【文章內(nèi)容簡介】 研究 背景和意義 1． 1． 1 研究背景 縱觀中國 高新 企業(yè)的發(fā)展歷程不難看出，直到 20 世紀 后期 ，中國 高新技術 企業(yè) 開始了長足的發(fā)展 ，開始了快速發(fā)展并日益壯大階段，并一舉成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。 在發(fā)展機遇大好時機的情況下，追求利潤最大化成了 高新技術企業(yè) 的首要需求，再加上我 國 高新技術 企業(yè)在初建時期，一般規(guī)模較小，員工人數(shù)少 且多年輕，穩(wěn)定性差 ，組織結構比較老化，沒 有科學合理的 企業(yè)戰(zhàn)略，從而導致了企業(yè)成長過程中組織壯大與之匹配其他配套設施不對等，尤其是人力資源管理方面 。 這種不匹配、不和諧的發(fā)展，嚴重地限制了企業(yè)日后做大做強，甚至有些企業(yè)直接就如過眼云煙般煙消云散了。 首先， 高新技術企業(yè)家大多是技術專家出身，企業(yè)壯大前 的管理能力只適應小企業(yè)的管理，現(xiàn)在企業(yè)壯大了，企業(yè)家的管理思想和管理能力跟不上了。其次，管理機制不適應。原來傳統(tǒng)的小型化的體制完全跟不上壯大后企業(yè)的需要了。這就需要逐步 引進現(xiàn)代科學的管理體制，當然，這對 我國高新技術企業(yè) 是一個很大的挑戰(zhàn)。第三，在激烈的市場競爭環(huán)境下， 高新技術 企業(yè)中原來那種 創(chuàng)業(yè)元老 關系而建立起來的管理思想和隊伍開始 影響 企業(yè)管理中企業(yè)內(nèi)部的應有的經(jīng)濟關系， 企業(yè)中那些有真材實料員工的流失率加大了， 這時企業(yè)就難以維持了。 快速壯大的 高新技術 企業(yè)，面臨的這些管理問題，從宏觀的角度來看，它 是 管 理機制的問題；從操作層面來看，其屬于 對人的管理出現(xiàn)了問題 。企業(yè)間競爭的實質(zhì)是科技和人力資源的競爭，而人力資源中核心員工是一個企業(yè)競爭成敗的關鍵點。 而對人的管理出現(xiàn)問題往往是由于管 理激勵不當或無效，不能充分調(diào)動員工的積極性所致。在面臨經(jīng)濟全球化和區(qū)域經(jīng)濟化的國際大環(huán)境下，在我 國政府逐漸強化市場經(jīng)濟地位的形勢下，目前的中國 高新技術 企業(yè)欲求 進一步的發(fā)展，必須解決好 核心 員工的激勵問題，在此背景下，本文展開了研究 。 1． 1． 2 研究意義 我們定義了 高新技術 企業(yè)的定義和特點后，這將為我國 高新技術 企業(yè)的發(fā)展、壯大提供理論支撐和實踐指導作用。 本文試圖通過對 高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制模型的建立 ， 基于激勵機制模型的 高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制的探索性建議的研究，能為我國 高新技術 企業(yè)核心員工激勵理論 、激勵對策提供一些可行性建議，使 高新技術 企業(yè)能夠留住人才，增強 高新技術 企業(yè) 2 在激烈的市場競爭環(huán)境中的競爭力。 通過對核心員工激勵機制的研究，建立“引進、留住、用 好”的核心員工激勵機制，以充分改進企業(yè)的激勵方式，提高企業(yè)核心員工的工作積極性，增強企業(yè)的經(jīng)營績效，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 本文試圖在激勵和人力資源管理的相關知識結合的基礎上，根據(jù) 高新技術 企業(yè)和核心員工的特點，對 高新技術 企業(yè)的激勵現(xiàn)狀進行分析和研究，運用 高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制模型，提供核心員工激勵機制的探索性建議，為企業(yè)的人力資源管理打下堅實理論基礎。在留住 高新技術 企業(yè)現(xiàn)有核心員工的同時，充分挖掘和發(fā)揮核心人員的潛力，為提供，以創(chuàng)建一個吸引人才、聚積人才具有本企業(yè)特征的新模式。 1． 2 國內(nèi)外研究綜述 1． 2． 1國外研究綜述 20 世紀 50 年代以后 ,激勵理論日益興起 ,主要 包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強化理論、 Hackman 和 Oldham的工作特性理論、德魯克的目標理論以及亞當斯的公平理論等。 西方的一些學者在對上述的這些理論進行補充和完善的過程中逐漸形成了一些新的理論。 Lawel 在期望理論 的基礎上認為金錢只有在具備下列三種條件下才可以激勵員工 ：第一 ， 金錢的數(shù)目本身具有誘惑性 ； 第二 ， 員工完成工作后能夠得到期望的金錢 ； 第三 ，員工經(jīng)過努力提高了工作績效。 