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正文內(nèi)容

我國高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)

2024-12-09 12:10 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 研究 背景和意義 1. 1. 1 研究背景 縱觀中國 高新 企業(yè)的發(fā)展歷程不難看出,直到 20 世紀(jì) 后期 ,中國 高新技術(shù) 企業(yè) 開始了長足的發(fā)展 ,開始了快速發(fā)展并日益壯大階段,并一舉成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。 在發(fā)展機(jī)遇大好時(shí)機(jī)的情況下,追求利潤最大化成了 高新技術(shù)企業(yè) 的首要需求,再加上我 國 高新技術(shù) 企業(yè)在初建時(shí)期,一般規(guī)模較小,員工人數(shù)少 且多年輕,穩(wěn)定性差 ,組織結(jié)構(gòu)比較老化,沒 有科學(xué)合理的 企業(yè)戰(zhàn)略,從而導(dǎo)致了企業(yè)成長過程中組織壯大與之匹配其他配套設(shè)施不對等,尤其是人力資源管理方面 。 這種不匹配、不和諧的發(fā)展,嚴(yán)重地限制了企業(yè)日后做大做強(qiáng),甚至有些企業(yè)直接就如過眼云煙般煙消云散了。 首先, 高新技術(shù)企業(yè)家大多是技術(shù)專家出身,企業(yè)壯大前 的管理能力只適應(yīng)小企業(yè)的管理,現(xiàn)在企業(yè)壯大了,企業(yè)家的管理思想和管理能力跟不上了。其次,管理機(jī)制不適應(yīng)。原來傳統(tǒng)的小型化的體制完全跟不上壯大后企業(yè)的需要了。這就需要逐步 引進(jìn)現(xiàn)代科學(xué)的管理體制,當(dāng)然,這對 我國高新技術(shù)企業(yè) 是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。第三,在激烈的市場競爭環(huán)境下, 高新技術(shù) 企業(yè)中原來那種 創(chuàng)業(yè)元老 關(guān)系而建立起來的管理思想和隊(duì)伍開始 影響 企業(yè)管理中企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)關(guān)系, 企業(yè)中那些有真材實(shí)料員工的流失率加大了, 這時(shí)企業(yè)就難以維持了。 快速壯大的 高新技術(shù) 企業(yè),面臨的這些管理問題,從宏觀的角度來看,它 是 管 理機(jī)制的問題;從操作層面來看,其屬于 對人的管理出現(xiàn)了問題 。企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)是科技和人力資源的競爭,而人力資源中核心員工是一個(gè)企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。 而對人的管理出現(xiàn)問題往往是由于管 理激勵(lì)不當(dāng)或無效,不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性所致。在面臨經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)化的國際大環(huán)境下,在我 國政府逐漸強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)地位的形勢下,目前的中國 高新技術(shù) 企業(yè)欲求 進(jìn)一步的發(fā)展,必須解決好 核心 員工的激勵(lì)問題,在此背景下,本文展開了研究 。 1. 1. 2 研究意義 我們定義了 高新技術(shù) 企業(yè)的定義和特點(diǎn)后,這將為我國 高新技術(shù) 企業(yè)的發(fā)展、壯大提供理論支撐和實(shí)踐指導(dǎo)作用。 本文試圖通過對 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型的建立 , 基于激勵(lì)機(jī)制模型的 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議的研究,能為我國 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)理論 、激勵(lì)對策提供一些可行性建議,使 高新技術(shù) 企業(yè)能夠留住人才,增強(qiáng) 高新技術(shù) 企業(yè) 2 在激烈的市場競爭環(huán)境中的競爭力。 通過對核心員工激勵(lì)機(jī)制的研究,建立“引進(jìn)、留住、用 好”的核心員工激勵(lì)機(jī)制,以充分改進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)方式,提高企業(yè)核心員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營績效,推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 本文試圖在激勵(lì)和人力資源管理的相關(guān)知識結(jié)合的基礎(chǔ)上,根據(jù) 高新技術(shù) 企業(yè)和核心員工的特點(diǎn),對 高新技術(shù) 企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究,運(yùn)用 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型,提供核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議,為企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。在留住 高新技術(shù) 企業(yè)現(xiàn)有核心員工的同時(shí),充分挖掘和發(fā)揮核心人員的潛力,為提供,以創(chuàng)建一個(gè)吸引人才、聚積人才具有本企業(yè)特征的新模式。 1. 2 國內(nèi)外研究綜述 1. 2. 1國外研究綜述 20 世紀(jì) 50 年代以后 ,激勵(lì)理論日益興起 ,主要 包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強(qiáng)化理論、 Hackman 和 Oldham的工作特性理論、德魯克的目標(biāo)理論以及亞當(dāng)斯的公平理論等。 西方的一些學(xué)者在對上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過程中逐漸形成了一些新的理論。 