【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問題 知識(shí)型員工是企業(yè)的核心資源，越來越多企業(yè)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性，也越來越重視知識(shí)型員工的激勵(lì)，但現(xiàn)階段，我國企業(yè)的知識(shí)型員工 的激勵(lì)機(jī)制還存在問題，主要表現(xiàn)為以下幾方面： （ 1）不了解 知識(shí)型員工的特殊性 知識(shí)型員工是腦力勞動(dòng)者，他們的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作滿足感較強(qiáng)烈，因此需要采用與一般員工不同的激勵(lì)方式，當(dāng)前社會(huì)中，我國很多企業(yè)管理者還沒有認(rèn)識(shí)到一般員工與“知識(shí)型員工”的心理需求和行為規(guī)律有區(qū)別的，也沒有意識(shí)到實(shí)行科學(xué)有效的管理的重要性，在 對知識(shí)型員工的管理上 采用傳統(tǒng)的控制型管理模式。 傳統(tǒng)的 管理方式可以滿足員 工 基本 需求，但是由于管理 上沒有區(qū)別 ， 也沒有 認(rèn)識(shí) 知識(shí)型員工的特殊性， 結(jié)果導(dǎo)致 知識(shí)型員工得不到真正的激勵(lì)，潛力 不 15 / 35 能 激發(fā)，能力 也沒有 充分發(fā)揮， 其積極性受到打擊，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，有些知識(shí)型員工 甚至離職 。 （ 2）薪酬分配不科學(xué) 企業(yè)最有價(jià)值的資本是知識(shí)型員工，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的共識(shí)。但 企業(yè)只是將知識(shí)型員工 作為 生產(chǎn)要素的 投入 和創(chuàng)造 企業(yè)利潤的工具， 沒有認(rèn)識(shí)到其人力資本對更大的貢獻(xiàn) ， 所以 ， 論資排輩的現(xiàn)象 在薪酬制度中 仍然 十分普遍， 知識(shí)的價(jià)值在 分配制度 中 沒有很好地體現(xiàn)， 依然支付高額的工資 給那些 沒有 提供有效 貢獻(xiàn)的、 知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的員工，而 并未能提供與其貢獻(xiàn)相匹配的薪資給那些 有突出貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工。 我國企業(yè)里的知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工在薪酬分配上 并沒有拉開 差距。知識(shí)型員工的 總體薪酬水平偏低，收入與 付出并不相符， 知識(shí)型員工的薪酬 滿意度也不高。 由國內(nèi)學(xué)者研究 分析 得出 ， 國內(nèi)企業(yè) 的知識(shí)型員工薪酬水平 低 于 國外 企業(yè)薪酬水平； 在國內(nèi)企業(yè) 中， 國有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬水平總體上低于 民營企業(yè)知識(shí)型員工。 針對上海知識(shí)型員工的工作滿意狀況 ， 國內(nèi)學(xué)者黃維德 2022年 展開了調(diào)查 和分析研究，發(fā)現(xiàn) 福利和薪酬是知識(shí)型員工感到最不滿意的 ， 其占的比率 分別 達(dá) 到了 %與 %，見表 21。 [49] 表 21 上海知識(shí)型員工的工作滿意狀況 目前工作狀況 不滿意 說不準(zhǔn) 滿意 充分發(fā)揮個(gè)人能力的工作機(jī)會(huì) % % % 工作的提升機(jī)會(huì) % % % 工作環(huán)境與條件 % % % 工作成就感 % % % 薪酬 % % % 福利 % % % 組織文化與工作氛圍 % % % 上級(jí)管理者素質(zhì)與能力 % % % 上級(jí)管理者對員工的關(guān)心程度 % % % 人際關(guān)系 % % % 穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會(huì) % % % 綜上所述， 我國 企業(yè) 想要降低企業(yè)的雇傭成本，避免知識(shí)型員工的頻繁流失，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，就要提供富有競爭力的薪酬給 知識(shí)型員工，尤其是核心知識(shí)型員工， 做到自身勞動(dòng)貢獻(xiàn) 與其 薪酬水平相匹配 。 16 / 35 （ 3）忽視知識(shí)型員工的培訓(xùn)開發(fā) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工要更好適應(yīng)科技的迅速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，就需要不斷更新自身知識(shí)，不斷地學(xué)習(xí)和接受新知識(shí)。我國很多企業(yè)都開始認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工培訓(xùn)的重要性，也開展一列培訓(xùn)活動(dòng)，但企業(yè)的培訓(xùn)存在著盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，并沒有根據(jù)實(shí)用性有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，只是形式上請培訓(xùn)師授課，重形式輕結(jié)果和反饋，沒有實(shí)際效果 文魁、吳冬梅 以制造企業(yè)和生物制藥企業(yè)?？