Bandura(提出社會學習理論 ， 后來經(jīng)過修改成為社會認知理論。 Latham 認為 ， 將實驗室里的目標設置與工作中的目標設置結合起來 ， 對員工激勵更有效果 。 Greenberg 提出了組織公平原則 ， 回答了關于如何運用公平理論的問題。 伴隨著理論研究的同時 ， 西方的管理學家、心理學家對激勵的實踐應用也一直處于不停的探索之中 。 經(jīng)過整理 ， 對激勵的實踐應用研究集中在 以下兩個方面 ： 第一是員工特質(zhì)與激勵的關系應用研究。 Tett 研究表明 ， 員工傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務。Dweck 認為 ， 目標傾向是反應員工個體差異的穩(wěn)定變量 ， 與激勵方式顯著相關 。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐富化 ， 神經(jīng)質(zhì)的人對他人及工作環(huán)境比較敏感 ， 工作責任心強的人喜歡自由度比較大的工作 。 Dayamp。Schleicher 等認為 ， 具有自我控制人格的人適宜做領導的位子 ， 他們解釋認為 ， 因為自我控制者們對他人的期望比較敏感 ，從而增加了他們的可接受性 。 應對不同類型的員工 ,給予其不同的任務 ， 符合各自不同的角色期待是一種很不錯的激勵措施 。 第二是關于工作本身特性與激勵的研究 。 西方的學者認為 ， 單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振 ， 甚至會影響我們的身體健康和工作效率 ； 相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢 ， 有利于我們工作效率的提高。 3 1． 2． 2 國內(nèi)研究綜述 近年來 ， 隨著中國經(jīng)濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立 ， 激勵機制得以強化并發(fā)揮了不可替代的作用。肖耀國 , 趙飛對激勵的內(nèi)涵進行了界定 ， 介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論 ， 分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發(fā)展。劉志博結合當前時 代發(fā)展的趨勢 ,對企業(yè)經(jīng)營者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進行剖析 ,在理論上對企業(yè)經(jīng)營者怎樣進行正確的激勵進行探討 ,并強調(diào)建立科學、完善的經(jīng)濟機制是對企業(yè)經(jīng)營者進行長期有效激勵的關鍵所在。 王生云通過研究不對稱信息存在條件下的委托 — 代理關系 ， 對企業(yè)營銷人員的工資激勵機制進行了探討 。 張向前構建了中國知識型人才的激勵模型 ： 他認為 ， 激勵知識型人才應該堅持以人為本、以法為教、自助激勵和公平公正這四大原則 ， 并具體提出了激勵知識型人才的具體十個措施。趙靜杰、史娜通過對企業(yè)和新員工的特點和激勵敏感因素進行分析 ， 提出了企業(yè)核心員工激勵 的最佳途徑是貨幣激勵、權利激勵和培訓激勵這三種激勵的結合。王斯年通過對組織支持理論和心理契約理論的綜述研究 ， 認為企業(yè)可以通過加強組織支持來強化組織成員的組織支持感知 ， 從而來強化員工對組織的心理契約 ， 并且可以以心理契約作為員工激勵機制的切入點 ， 通過建議以人為本的企業(yè)理念和權變的管理來實現(xiàn)基于契約的員工激勵。潘靜在介紹了 “ 激勵 ” 與 “ 激勵機制 ” 的內(nèi)涵以及激勵的幾種基本模式的基礎上 ， 闡明了激勵機制對民營企業(yè)發(fā)展的作用 ， 從激勵形式、觀念和措施等方面分析了民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題 ， 并提出了管理人員和普通員 工的激勵機制 ， 樹立以人為本的激勵觀 ， 構建良好企業(yè)文化和鼓勵員工參與管理等先進方式來優(yōu)化民營企業(yè)的激勵機制。王丹對現(xiàn)中小企業(yè)激勵機制存在的普遍問題分析的基礎上 ,提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、文化認同四個方面建立和完善激勵機制。 通過上述 國內(nèi)外研究綜述的分析發(fā)現(xiàn)，理論界對高新技術企業(yè)核心員工的激勵方面研究較少，這也是本文研究的出發(fā)點。 1． 3 研究 思路 、 研究方法 及內(nèi)容 1． 3． 