Lawel 在期望理論 的基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢只有在具備下列三種條件下才可以激勵(lì)員工 :第一 , 金錢的數(shù)目本身具有誘惑性 ; 第二 , 員工完成工作后能夠得到期望的金錢 ; 第三 ,員工經(jīng)過努力提高了工作績效。 Bandura(提出社會學(xué)習(xí)理論 , 后來經(jīng)過修改成為社會認(rèn)知理論。 Latham 認(rèn)為 , 將實(shí)驗(yàn)室里的目標(biāo)設(shè)置與工作中的目標(biāo)設(shè)置結(jié)合起來 , 對員工激勵(lì)更有效果 。 Greenberg 提出了組織公平原則 , 回答了關(guān)于如何運(yùn)用公平理論的問題。 伴隨著理論研究的同時(shí) , 西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家對激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用也一直處于不停的探索之中 。 經(jīng)過整理 , 對激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用研究集中在 以下兩個(gè)方面 : 第一是員工特質(zhì)與激勵(lì)的關(guān)系應(yīng)用研究。 Tett 研究表明 , 員工傾向于選擇適合自己特質(zhì)的工作和任務(wù)。Dweck 認(rèn)為 , 目標(biāo)傾向是反應(yīng)員工個(gè)體差異的穩(wěn)定變量 , 與激勵(lì)方式顯著相關(guān) 。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐富化 , 神經(jīng)質(zhì)的人對他人及工作環(huán)境比較敏感 , 工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比較大的工作 。 Dayamp。Schleicher 等認(rèn)為 , 具有自我控制人格的人適宜做領(lǐng)導(dǎo)的位子 , 他們解釋認(rèn)為 , 因?yàn)樽晕铱刂普邆儗λ说钠谕容^敏感 ,從而增加了他們的可接受性 。 應(yīng)對不同類型的員工 ,給予其不同的任務(wù) , 符合各自不同的角色期待是一種很不錯(cuò)的激勵(lì)措施 。 第二是關(guān)于工作本身特性與激勵(lì)的研究 。 西方的學(xué)者認(rèn)為 , 單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振 , 甚至?xí)绊懳覀兊纳眢w健康和工作效率 ; 相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢 , 有利于我們工作效率的提高。 3 1. 2. 2 國內(nèi)研究綜述 近年來 , 隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立 , 激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化并發(fā)揮了不可替代的作用。肖耀國 , 趙飛對激勵(lì)的內(nèi)涵進(jìn)行了界定 , 介紹了目前在理論界和實(shí)踐中較為流行的幾種激勵(lì)理論 , 分析了激勵(lì)理論在管理中的運(yùn)用以及激勵(lì)理論的最新發(fā)展。劉志博結(jié)合當(dāng)前時(shí) 代發(fā)展的趨勢 ,對企業(yè)經(jīng)營者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析 ,在理論上對企業(yè)經(jīng)營者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討 ,并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行長期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。 王生云通過研究不對稱信息存在條件下的委托 — 代理關(guān)系 , 對企業(yè)營銷人員的工資激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討 。 張向前構(gòu)建了中國知識型人才的激勵(lì)模型 : 他認(rèn)為 , 激勵(lì)知識型人才應(yīng)該堅(jiān)持以人為本、以法為教、自助激勵(lì)和公平公正這四大原則 , 并具體提出了激勵(lì)知識型人才的具體十個(gè)措施。趙靜杰、史娜通過對企業(yè)和新員工的特點(diǎn)和激勵(lì)敏感因素進(jìn)行分析 , 提出了企業(yè)核心員工激勵(lì) 的最佳途徑是貨幣激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)這三種激勵(lì)的結(jié)合。王斯年通過對組織支持理論和心理契約理論的綜述研究 , 認(rèn)為企業(yè)可以通過加強(qiáng)組織支持來強(qiáng)化組織成員的組織支持感知 , 從而來強(qiáng)化員工對組織的心理契約 , 并且可以以心理契約作為員工激勵(lì)機(jī)制的切入點(diǎn) , 通過建議以人為本的企業(yè)理念和權(quán)變的管理來實(shí)現(xiàn)基于契約的員工激勵(lì)。潘靜在介紹了 “ 激勵(lì) ” 與 “ 激勵(lì)機(jī)制 ” 的內(nèi)涵以及激勵(lì)的幾種基本模式的基礎(chǔ)上 , 闡明了激勵(lì)機(jī)制對民營企業(yè)發(fā)展的作用 , 從激勵(lì)形式、觀念和措施等方面分析了民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題 , 并提出了管理人員和普通員 工的激勵(lì)機(jī)制 , 樹立以人為本的激勵(lì)觀 , 構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵(lì)員工參與管理等先進(jìn)方式來優(yōu)化民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。王丹對現(xiàn)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題分析的基礎(chǔ)上 ,提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個(gè)方面建立和完善激勵(lì)機(jī)制。 通過上述 國內(nèi)外研究綜述的分析發(fā)現(xiàn),理論界對高新技術(shù)企業(yè)核心員工的激勵(lì)方面研究較少,這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。 