【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 研究 背景和意義 1． 1． 1 研究背景 縱觀中國(guó) 高新 企業(yè)的發(fā)展歷程不難看出，直到 20 世紀(jì) 后期 ，中國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè) 開(kāi)始了長(zhǎng)足的發(fā)展 ，開(kāi)始了快速發(fā)展并日益壯大階段，并一舉成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。 在發(fā)展機(jī)遇大好時(shí)機(jī)的情況下，追求利潤(rùn)最大化成了 高新技術(shù)企業(yè) 的首要需求，再加上我 國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè)在初建時(shí)期，一般規(guī)模較小，員工人數(shù)少 且多年輕，穩(wěn)定性差 ，組織結(jié)構(gòu)比較老化，沒(méi) 有科學(xué)合理的 企業(yè)戰(zhàn)略，從而導(dǎo)致了企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中組織壯大與之匹配其他配套設(shè)施不對(duì)等，尤其是人力資源管理方面 。 這種不匹配、不和諧的發(fā)展，嚴(yán)重地限制了企業(yè)日后做大做強(qiáng)，甚至有些企業(yè)直接就如過(guò)眼云煙般煙消云散了。 首先， 高新技術(shù)企業(yè)家大多是技術(shù)專(zhuān)家出身，企業(yè)壯大前 的管理能力只適應(yīng)小企業(yè)的管理，現(xiàn)在企業(yè)壯大了，企業(yè)家的管理思想和管理能力跟不上了。其次，管理機(jī)制不適應(yīng)。原來(lái)傳統(tǒng)的小型化的體制完全跟不上壯大后企業(yè)的需要了。這就需要逐步 引進(jìn)現(xiàn)代科學(xué)的管理體制，當(dāng)然，這對(duì) 我國(guó)高新技術(shù)企業(yè) 是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。第三，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下， 高新技術(shù) 企業(yè)中原來(lái)那種 創(chuàng)業(yè)元老 關(guān)系而建立起來(lái)的管理思想和隊(duì)伍開(kāi)始 影響 企業(yè)管理中企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)關(guān)系， 企業(yè)中那些有真材實(shí)料員工的流失率加大了， 這時(shí)企業(yè)就難以維持了。 快速壯大的 高新技術(shù) 企業(yè)，面臨的這些管理問(wèn)題，從宏觀的角度來(lái)看，它 是 管 理機(jī)制的問(wèn)題；從操作層面來(lái)看，其屬于 對(duì)人的管理出現(xiàn)了問(wèn)題 。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是科技和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源中核心員工是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。 而對(duì)人的管理出現(xiàn)問(wèn)題往往是由于管 理激勵(lì)不當(dāng)或無(wú)效，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性所致。在面臨經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)化的國(guó)際大環(huán)境下，在我 國(guó)政府逐漸強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位的形勢(shì)下，目前的中國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè)欲求 進(jìn)一步的發(fā)展，必須解決好 核心 員工的激勵(lì)問(wèn)題，在此背景下，本文展開(kāi)了研究 。 1． 1． 2 研究意義 我們定義了 高新技術(shù) 企業(yè)的定義和特點(diǎn)后，這將為我國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè)的發(fā)展、壯大提供理論支撐和實(shí)踐指導(dǎo)作用。 本文試圖通過(guò)對(duì) 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型的建立 ， 基于激勵(lì)機(jī)制模型的 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議的研究，能為我國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)理論 、激勵(lì)對(duì)策提供一些可行性建議，使 高新技術(shù) 企業(yè)能夠留住人才，增強(qiáng) 高新技術(shù) 企業(yè) 2 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力。 通過(guò)對(duì)核心員工激勵(lì)機(jī)制的研究，建立“引進(jìn)、留住、用 好”的核心員工激勵(lì)機(jī)制，以充分改進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)方式，提高企業(yè)核心員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 本文試圖在激勵(lì)和人力資源管理的相關(guān)知識(shí)結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù) 高新技術(shù) 企業(yè)和核心員工的特點(diǎn)，對(duì) 高新技術(shù) 企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，運(yùn)用 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型，提供核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議，為企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。在留住 高新技術(shù) 企業(yè)現(xiàn)有核心員工的同時(shí)，充分挖掘和發(fā)揮核心人員的潛力，為提供，以創(chuàng)建一個(gè)吸引人才、聚積人才具有本企業(yè)特征的新模式。 1． 2 國(guó)內(nèi)外研究綜述 1． 2． 1國(guó)外研究綜述 20 世紀(jì) 50 年代以后 ,激勵(lì)理論日益興起 ,主要 包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、 Hackman 和 Oldham的工作特性理論、德魯克的目標(biāo)理論以及亞當(dāng)斯的公平理論等。 西方的一些學(xué)者在對(duì)上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過(guò)程中逐漸形成了一些新的理論。 