1 研究思路 本文的研究思路為，本文首先介紹了本選題的研究背景、研究目的和研究意義；然后對 我國高新技術 企業(yè)進行了界定， 并 介紹了它的特點；同時 對核心員工進行了定義，介紹了其類型及特征；然后從管理激勵理論的解讀入手，將引用國外有關管理激勵理論；接下來描述了 我國高新技術 企業(yè)核心員工激勵概況和特點，發(fā)現(xiàn)其存在的問題及形成的原因 ；然后通過分析問題 ， 建立 我國高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制模型 ； 最后基于激勵機制模型的 高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制的探索性建議 。具體見圖 11。 4 圖 11 技術路線圖 1． 3． 2 研究方法 （ 1） 文獻分析法 本文立足于近年來的主要研究結果，通 過利用萬方數(shù)據(jù)庫和清華同方 CNKI 論文數(shù)據(jù)庫等文獻檢索工具和引文追蹤等方法，查閱并參考了國內(nèi)外有關核心員工和有關我國 高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制相關研究專著 2 部，論文約 30 篇，通過對它們的分析研究及消化吸收，在已有研究的基礎上對 我國高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制進行研究。 （ 2） 訪談法 訪談法是 通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的 一種 研究方法 。 由于近期作者 在 一家 高新技術企業(yè)實習 ， 結合這一優(yōu)勢， 對相關核心員工 進行了 大量的激勵方面的訪談 ，獲得了目前一般 高新技術 企業(yè)對核心員工激勵所存在的問題，并 對問題進行了分析， 從而了解 高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制 ，達到研究的目的 。 1． 3． 3 研究內(nèi)容 第 一部分介紹 本選題的研究背景及研究意義，并簡述了本文的研究思路、主要內(nèi)容及研究方法。 1 緒論 理論分析 提出問題 分析模型 解決建議 研究結論與展望 基礎概念界定 2 激勵理論概述 3 激勵現(xiàn) 狀 4 激勵機制模型建立 5 探索性建議 6 結束語 5 第二部分論述 激勵與激勵機制的含義，并從內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論兩個方面介紹了激勵理論的主題內(nèi)容。 第三部分論述 高新技術 企業(yè)核心員工激勵的概況、存在的問題及原因分析。 第四部分首先對員工需要類型的分析、員工激勵的基本要求、員工需要和激勵的關系等進行分析，建立 高新技術 企業(yè)核心員工激勵機制模型的，并闡述了 高新技術 企業(yè)核心員工激勵 機制的組織保障。 第五部分闡釋 基于激勵機制模型的 高新技術企業(yè) 核心員工激勵機制的探索性建議，此部分為本文的重點。 第六部分 總結 本研究論文的主要結論和未來研究趨勢 6 2 激勵理論概述 2． 1 內(nèi) 容型激勵理論 2． 1． 1 馬斯洛的需要層次理論 美國心理學家馬斯洛 (A． Maslow)于 1943 年出版了《調(diào)動人的積極性理論》一書，在書中 ， 他把人類的需要歸納為五個層次即 ： 生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要，社交、尊重、自我實現(xiàn)屬于較高層次的非物質(zhì)性方面 的需要，人的需求是循序漸進的，在低層次的需求滿足之后，高層次的需求強度將會增大。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵和行為之間的關系，奠定了激勵理論的基礎。一般情況下，隨著社會生產(chǎn)水平的變化，人的需要層次也會發(fā)生變化。運用此理論時需要注意不同文化背景、經(jīng)濟環(huán)境和地區(qū)差異，人們存在著不同的主導需要，對這種主導需要的把握，可以使激勵工作更有成效。 2． 1． 2 ERG理論 ERG 理論 是 耶魯大學的阿爾德福 在 馬斯洛的需要理論 的基礎上 進行了改進和完善 而形成的。 阿爾福 在 馬斯洛 的五級需求的基礎上改為了三級 ，即生存需要、關系 需要和成長需要。該理論的主要觀點是 ： 在同一 時期 ，人存在著程度不同的 多 種 需 要，且 對某一層次的需求得到的可能性愈小，其對該需求的投入就愈大 。 如果人對追求不到 上一層次的需要 時 ，人們 改投追求 下一層次的需要 的可能性大大提高 ，以此 來彌補 追求高層次需要受到挫折 。 2． 1． 3 雙因素理論 20 世紀 50 年代末期，美國心理學家赫茲伯格首次提出了“雙因素論”。他認為，使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素。如解決不好這類因素，職工得不到基本滿足，就會不滿意 ； 因而就起 不 到激勵的作 用 [7]。 與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是 工作本身的因素。這類因素若得到改善，員工就會很滿意，從而提高工作的主動性積極性。赫茲伯格