1. 3 研究 思路 、 研究方法 及內(nèi)容 1. 3. 1 研究思路 本文的研究思路為,本文首先介紹了本選題的研究背景、研究目的和研究意義;然后對 我國高新技術(shù) 企業(yè)進(jìn)行了界定, 并 介紹了它的特點(diǎn);同時(shí) 對核心員工進(jìn)行了定義,介紹了其類型及特征;然后從管理激勵(lì)理論的解讀入手,將引用國外有關(guān)管理激勵(lì)理論;接下來描述了 我國高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)概況和特點(diǎn),發(fā)現(xiàn)其存在的問題及形成的原因 ;然后通過分析問題 , 建立 我國高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型 ; 最后基于激勵(lì)機(jī)制模型的 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議 。具體見圖 11。 4 圖 11 技術(shù)路線圖 1. 3. 2 研究方法 ( 1) 文獻(xiàn)分析法 本文立足于近年來的主要研究結(jié)果,通 過利用萬方數(shù)據(jù)庫和清華同方 CNKI 論文數(shù)據(jù)庫等文獻(xiàn)檢索工具和引文追蹤等方法,查閱并參考了國內(nèi)外有關(guān)核心員工和有關(guān)我國 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)研究專著 2 部,論文約 30 篇,通過對它們的分析研究及消化吸收,在已有研究的基礎(chǔ)上對 我國高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。 ( 2) 訪談法 訪談法是 通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的 一種 研究方法 。 由于近期作者 在 一家 高新技術(shù)企業(yè)實(shí)習(xí) , 結(jié)合這一優(yōu)勢, 對相關(guān)核心員工 進(jìn)行了 大量的激勵(lì)方面的訪談 ,獲得了目前一般 高新技術(shù) 企業(yè)對核心員工激勵(lì)所存在的問題,并 對問題進(jìn)行了分析, 從而了解 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制 ,達(dá)到研究的目的 。 1. 3. 3 研究內(nèi)容 第 一部分介紹 本選題的研究背景及研究意義,并簡述了本文的研究思路、主要內(nèi)容及研究方法。 1 緒論 理論分析 提出問題 分析模型 解決建議 研究結(jié)論與展望 基礎(chǔ)概念界定 2 激勵(lì)理論概述 3 激勵(lì)現(xiàn) 狀 4 激勵(lì)機(jī)制模型建立 5 探索性建議 6 結(jié)束語 5 第二部分論述 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的含義,并從內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論兩個(gè)方面介紹了激勵(lì)理論的主題內(nèi)容。 第三部分論述 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)的概況、存在的問題及原因分析。 第四部分首先對員工需要類型的分析、員工激勵(lì)的基本要求、員工需要和激勵(lì)的關(guān)系等進(jìn)行分析,建立 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型的,并闡述了 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì) 機(jī)制的組織保障。 第五部分闡釋 基于激勵(lì)機(jī)制模型的 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議,此部分為本文的重點(diǎn)。 第六部分 總結(jié) 本研究論文的主要結(jié)論和未來研究趨勢 6 2 激勵(lì)理論概述 2. 1 內(nèi) 容型激勵(lì)理論 2. 1. 1 馬斯洛的需要層次理論 美國心理學(xué)家馬斯洛 (A. Maslow)于 1943 年出版了《調(diào)動(dòng)人的積極性理論》一書,在書中 , 他把人類的需要?dú)w納為五個(gè)層次即 : 生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要,社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)屬于較高層次的非物質(zhì)性方面 的需要,人的需求是循序漸進(jìn)的,在低層次的需求滿足之后,高層次的需求強(qiáng)度將會增大。馬斯洛從人的需要出發(fā),探索人的激勵(lì)和行為之間的關(guān)系,奠定了激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。一般情況下,隨著社會生產(chǎn)水平的變化,人的需要層次也會發(fā)生變化。運(yùn)用此理論時(shí)需要注意不同文化背景、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和地區(qū)差異,人們存在著不同的主導(dǎo)需要,對這種主導(dǎo)需要的把握,可以使激勵(lì)工作更有成效。 2. 1. 2 ERG理論 ERG 理論 是 耶魯大學(xué)的阿爾德福 在 馬斯洛的需要理論 的基礎(chǔ)上 進(jìn)行了改進(jìn)和完善 而形成的。 阿爾福 在 馬斯洛 的五級需求的基礎(chǔ)上改為了三級 ,即生存需要、關(guān)系 需要和成長需要。該理論的主要觀點(diǎn)是 : 在同一 時(shí)期 ,人存在著程度不同的 多 種 需 要,且 對某一層次的需求得到的可能性愈小,其對該需求的投入就愈大 。 如果人對追求不到 上一層次的需要 時(shí) ,人們 改投追求 下一層次的需要 的可能性大大提高 ,以此 來彌補(bǔ) 追求高層次需要受到挫折 。 2. 1. 3 雙因素理論 20 世紀(jì) 50 年代末期,美國心理學(xué)家赫茲伯格首次提出了“雙因素論”。他認(rèn)為,使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素。如解決不好這類因素,職工得不到基本滿足,就會不滿意 ; 因而就起 不 到激勵(lì)的作 用 [7]。 與此相反,使人感到很滿意的因素基本都是 工作本身的因素。這類因素若得到改善,員工就會很滿意,從而提高工作的主動(dòng)性積極性。赫茲伯格
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