Lawel 在期望理論 的基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢(qián)只有在具備下列三種條件下才可以激勵(lì)員工 ：第一 ， 金錢(qián)的數(shù)目本身具有誘惑性 ； 第二 ， 員工完成工作后能夠得到期望的金錢(qián) ； 第三 ，員工經(jīng)過(guò)努力提高了工作績(jī)效。 Bandura(提出社會(huì)學(xué)習(xí)理論 ， 后來(lái)經(jīng)過(guò)修改成為社會(huì)認(rèn)知理論。 Latham 認(rèn)為 ， 將實(shí)驗(yàn)室里的目標(biāo)設(shè)置與工作中的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來(lái) ， 對(duì)員工激勵(lì)更有效果 。 Greenberg 提出了組織公平原則 ， 回答了關(guān)于如何運(yùn)用公平理論的問(wèn)題。 伴隨著理論研究的同時(shí) ， 西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用也一直處于不停的探索之中 。 經(jīng)過(guò)整理 ， 對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用研究集中在 以下兩個(gè)方面 ： 第一是員工特質(zhì)與激勵(lì)的關(guān)系應(yīng)用研究。 Tett 研究表明 ， 員工傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)。Dweck 認(rèn)為 ， 目標(biāo)傾向是反應(yīng)員工個(gè)體差異的穩(wěn)定變量 ， 與激勵(lì)方式顯著相關(guān) 。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐富化 ， 神經(jīng)質(zhì)的人對(duì)他人及工作環(huán)境比較敏感 ， 工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比較大的工作 。 Dayamp。Schleicher 等認(rèn)為 ， 具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo)的位子 ， 他們解釋認(rèn)為 ， 因?yàn)樽晕铱刂普邆儗?duì)他人的期望比較敏感 ，從而增加了他們的可接受性 。 應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型的員工 ,給予其不同的任務(wù) ， 符合各自不同的角色期待是一種很不錯(cuò)的激勵(lì)措施 。 第二是關(guān)于工作本身特性與激勵(lì)的研究 。 西方的學(xué)者認(rèn)為 ， 單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振 ， 甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作效率 ； 相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢 ， 有利于我們工作效率的提高。 3 1． 2． 2 國(guó)內(nèi)研究綜述 近年來(lái) ， 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立 ， 激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化并發(fā)揮了不可替代的作用。肖耀國(guó) , 趙飛對(duì)激勵(lì)的內(nèi)涵進(jìn)行了界定 ， 介紹了目前在理論界和實(shí)踐中較為流行的幾種激勵(lì)理論 ， 分析了激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用以及激勵(lì)理論的最新發(fā)展。劉志博結(jié)合當(dāng)前時(shí) 代發(fā)展的趨勢(shì) ,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析 ,在理論上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討 ,并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。 王生云通過(guò)研究不對(duì)稱(chēng)信息存在條件下的委托 — 代理關(guān)系 ， 對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的工資激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討 。 張向前構(gòu)建了中國(guó)知識(shí)型人才的激勵(lì)模型 ： 他認(rèn)為 ， 激勵(lì)知識(shí)型人才應(yīng)該堅(jiān)持以人為本、以法為教、自助激勵(lì)和公平公正這四大原則 ， 并具體提出了激勵(lì)知識(shí)型人才的具體十個(gè)措施。趙靜杰、史娜通過(guò)對(duì)企業(yè)和新員工的特點(diǎn)和激勵(lì)敏感因素進(jìn)行分析 ， 提出了企業(yè)核心員工激勵(lì) 的最佳途徑是貨幣激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)這三種激勵(lì)的結(jié)合。王斯年通過(guò)對(duì)組織支持理論和心理契約理論的綜述研究 ， 認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)組織支持來(lái)強(qiáng)化組織成員的組織支持感知 ， 從而來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)組織的心理契約 ， 并且可以以心理契約作為員工激勵(lì)機(jī)制的切入點(diǎn) ， 通過(guò)建議以人為本的企業(yè)理念和權(quán)變的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)基于契約的員工激勵(lì)。潘靜在介紹了 “ 激勵(lì) ” 與 “ 激勵(lì)機(jī)制 ” 的內(nèi)涵以及激勵(lì)的幾種基本模式的基礎(chǔ)上 ， 闡明了激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的作用 ， 從激勵(lì)形式、觀念和措施等方面分析了民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題 ， 并提出了管理人員和普通員 工的激勵(lì)機(jī)制 ， 樹(shù)立以人為本的激勵(lì)觀 ， 構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵(lì)員工參與管理等先進(jìn)方式來(lái)優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。王丹對(duì)現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上 ,提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善激勵(lì)機(jī)制。 通過(guò)上述 國(guó)內(nèi)外研究綜述的分析發(fā)現(xiàn)，理論界對(duì)高新技術(shù)企業(yè)核心員工的激勵(lì)方面研究較少，這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。 1． 3 研究 思路 、 研究方法 及內(nèi)容 1． 