【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作安全、工資、福利、工作條件等，而把滿意和沒(méi)有滿意這個(gè)連續(xù)體之間的這類因素稱之為激勵(lì)因素，它們是和工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的內(nèi)在因素，包括成就、工作本身、責(zé)任感和進(jìn)步等。雙因素理論告訴管理者:激勵(lì)因素能提高勞動(dòng)力的績(jī)效水平和滿意度，因此只有設(shè)法滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。麥格雷戈的兩種理論在激勵(lì)方面所關(guān)注的是管理者對(duì)待員工的態(tài)度，信息以及由此產(chǎn)生的影響:X理論認(rèn)為員工生情懶惰，不愿意工作，管理者必須通過(guò)指揮、控制、強(qiáng)制的方法來(lái)激勵(lì)員工。Y理論則相反，認(rèn)為員工天生喜歡工作，有創(chuàng)造性和責(zé)任感，并能自覺(jué)對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)，管理者可以通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使員工自行設(shè)置和實(shí)施計(jì)劃的寬松環(huán)境來(lái)激勵(lì)員工。麥格雷戈認(rèn)為，對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論:X理論的激勵(lì)方式對(duì)具有低層次需求的員工來(lái)說(shuō)是有效的，而Y理論的管理可以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。 激勵(lì)理論美國(guó)耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗ERG分別是指:E(Eixstence)代表生存，R(Relatednes)代表關(guān)系，G(Growth)代表成長(zhǎng)。ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的壓縮，其特點(diǎn):第一:認(rèn)同馬斯洛激勵(lì)行為應(yīng)遵循一定等級(jí)層次。 第二:在任何時(shí)候是多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用。第三:員工的上一層次需求長(zhǎng)時(shí)間得不到激勵(lì)滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生沮喪，然后回歸到對(duì)低層次的追求。即產(chǎn)生“氣餒性回歸”。奧德弗的后兩個(gè)層次不僅是與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別，也是對(duì)馬斯洛理論的更新，更有效地解釋了組織中的激勵(lì)問(wèn)題。1963年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來(lái)解釋公平感對(duì)員工行為的影響。其實(shí)質(zhì)是:員工不僅會(huì)把自己的所做的努力與所得到的報(bào)酬進(jìn)行比較，還會(huì)把自己和其他人進(jìn)行比較并通過(guò)增減自己努力付出或投入的代價(jià)，來(lái)取得他所認(rèn)為的公平與平衡?？偸菚?huì)進(jìn)行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。即:結(jié)果（自己獲得）投入（自己）結(jié)果（他人獲得）投入（他人）公平激勵(lì)理論中指的報(bào)酬包括：薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升、人際社會(huì)關(guān)系的變化以及內(nèi)在心理的報(bào)酬等。各種投入包括:貢獻(xiàn)自己的時(shí)間、努力、知識(shí)和負(fù)責(zé)精神等。員工長(zhǎng)期確實(shí)感覺(jué)到不公平時(shí)就會(huì)選擇“脫離”公司或在精神上的辭職—不再對(duì)工作負(fù)責(zé)任，以減少“產(chǎn)出”。第3章 選題概況及選題所存在的問(wèn)題 K企業(yè)的簡(jiǎn)介K企業(yè)是1995年由一民營(yíng)企業(yè)家在我市某開發(fā)區(qū)設(shè)立的有限責(zé)任公司，專業(yè)從事LED開發(fā)、生產(chǎn)及銷售，資產(chǎn)總額超過(guò)6000萬(wàn)元，銷售曾達(dá)7800萬(wàn)元?，F(xiàn)在公司主要由LAMP、DISPLAY、SMD、應(yīng)用品四個(gè)車間組成。公司現(xiàn)擁有一批專業(yè)的工程技術(shù)人員和良好的生產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)，公司產(chǎn)品的質(zhì)量及技術(shù)水平居國(guó)內(nèi)先進(jìn)地位。