萍皩？埔陨辖逃膯T工為對象，對北京市 20 家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研 。 所抽取的 樣本中 ，從事應(yīng)用研究和研發(fā)成果應(yīng)用 約 的人員約 ％。通過對科技創(chuàng)新人才的個(gè)體需求分析 ， 如表 22 所示，科技創(chuàng)新人才個(gè)人發(fā)展需求度的得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他項(xiàng)得分，而表 23 所示，為了得到個(gè)人發(fā)展，人才最迫切的需要有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。 [52] 表 22 科技創(chuàng)新人才個(gè)體需求分析（ %） 因素名稱 5 4 3 2 1 得分 排序 工作自主性 3 個(gè)人發(fā)展 1 業(yè)務(wù)成就 2 良好的人際關(guān)系 271 4 金錢財(cái)富 5 表 23 個(gè)人發(fā)展的需求度分析 (%) 因素名稱 7 6 5 4 3 2 1 得分 排序 提供培訓(xùn)機(jī)會(huì) 1 表達(dá)意見機(jī)會(huì) 5 較大工作彈性 4 公平提升機(jī)會(huì) 2 授予榮譽(yù)稱號(hào) 7 領(lǐng)導(dǎo)肯定 3 同事認(rèn)可 6 由此可見， 吸引人才、留住人才的一項(xiàng)重要條件是對人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，尤其當(dāng)今在不斷變化的環(huán)境和日益嚴(yán)峻的競爭市場中，都要求企業(yè)對現(xiàn)有人才進(jìn)行有效培訓(xùn)，更新員工的知識(shí)儲(chǔ)備，挖掘人才潛力以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但由 17 / 35 于培訓(xùn)投入成本高而培訓(xùn)效果又難以計(jì)量，很多企業(yè)都不愿 投入過多 在員工培訓(xùn)和開發(fā)上， 也沒有制定 相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。 通過獵頭公司等外部聘用的方式“引進(jìn)人才”來彌補(bǔ) 人才空缺 。這種方式 不僅打擊組織內(nèi)部員工的工作 熱情 ， 導(dǎo)致員工的流失， 還 可能造成 人才培養(yǎng)機(jī)制的惡性循環(huán) ，組織 內(nèi)部人才 得不到 發(fā)展。 （ 4）對知識(shí)型員工的長期激勵(lì)效果不明顯 國內(nèi)外的企業(yè)的競爭越來越激烈，而我國企業(yè)知識(shí)型員工離職率高居不下，跳槽現(xiàn)象越來越普遍。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明， 2022 年我國 30 歲以下的知識(shí)型員工中，平均三到四年就要換一次工作，有的甚至一年要跳槽三次。知識(shí)型員工流失固然有其自身以及社會(huì)環(huán)境的原因，但其中一個(gè)重要因素就是企業(yè)對知識(shí)型員工的長期激勵(lì)不足。 [51] 當(dāng)前我國企業(yè) 普遍沒有充分運(yùn)用股權(quán)激勵(lì) 等長期激勵(lì)措施，雖然有的企業(yè) 已經(jīng) 開始 對股票期權(quán)、員工持股、技術(shù)入股等新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行 探索 和實(shí)施 ，但還存在很多問題， 大多數(shù)企業(yè)還沒有建立起 科學(xué)合理的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度。因此 ，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力能否提升的關(guān)鍵是 能否建立有效的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度。 建立科學(xué)公平的知識(shí)型員工考核體系是 對知識(shí)型員工的進(jìn)行 有效的 薪酬激勵(lì) 的基礎(chǔ) ，而 目前 我國在這方面還存在著 許多 的 不足 ， 由于各種各樣原因企業(yè)難以建立起科學(xué)有效的績效考核體系，所以導(dǎo)致企業(yè)對知識(shí)型員工的長期激勵(lì)效果不明顯。 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題的原因 （ 1）部分企業(yè)經(jīng)營者和管理者眼光太狹隘。 國外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性，關(guān)注知識(shí)型員工對企業(yè)滿意度和提高知識(shí)型員工的工作積極性，達(dá)到“雙贏局面”，而我國 企業(yè)的管理者 還沒轉(zhuǎn)變原有的管理觀念， 不重視知識(shí)型員工的特殊性， 對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法和工具缺乏了解，在員工激勵(lì)方面，認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對知識(shí)型員工已經(jīng)足夠 ，存在 “ 我給了他們這么高的工資了，他們沒有理由不好好給我干活 ” 的觀念。 