【文章內(nèi)容簡介】 必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視技術(shù)人才，行動上卻還 是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后、現(xiàn)代意識淡薄，企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來建立本企業(yè)的激勵機制。 激勵機制無差別 許多企業(yè)實施激勵機制時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手 段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員第四章 激勵機制在運用和認識上存在的誤區(qū) 6 工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，激勵他們，可以起到事半功倍的效果，對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。 激勵就是獎勵 激勵就是獎勵，這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的 部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不宜過大，多用獎勵，輔以懲罰。 激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 重激勵輕約束 在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住技術(shù)人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住技術(shù)人才?？梢?，只強調(diào)對激勵的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制 度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。 過度激勵 有人認為激勵的力度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是一樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的，適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。第四章 建立科學(xué)的激勵機制的重要性 7 第四章 建立科學(xué)的激勵機制 的重要性 企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識化 、 專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的 隊伍是企 業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)。 目前， 福建省 大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設(shè)立了各類新產(chǎn)品開發(fā)機構(gòu)，然而許多機構(gòu)存在技術(shù)開發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關(guān)系。 激勵 要 從提高員工自信心開始 艾科卡說過： “ 我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構(gòu)中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡 ” 。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效 的 工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這 些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在 動力 。 自信－一是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉， 是 員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富 有 創(chuàng)新的優(yōu) 秀 員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其不同 點 在于是否有明確的個人奮斗目標(biāo)，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事 難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的 約束 ，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大 地 影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種 工作 難以順利 開展 。第四章 建立科學(xué)的激勵機制的重要性 8 當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我 形象 ，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。 運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系 激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的 最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。 建立科學(xué)的績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織 保 證 不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價 值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評估體系，從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。這一事實 的存在 既 傷 害了那些有創(chuàng)新意識 ， 又有創(chuàng)新能力員工的積極性，還 挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。 首先， 幫助職工識 別 自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。 其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀 人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。 第四章 建立科學(xué)的激勵機制的重要性 9 再次，績效評估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評估標(biāo)準用各種參數(shù)加以量化，使職工對自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標(biāo)規(guī)定。 強化激勵教育，促進潛能開發(fā) 國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營 理念 、 奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。 過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗，形成具有中國 特色 的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源， 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各 個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 建立科學(xué) 、公平的激勵機制 第四章 建立科學(xué)的激勵機制的重要性 10 激勵機制，要體現(xiàn)科學(xué)、公平的原則。首先要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的機制，并且把這個機制公布出來，在激勵中嚴格按機制執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。 多種激勵機制的綜合運用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”。可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道 有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國 IBM 公司有一個“ 百分之百俱樂部 ” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為 “ 百分之百俱樂部 ” 成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂部 ” 會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮 ， 這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了 良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的第四章 建立科學(xué)的激勵機制的重要性 11 制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。 多跑道、多層次激勵機制的建立和實施 聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于 80年代第一代聯(lián)想人 公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神；而進入 90 年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道 。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中 去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。第 五章 現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的主要方法 12 第五章 現(xiàn) 代企業(yè) 建立 激勵 機制 的 主要方法 從上面我們可以看出，企業(yè) 管理者應(yīng)懂得， 發(fā)揮 員 工 主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員 工 的支持，就必須對員 工進行激勵；要想激勵員 工 ，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員 工 ；第二，不同的階段中，員 工 有不同的需求。 物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。 所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了創(chuàng)造發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無 激勵，而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（ TomPeters）就曾指出 “ 重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。 ” 因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員 工 的積極性。 加強 企業(yè)文