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于電腦、汽車電子、微電、通訊設(shè)備、變壓器、家用電器，目前在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)已經(jīng)具有較高的市場(chǎng)占有率。公司實(shí)行一體自動(dòng)化生產(chǎn)，擁有先進(jìn)的自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備和全套的檢測(cè)儀器。以及完善的生產(chǎn)管理體系和可靠嚴(yán)密的質(zhì)量保證體系。K公司并通過(guò)了IS09001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證、ISO14001環(huán)境管理體系。所有產(chǎn)品均符合歐盟ROHS環(huán)保要求。 公司自成立以來(lái)，一直把技術(shù)不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標(biāo)和宗旨。 努力為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。 K企業(yè)的發(fā)展歷程與組織機(jī)構(gòu)該公司的發(fā)展大致可劃分為以下三個(gè)階段:第一階段:創(chuàng)業(yè)階段，時(shí)間為1998年－2001年。第二階段:成長(zhǎng)階段，時(shí)間為2002年－2008年。這七年是K企業(yè)飛速成長(zhǎng)、大變面貌的五年，迅速由一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)小廠發(fā)展成為總資產(chǎn)達(dá)6000萬(wàn)元，銷售達(dá)7000萬(wàn)的中等規(guī)模企業(yè)。企業(yè)搬遷至K市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)園，員工人數(shù)也由原來(lái)的30人迅速增加到500多人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，K企業(yè)老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比較完善的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)()。第三階段：徘徊再創(chuàng)業(yè)階段，時(shí)間為2009年－至今。隨著市場(chǎng)上同類產(chǎn)品的大量涌現(xiàn)與大量老員工的流失，近幾年來(lái)企業(yè)的發(fā)展速度明顯下降，盈利能力急劇下滑。至2009年底，企業(yè)總資產(chǎn)為6200萬(wàn)，銷售收入6500萬(wàn)，07，%，%，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較大。，本案例的研究對(duì)象主要集中生產(chǎn)操作人員。董事長(zhǎng)總經(jīng)理秘書銷售副總生產(chǎn)副總財(cái)務(wù)副總行政部物流中心國(guó)外貿(mào)易部國(guó)內(nèi)貿(mào)易部制造部設(shè)備部品管部會(huì)計(jì)中心財(cái)務(wù)中心人事處后勤處圖 K企業(yè)員工基本情況截止2011年底，K企業(yè)共有職工628人，其中一線生產(chǎn)員工459人，占73％，所占比例超出50%以上。但是，員工的流失率還是比較高的（），而大量老員工的離職經(jīng)人事處收集分析主要原因有以下幾點(diǎn)：（1）同行業(yè)周邊地區(qū)工資水平要高于K司，且年中獎(jiǎng)如何計(jì)發(fā)不明確；（2）年終評(píng)優(yōu)不夠公開、公平；（3）由一線生產(chǎn)員工升遷到其他崗位的機(jī)會(huì)??；（4）日復(fù)一日的重復(fù)性勞動(dòng)，學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)，培訓(xùn)工作不到位。注：資料來(lái)自K企業(yè)人力資源部 2011年K企業(yè)人員分布表 2011年一線員工流失分布員工流失率時(shí)間流失人數(shù)總?cè)藬?shù)所占比例目標(biāo)值第一季度108453%%第二季度96450%%第三季度85449%%第四季度86459%% K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析通過(guò)了解分析，我們發(fā)現(xiàn)K企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制在某些方面不夠完善，所提供的薪酬激勵(lì)效果不明顯，需要加以適當(dāng)改進(jìn)，具體情況如下： K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)現(xiàn)狀K企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，包括基本工資、獎(jiǎng)金和一些福利待遇。