的積極性。實(shí)行動態(tài)薪酬分配。薪酬分配機(jī)制是員工激勵機(jī)制的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配體系應(yīng)該是彈性的。激勵和約束并存，強(qiáng)化競爭，“一崗多薪、動態(tài)管理、崗變薪變”的機(jī)制，可以充分發(fā)掘員工的競爭意識和創(chuàng)造性。拓寬職業(yè)發(fā)展渠道。職業(yè)發(fā)展激勵的內(nèi)容主要包括：工作激勵、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)升遷、職業(yè)通道。隨著煙草商業(yè)企業(yè)員工收入的提高，薪酬激勵的邊際效益將會逐漸遞減，而員工的需求就會從其他方面表現(xiàn)出來，如升遷、通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)增加技能。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的個人素質(zhì)及需要，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工實(shí)現(xiàn)自身價值的需求，使其充分體會到企業(yè)的人本觀念，以達(dá)到激勵的效果。形成鮮明的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、組織管理活動的實(shí)踐過程中逐漸融匯而成，同時在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷完善。企業(yè)文化是企業(yè)所有成員的共同價值觀體系，它將企業(yè)的精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化有機(jī)結(jié)合，使組織獨(dú)具特色。一定內(nèi)涵的組織文化就是一個能使員工自我激勵、自我控制的組織軟環(huán)境，樹立“以人為本”的思想、注重企業(yè)文化與企業(yè)管理相融合，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)員工增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力，發(fā)揮積極性。在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，人的作用日益突顯。員工漸漸成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)力量和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，充分調(diào)動員工的積極性已經(jīng)成為企業(yè)管理的重中之重。企業(yè)應(yīng)從激發(fā)員工的活力入手，積極完善有效的激勵機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。第四篇：發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機(jī)制研究發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機(jī)制研究發(fā)電企業(yè)是一個資金密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，任何一件不安全事故的發(fā)生都可能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至給社會帶來極壞的影響。因此，保證發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而保證安全生產(chǎn)的首要條件就是要加強(qiáng)運(yùn)行員工的培訓(xùn)，提高他們的操作技能和業(yè)務(wù)知識，才能保證機(jī)組的安全、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。發(fā)電企業(yè)運(yùn)行員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)細(xì)致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預(yù)期的效果。因此，對運(yùn)行員工的培訓(xùn)激勵機(jī)制的研究具有極其重要的意義。一、新形勢下電力教育培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)。（一）發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營面臨的新問題: 當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)的建設(shè)均傾向于高參數(shù)、大容量機(jī)組，加上各大發(fā)電企業(yè)投入大量的財(cái)力加強(qiáng)技改，使發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術(shù)含量明顯提升；目前的發(fā)電企業(yè)正走向商業(yè)化運(yùn)營，在保證電網(wǎng)安全的前提下追求自身商業(yè)利益的最大化。電力市場化運(yùn)營將為電力企業(yè)帶來管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經(jīng)營和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問題，這對電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。（二）電力企業(yè)存在人才結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才匱乏、重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)狀。電力作為技術(shù)密集型的公用型、裝備型產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，電力企業(yè)越來越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。傳統(tǒng)的崗位將發(fā)生深刻的變化，新的職業(yè)、崗位將應(yīng)運(yùn)而生。隨著電力市場化的發(fā)展，諸如“市場競價員”、“市場營銷員”、“網(wǎng)絡(luò)管理”、“項(xiàng)目經(jīng)理”、“法律咨詢”等職業(yè)崗位將受到企業(yè)青睞。而傳統(tǒng)的職業(yè)崗位在職責(zé)內(nèi)容，在管理、技術(shù)含量上也將發(fā)生大的變化，如發(fā)電廠的運(yùn)行人員將被要求具備多專業(yè)才能，具有全能本領(lǐng)，即不僅通曉熱動、電氣、機(jī)械等專業(yè)知識，也應(yīng)熟知計(jì)算機(jī)應(yīng)用、電網(wǎng)技術(shù)和具備靈活的事故處理能力。中層管理人員必須全面了解專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)知識、有關(guān)管理知識、法律法規(guī)、成本控制、財(cái)稅知識、金融知識；生產(chǎn)人員必須熟悉和精通本崗位和相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)理論知識、技能操作實(shí)務(wù)以及有關(guān)的管理知識。市場化要求綜合素質(zhì)高的員工，從過去重學(xué)歷、重資歷轉(zhuǎn)向重能力、重素質(zhì)（包括職業(yè)道德、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神、誠實(shí)守信等非智力因素），全面實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)由學(xué)歷教育向技能培訓(xùn)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，加大高技能、復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的基本要求。（三）電力企業(yè)加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)的迫切性：目前在電力企業(yè)中，知識滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)成員，均急需更新知識結(jié)構(gòu)，提高知識水平和業(yè)務(wù)水平。近年來，發(fā)電企業(yè)快速擴(kuò)張，高參數(shù)、大容量機(jī)組相繼上馬，但事實(shí)告訴我們，所獲經(jīng)濟(jì)效益并未按比例增長，其中一個很重要的原因就是：企業(yè)的管理水平未能相應(yīng)升級，管理方法和手段明顯落后于時代發(fā)展的要求。究其原委，一方面是企業(yè)管理者知識管理功底不扎實(shí)、知識老化、知識結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)風(fēng)漂浮，對電力企業(yè)改革發(fā)展過程