我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制研究(編輯修改稿)
2025-07-21 23:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員工，就必須讓員工明確：工作能提供給他們真正需要的東西；他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；只要努力工作就能提高他們的績效。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表為 激勵力=期望值效價（3）行為改造型激勵理論研究內(nèi)容：研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)期的目的典型：美國哈佛大學(xué)斯金納的強(qiáng)化理論，他于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出這種激勵理論，他特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，應(yīng)行為的結(jié)果對自己有利時，種種行為就會加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)。當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會減弱或停止。實現(xiàn)方法：正強(qiáng)化：在某種行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)或精神的獎勵來肯定這種行為，利用這種刺激感到這種行為是有利的或符合要求的，從而增加這種行為在以后出現(xiàn)的頻率強(qiáng)化物：組織中的各種獎酬，如認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升一級創(chuàng)造令人滿意的工作環(huán)境。負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的后果，從而使人們?yōu)榱吮苊獠涣嫉暮蠊怀霈F(xiàn)這種不符合要求的行為。懲罰：當(dāng)種不符合要求的行為發(fā)生后，給予相應(yīng)的懲罰或懲戒，以這種刺激對這種行為的否定，從而減少或阻止這種行為在以后出現(xiàn)衰減：撤銷對原來可以接受行為的強(qiáng)化，由于一段時間內(nèi)連續(xù)的不強(qiáng)化，使該行為逐漸降低了重復(fù)發(fā)生的頻率，甚至最終消失。建立完善的績效管理體系和獎懲制度，對員工的績效考核不僅要注重目標(biāo)還要注重過程，要及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時給與獎勵或懲罰，已達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的，加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動，通過培訓(xùn)對員工的行為進(jìn)行有計劃有目的的訓(xùn)練，并不斷強(qiáng)化，使員工的的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來三、我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題分析第3頁(共9頁)中小企業(yè)在實施員工有效激勵措施上存在問題，內(nèi)部員工有效激勵機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對激機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機(jī)制 生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等。但在很多中小企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),造成員工內(nèi)動力不足,積極性不高。另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求?？己藱C(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的評價手段。如果沒有合理的考核手段，激勵機(jī)制就不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。但大部分中小企業(yè)并未構(gòu)建員工的標(biāo)準(zhǔn)化考核體系，管理者通常會依據(jù)感覺或者不準(zhǔn)確的記錄來評價員工的工作數(shù)量以及質(zhì)量，導(dǎo)致員工考核受到管理者的經(jīng)驗、個人能力以及品德等因素的影響，這就導(dǎo)致了評價與實際情況之間的差異，影響了員工的工作積極性未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對實現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。在我國，民營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個人利益，置企業(yè)全局于不顧。溝通反饋渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的中小企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，中小企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，傳達(dá)的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。第4頁(共9頁)四、完善我國中小企業(yè)員工激勵機(jī)制的對策建立公司的激勵和考核制度績效評估也是企業(yè)的一個重要激勵手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點,俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不
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