中層及一般管理人員、技術(shù)人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質(zhì)激勵(lì)水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)水平的差距比較明顯。（以下主要以一線生產(chǎn)員工做分析）K企業(yè)雖然總體上屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術(shù)工人。但由于同行業(yè)企業(yè)近兩年的迅速發(fā)展，熟練的技術(shù)工人流動(dòng)非常大，公司不斷引進(jìn)新工人，造成因工藝不熟練導(dǎo)致的質(zhì)量事故，影響產(chǎn)量、質(zhì)量。K企業(yè)的一線生產(chǎn)操作人員收入主要來(lái)自計(jì)件制工資。生產(chǎn)線員工收入＝計(jì)件制工資＋滿勤獎(jiǎng)＋質(zhì)量獎(jiǎng)。計(jì)件制工資的計(jì)算方法是：當(dāng)日員工生產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)定額產(chǎn)量時(shí)，員工工資=單件計(jì)件工資*當(dāng)日完工量+超產(chǎn)產(chǎn)量*(1+5%)單件計(jì)件工資+質(zhì)量獎(jiǎng)；當(dāng)日員工生產(chǎn)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)定額產(chǎn)量時(shí)，員工工資=(當(dāng)日完工量/定額產(chǎn)量*單件計(jì)件工資)*當(dāng)日實(shí)際完工產(chǎn)量；滿勤獎(jiǎng)為每月30元，依月度對(duì)按公司規(guī)定正常上班，無(wú)遲到、無(wú)早退、無(wú)曠工的員工，發(fā)放全勤工資30元。發(fā)放辦法為：自上月26日至本月25日分2期考核，原則上每期內(nèi)缺勤3小時(shí)及以上不享受當(dāng)期全勤；質(zhì)量獎(jiǎng)根據(jù)不同崗位的不同質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)懲，主要是通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出每個(gè)工人每月的產(chǎn)品一次合格率來(lái)評(píng)定A、B、C、D等級(jí)，A等獎(jiǎng)勵(lì)30；B等20元；C等不獎(jiǎng)不罰；D等處罰30元；對(duì)新進(jìn)的學(xué)徒，其收入=每日學(xué)徒標(biāo)準(zhǔn)工資(20元/天)*出勤天數(shù)+滿勤獎(jiǎng)；年終獎(jiǎng)是個(gè)人年平均工資的70%，若個(gè)人存在事假、病假、礦工等現(xiàn)象，具體發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)未見明確的文件。 K企業(yè)精神激勵(lì)現(xiàn)狀和大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一樣，K企業(yè)對(duì)員工的精神激勵(lì)重視程度不夠。公司對(duì)員工精神激勵(lì)使用最多的是升遷激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。普通員、技術(shù)員、中層管理者的升遷都有較高一層的領(lǐng)導(dǎo)任命。2．榮譽(yù)激勵(lì)K企業(yè)榮譽(yù)激勵(lì)主要是評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員工，評(píng)選范圍主要是生產(chǎn)一線員工，并規(guī)定非生產(chǎn)人員所占比重不超過(guò)15%。具體規(guī)定為：按職工總?cè)藬?shù)的5%評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀員工：被評(píng)為“先進(jìn)個(gè)人”稱號(hào)的員工發(fā)放榮譽(yù)證書，并給予人民幣800元獎(jiǎng)勵(lì)；被評(píng)為“優(yōu)秀員工”稱號(hào)的員工發(fā)放榮譽(yù)證書，并給予人民幣800元獎(jiǎng)勵(lì)。按照上述規(guī)定，2011年K企業(yè)為628人，可評(píng)定31個(gè)“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人”的名額，而非生產(chǎn)人員不能超過(guò)4個(gè)名額，一線員工至少要有27個(gè)名額。K企業(yè)內(nèi)部對(duì)工人的培養(yǎng)工人主要由產(chǎn)線自己中層領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)班完成；相關(guān)質(zhì)量、技術(shù)由相關(guān)質(zhì)量、技術(shù)部門協(xié)助完成。實(shí)際在企業(yè)中隨意抽取一份技術(shù)文件或者是公