這是 停留在創(chuàng)業(yè)初期時(shí)的 觀念 ， 只是 一味強(qiáng)調(diào)給予物質(zhì)上的激勵(lì)，而 不重視 知識(shí)型員工的精神需求。 （ 2）管理模式破舊陳腐 。 我國企業(yè)存在起步晚成長快的特點(diǎn)，在體制方面還有很多不健全的地方， 缺乏科學(xué)明確的 薪酬、 績效考核 、培訓(xùn)等 管理制度， 隨意性較大 。 有效激勵(lì) 有賴于 系統(tǒng)、完善、公正、全面的績效考核制度 ，知識(shí)型員工績 效難以量化和企業(yè)原有考核制度不完善使得企業(yè)不能急死公正地對知識(shí)型員工進(jìn)行評價(jià)考核。 同時(shí)，企業(yè)忙于市場和利潤的獲取 ， 忽略企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏持續(xù)的價(jià)值和經(jīng)營理念，企業(yè)員工缺乏 歸屬感， 企業(yè)凝聚力也比較差。 18 / 35 第三章 企業(yè)知識(shí)性員工激勵(lì)模式構(gòu)建 企業(yè)知識(shí)型員工機(jī)制構(gòu)建的基礎(chǔ) 知識(shí)型員工機(jī)制構(gòu)建的原則 在實(shí)際工作中， 激勵(lì)表現(xiàn)為管理者熟悉運(yùn)用各種管理方法和手段，以規(guī)范激勵(lì)方式，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的過程。 這就要求管理者能夠 在實(shí)踐中靈活把握和應(yīng)用激勵(lì)的原則 。 把握好 激勵(lì) 的導(dǎo)向 ， 是把握知識(shí)型員工激勵(lì)明確的基礎(chǔ) ， 要 有效地 進(jìn)行 知識(shí)型員工 激勵(lì) ，管理者要堅(jiān)持以下的激勵(lì)原則： [知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究 ] (1)尊重理解原則 尊重理解員工是企業(yè)管理的立足之本。首先是尊重員工的言行 和思想 。管理者應(yīng)該 積極 與員工進(jìn)行平等的溝通， 了解員工的需求和愿望， 而不是不聞不問。同時(shí)，使得員工 能夠自由地 在團(tuán)隊(duì)面前 表達(dá)自己的意見和看法， 分享自己的見解 。其次， 尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的 個(gè)人 價(jià)值觀。 來 自不同的環(huán)境，有著 不同 的背景 的知識(shí)型員工 ， 他們 每個(gè)人的價(jià)值觀也不盡相同。只有 理解和 尊重員工的價(jià)值觀，才 能 讓他們 更好地接受和 融入 企業(yè) 的管理理念和 文化 。 因此，要激勵(lì)知識(shí)型員工，管理者首先要堅(jiān)持尊重理解原則，這就 要求 企業(yè) 管理者要注重以真情感 19 / 35 人、情感感化， 著眼于滿足人的合理需要， 主要做到三點(diǎn)：尊重、理解、愛護(hù)。尊重理解原則是企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工的最基本、最重要的原則。 (2)公平公正原則 激勵(lì)的 另 一個(gè)基本原則 是公平公正 。 有效激勵(lì)的前提條件和重要基礎(chǔ)是堅(jiān)持公平公正 原則。 一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、 提成 、晉升、 授權(quán) 等 對于員工來說 是公平的， 員工 才會(huì)滿意， 措施才會(huì) 起到激勵(lì)作用。如果 缺乏公平公正性 ，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，會(huì)造成許多消極后果 ，不利于企業(yè)發(fā)展 。 激勵(lì)機(jī)制的公開化和民主化是公平公正的保證，公平公正的作風(fēng)和機(jī)制也能繁多來推動(dòng)企業(yè)民主化和公開化的進(jìn)程 。 企業(yè)可以不斷地從這良性的循環(huán)中得到動(dòng)力，持續(xù)發(fā)展。 堅(jiān)持公平原則必須做到 三點(diǎn)：一是 報(bào)酬系統(tǒng)公平 ，二是 評價(jià)系統(tǒng)公平 ，三是 企業(yè)與外部新酬水平等方面的一致性。 激勵(lì) 知識(shí)型員工的作用 （ 1）激勵(lì)知識(shí)型員工可以使其充分發(fā)揮才智 激勵(lì)是為了使被激勵(lì)者充分發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。對于知識(shí)型員工的激勵(lì)更是 如此，為了避免知識(shí)型員工對專業(yè)技術(shù)工作不思進(jìn)取、不主動(dòng)創(chuàng)新和知識(shí)型員工流失現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)管理者必須加強(qiáng)和重視對知識(shí)型員工的激勵(lì)，知識(shí)型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出性是一般員工無法相比的， 也 是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要推動(dòng)力 。 如果通過 積極的 激勵(lì) 措施可以使知識(shí)型員工保持愉快和良好的精神狀態(tài)，同時(shí) 充分發(fā)揮 其 個(gè)人才智和潛能， 積極 投身到企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步中去， 企業(yè)將不僅能獲取巨大利益，還能可持續(xù)地快速發(fā)展 。 （ 2） 激勵(lì)知識(shí)型員工能 激發(fā) 其 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新性勞動(dòng)是知識(shí)型員工價(jià)值的最大體現(xiàn)， 從在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行充分的溝通、交流 和共享 頭腦里的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力等 到 最終形成企業(yè)或團(tuán)隊(duì)對外提供的產(chǎn)品和服務(wù)， 這里面的 每一個(gè)環(huán)節(jié)都 包含著 知識(shí)型員工富有創(chuàng)新性的勞動(dòng)。 有效地激勵(lì) 知識(shí)型員工 ，激發(fā)他們的 創(chuàng)新能力是企業(yè) 創(chuàng)造財(cái)富的無價(jià)之寶 。 （ 3） 激勵(lì)知識(shí)型員工 有效降低知識(shí)型員工流失率 在當(dāng)前 動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)下，人才流動(dòng)變成了一種 普遍現(xiàn)象， 特別 是知識(shí)型員工的流動(dòng)。 雖然 適度的人才 流動(dòng) 是 有助于企業(yè)保持活力 ； 但物極必反， 過高的員工流動(dòng)率會(huì) 帶給企業(yè) 巨大危害 ，存在許多不確定因素 。 比如 關(guān)鍵技術(shù)人才的流失 可能會(huì)威脅到企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)和機(jī)密 可能會(huì)外泄、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略 需要 更改、企業(yè)成本 會(huì)因此而 大幅上升，甚至 會(huì) 導(dǎo)致 組織 團(tuán)隊(duì)士氣渙散，更多的員工 會(huì)離職 。所以 站在企業(yè)的角度 ， 就要采 用適當(dāng)?shù)募?lì)手段去 提高員工滿意度， 降低員工的流失率， 使得 企業(yè)和員工 共同 生存和發(fā)展， 達(dá)到雙贏的效果 。 20 / 35 我國企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 知識(shí)型員工激勵(lì)的 結(jié)構(gòu)模型 知識(shí)型員工一般從事的是創(chuàng)造性、知識(shí)性工作，是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主要力量，具有較高的人力資本價(jià)值，但同時(shí)由于知識(shí)型員工的特殊性，他們又具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和流動(dòng)意愿，在追求金錢財(cái)富的同時(shí)，他們更注重個(gè)體成長和工作成就，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，在針對知識(shí)型員工設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，理應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的特殊性，在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視報(bào)酬激勵(lì)，但 單純 靠報(bào)酬激勵(lì) 是絕對不可以的 ，而要發(fā)展到 非物質(zhì)激勵(lì)手段如工作激勵(lì)、成長激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)等與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的復(fù)合式激勵(lì)模式 ；在激勵(lì)的方法上，應(yīng)當(dāng) 將 個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 和組織激勵(lì)有機(jī)結(jié)合 起來 ；在激勵(lì)時(shí)間效應(yīng)上， 長期激勵(lì) 和 短期激勵(lì)可以有效地 結(jié)合起來， 注重 對員工的長期 激勵(lì) 效應(yīng)。 本文認(rèn)為 知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制 可以分為 五個(gè)層面來研究和分析 ： 薪酬層面激勵(lì)機(jī)制、工作層面激勵(lì)機(jī)制、成長層面激勵(lì)機(jī)制、文化層面激勵(lì)機(jī)制。鑒于以上分析，本文構(gòu)建了企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模型，如圖 31 所示。 21 / 35 圖 31 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模型 22 / 35 薪酬層面激勵(lì) 吸引和留住知識(shí)型員工的前提是 建立 體現(xiàn)自我價(jià)值的公平合理的薪酬分配 體系， 在第二章關(guān)于知識(shí)型員工 薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示薪酬 激勵(lì) 并沒有達(dá)到滿足，目前階段還 是我國企業(yè)對知識(shí)型員工激勵(lì)的 最普遍 也是最有效的手段。 薪酬激勵(lì)一般包括以下幾方面： （ 1）基本工資 基本工資是為了 滿足知識(shí)型 員工的基本 生理 需要 而給予的相對固定