3． 1 研究思路 本文的研究思路為，本文首先介紹了本選題的研究背景、研究目的和研究意義；然后對(duì) 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)進(jìn)行了界定， 并 介紹了它的特點(diǎn)；同時(shí) 對(duì)核心員工進(jìn)行了定義，介紹了其類(lèi)型及特征；然后從管理激勵(lì)理論的解讀入手，將引用國(guó)外有關(guān)管理激勵(lì)理論；接下來(lái)描述了 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)概況和特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題及形成的原因 ；然后通過(guò)分析問(wèn)題 ， 建立 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型 ； 最后基于激勵(lì)機(jī)制模型的 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議 。具體見(jiàn)圖 11。 4 圖 11 技術(shù)路線圖 1． 3． 2 研究方法 （ 1） 文獻(xiàn)分析法 本文立足于近年來(lái)的主要研究結(jié)果，通 過(guò)利用萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)和清華同方 CNKI 論文數(shù)據(jù)庫(kù)等文獻(xiàn)檢索工具和引文追蹤等方法，查閱并參考了國(guó)內(nèi)外有關(guān)核心員工和有關(guān)我國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)研究專(zhuān)著 2 部，論文約 30 篇，通過(guò)對(duì)它們的分析研究及消化吸收，在已有研究的基礎(chǔ)上對(duì) 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。 （ 2） 訪談法 訪談法是 通過(guò)訪員和受訪人面對(duì)面地交談來(lái)了解受訪人的心理和行為的 一種 研究方法 。 由于近期作者 在 一家 高新技術(shù)企業(yè)實(shí)習(xí) ， 結(jié)合這一優(yōu)勢(shì)， 對(duì)相關(guān)核心員工 進(jìn)行了 大量的激勵(lì)方面的訪談 ，獲得了目前一般 高新技術(shù) 企業(yè)對(duì)核心員工激勵(lì)所存在的問(wèn)題，并 對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析， 從而了解 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制 ，達(dá)到研究的目的 。 1． 3． 3 研究?jī)?nèi)容 第 一部分介紹 本選題的研究背景及研究意義，并簡(jiǎn)述了本文的研究思路、主要內(nèi)容及研究方法。 1 緒論 理論分析 提出問(wèn)題 分析模型 解決建議 研究結(jié)論與展望 基礎(chǔ)概念界定 2 激勵(lì)理論概述 3 激勵(lì)現(xiàn) 狀 4 激勵(lì)機(jī)制模型建立 5 探索性建議 6 結(jié)束語(yǔ) 5 第二部分論述 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的含義，并從內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論兩個(gè)方面介紹了激勵(lì)理論的主題內(nèi)容。 第三部分論述 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)的概況、存在的問(wèn)題及原因分析。 第四部分首先對(duì)員工需要類(lèi)型的分析、員工激勵(lì)的基本要求、員工需要和激勵(lì)的關(guān)系等進(jìn)行分析，建立 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型的，并闡述了 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì) 機(jī)制的組織保障。 第五部分闡釋 基于激勵(lì)機(jī)制模型的 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議，此部分為本文的重點(diǎn)。 第六部分 總結(jié) 本研究論文的主要結(jié)論和未來(lái)研究趨勢(shì) 6 2 激勵(lì)理論概述 2． 1 內(nèi) 容型激勵(lì)理論 2． 1． 1 馬斯洛的需要層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛 (A． Maslow)于 1943 年出版了《調(diào)動(dòng)人的積極性理論》一書(shū)，在書(shū)中 ， 他把人類(lèi)的需要?dú)w納為五個(gè)層次即 ： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要，社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的非物質(zhì)性方面 的需要，人的需求是循序漸進(jìn)的，在低層次的需求滿足之后，高層次的需求強(qiáng)度將會(huì)增大。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵(lì)和行為之間的關(guān)系，奠定了激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。一般情況下，隨著社會(huì)生產(chǎn)水平的變化，人的需要層次也會(huì)發(fā)生變化。運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和地區(qū)差異，人們存在著不同的主導(dǎo)需要，對(duì)這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵(lì)工作更有成效。 2． 1． 2 ERG理論 ERG 理論 是 耶魯大學(xué)的阿爾德福 在 馬斯洛的需要理論 的基礎(chǔ)上 進(jìn)行了改進(jìn)和完善 而形成的。 阿爾福 在 馬斯洛 的五級(jí)需求的基礎(chǔ)上改為了三級(jí) ，即生存需要、關(guān)系 需要和成長(zhǎng)需要。該理論的主要觀點(diǎn)是 ： 在同一 時(shí)期 ，人存在著程度不同的 多 種 需 要，且 對(duì)某一層次的需求得到的可能性愈小，其對(duì)該需求的投入就愈大 。 如果人對(duì)追求不到 上一層次的需要 時(shí) ，人們 改投追求 下一層次的需要 的可能性大大提高 ，以此 來(lái)彌補(bǔ) 追求高層次需要受到挫折 。 2． 1． 3 雙因素理論 20 世紀(jì) 50 年代末期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格首次提出了“雙因素論”。他認(rèn)為，使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素。如解決不好這類(lèi)因素，職工得不到基本滿足，就會(huì)不滿意 ； 因而就起 不 到激勵(lì)的作 用 [7]。 與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是 工作本身的因素。這類(lèi)因素若得到改善，員工就會(huì)很滿意，從而提高工作的主動(dòng)性積極性。赫茲伯格