【文章內容簡介】 小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵機制的不完善尤為突出，原有的激勵模式已經不能適應企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。經過對企業(yè)的實地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵機制主要存在以下幾方面的不足： 激勵機制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應出企業(yè)對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）6勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規(guī)定。以公司的一個二級經營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主，加班和超時工作是經常出現(xiàn)的情況。按照相關規(guī)定對于加班和超時工作企業(yè)應該支付加班工資和獲得相應津貼待遇，但實際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應的報酬。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領導點頭認可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實習期間深刻感受到企業(yè)中低層管理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵機制不能發(fā)揮應有作用的首要因素。因為這直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關系到企業(yè)能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時也是企業(yè)員工激勵機制建立、完善、貫徹落實、發(fā)揮最大激勵效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓，加強企業(yè)既有激勵機制的的執(zhí)行力度。 績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識企業(yè)績效考核制度是員工激勵機制的前提和基礎。是企業(yè)實施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)?？茖W合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎有所依，罰有所據(jù)” ，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識。據(jù)公司領導介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評估系統(tǒng)和激勵機制，但公司高層已經達成共識在未來兩年內將聘請專業(yè)的人力資源管理咨詢機構幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用，主要表現(xiàn)在下面兩個方面：人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）7首先，企業(yè)目前在對員工進行績效考核時由于中低層管理者的認識不到位，考核往往流于形式，沒有嚴格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度” ，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實。對員工的能力和貢獻缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結果缺乏公平性，沒有真正起到激勵員工的作用。其次，在考核結果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向” ，拉關系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有, 抑制中青年人才創(chuàng)新活動。企業(yè)激勵機制目前面對的另外一個問題是員工普遍缺乏競爭意識。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國有企業(yè)“金飯碗”的觀念，員工之間普遍缺乏競爭意識或者競爭意識較低，存在嚴重的“論資排輩現(xiàn)象” 。員工對企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥” ，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作“穩(wěn)定，有保障”的觀念。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導致優(yōu)才、中才、庸才差別不大，“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴重。 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一企業(yè)員工普遍反應企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個二級經營單位（西沃昆明維修中心）而言。該中心共有員工 100 余人，其中管理人員 12 人，普通員工將近 90 余人。維修中心其中一位副廠長在該中心工作了將近 15 年，其基本工資 1800，績效工資 1500，技術津貼 200，再加上話費補貼等，扣除五險一金之后，大約可以達到 3200 左右。另一位在公司干了將近 10 年的普通員工，其基本工資為 1200，加上維修提成工資和各種補貼，一個月將近 2500。與此形成鮮明對比的是一些壟斷性較強的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等） ，他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此，與一些非國有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平對比中企業(yè)的薪酬人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）8水平明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績效考核的結果與員工工資和獎金數(shù)額的確定結合起來，員工的工資獎金調整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來確定。沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻價值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵應有的作用，薪酬激勵水平不高。隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競爭的加劇。如果不改變這個現(xiàn)狀將對企業(yè)產生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質激勵的作用，導致員工流失（尤其是優(yōu)秀技術工人的流失） ，員工跳槽現(xiàn)象增加，這對企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。因此，要想達到有效激勵的目的，必須要物質激勵精神激勵雙管齊下，有針對性的采取多種激勵形式。目前企業(yè)對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。長期以來對精神激勵的重視不夠，缺乏精神激勵的相關制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認為激勵員工“漲工資”就行，沒有必要進行精神激勵。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵（物質激勵）顯然已經不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠利益。物質激勵雖然是基礎，但物質激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質激勵具有一定的片面性。企業(yè)必須同時輔以相應的精神激勵才能達到長期的全面的激勵效果，從而不斷激發(fā)員工的內在動力和企業(yè)“同呼吸，共命運” 。 不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經濟利益關系，還存在情感歸屬的的社會關人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設計）9系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對于企業(yè)文化的重要性認識不到位，對企業(yè)文化的激勵作用沒有充分意識到。很多人認為企業(yè)文化建設就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報，拉拉橫幅，喊喊口號等。沒有將企業(yè)文化建設與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對企業(yè)文化建設還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，各分公司仍然