【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視技術(shù)人才，行動(dòng)上卻還 是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后、現(xiàn)代意識(shí)淡薄，企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中曾論述過(guò)，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)建立本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。 激勵(lì)機(jī)制無(wú)差別 許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手 段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員第四章 激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用和認(rèn)識(shí)上存在的誤區(qū) 6 工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，激勵(lì)他們，可以起到事半功倍的效果，對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。 激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。前面我們認(rèn)識(shí)到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的 部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不宜過(guò)大，多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。 激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。 重激勵(lì)輕約束 在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住技術(shù)人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住技術(shù)人才?？梢?jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。武漢晨鳴采用嚴(yán)格的管理制度，拿制 度來(lái)約束員工行為，取得了很大的成功。這對(duì)我們是個(gè)很好的借鑒。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的管理之道。 過(guò)度激勵(lì) 有人認(rèn)為激勵(lì)的力度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是一樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的，適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。第四章 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要性 7 第四章 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 的重要性 企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識(shí)化 、 專(zhuān)業(yè)化、富有創(chuàng)新意識(shí)、具備創(chuàng)新能力的 隊(duì)伍是企 業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)。 目前， 福建省 大多數(shù)國(guó)有企業(yè)均已從組織形式上設(shè)立了各類(lèi)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，然而許多機(jī)構(gòu)存在技術(shù)開(kāi)發(fā)人員士氣不足，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對(duì)科技人員的潛能開(kāi)發(fā)有密切關(guān)系。 激勵(lì) 要 從提高員工自信心開(kāi)始 艾科卡說(shuō)過(guò)： “ 我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機(jī)構(gòu)中工作，自豪感和自信心會(huì)創(chuàng)造奇跡 ” 。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效 的 工作，積極創(chuàng)新的意識(shí)，令人振奮的工作效率。這 些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在 動(dòng)力 。 自信－一是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉， 是 員工潛能開(kāi)發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富 有 創(chuàng)新的優(yōu) 秀 員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開(kāi)始。資料研究表明，成功與非成功的員工其不同 點(diǎn) 在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo)，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo)，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認(rèn)為自己無(wú)能，并且沒(méi)有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事 難有作為的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的 約束 ，大鍋飯思想嚴(yán)重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒(méi)有開(kāi)展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動(dòng)力不夠的狀況，極大 地 影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種 工作 難以順利 開(kāi)展 。第四章 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要性 8 當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國(guó)際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我 形象 ，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。 運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論，建立激勵(lì)教育體系 激勵(lì)理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開(kāi)始，給員工激勵(lì)的 最終目的在于提高績(jī)效。為讓員工樹(shù)立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層組織，直至員工個(gè)人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過(guò)構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來(lái)，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。 建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織 保 證 不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會(huì)所認(rèn)同，成為有價(jià) 值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識(shí)才能得到發(fā)展，工作熱情才會(huì)保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國(guó)有企業(yè)由于沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，從而不能科學(xué)合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。這一事實(shí) 的存在 既 傷 害了那些有創(chuàng)新意識(shí) ， 又有創(chuàng)新能力員工的積極性，還 挫傷了企業(yè)精英的個(gè)性發(fā)展?？梢?jiàn)企業(yè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的建立是何等的重要和迫切。 首先， 幫助職工識(shí) 別 自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實(shí)際工作中得以充分發(fā)揮。 其次，績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準(zhǔn)確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀 人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質(zhì)條件和精神榮譽(yù)方面，讓他們與碌碌無(wú)為者拉開(kāi)檔次和差距。 第四章 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要性 9 再次，績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)是具體可衡量的，應(yīng)將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)用各種參數(shù)加以量化，使職工對(duì)自己的工作質(zhì)量一目了然，知道應(yīng)怎樣做，通過(guò)什么途徑才能達(dá)到要求。比如，對(duì)科研部門(mén)進(jìn)行考核評(píng)估時(shí)，可以用計(jì)劃期科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、市場(chǎng)價(jià)值來(lái)加以評(píng)估。對(duì)辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時(shí)間長(zhǎng)短、發(fā)生錯(cuò)誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標(biāo)規(guī)定。 強(qiáng)化激勵(lì)教育，促進(jìn)潛能開(kāi)發(fā) 國(guó)外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營(yíng) 理念 、 奮斗目標(biāo)的完整激勵(lì)教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過(guò)培訓(xùn)會(huì)、成果分享會(huì)、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。 過(guò)去，我門(mén)不重視個(gè)體心理對(duì)其行為的重要影響的研究，強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說(shuō)教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國(guó)內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，形成具有中國(guó) 特色 的勵(lì)志教育體系，使員工充分認(rèn)識(shí)潛能開(kāi)發(fā)的意義和重要性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源， 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各 個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。 建立科學(xué) 、公平的激勵(lì)機(jī)制 第四章 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要性 10 激勵(lì)機(jī)制，要體現(xiàn)科學(xué)、公平的原則。首先要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的機(jī)制，并且把這個(gè)機(jī)制公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按機(jī)制執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；第三，制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”?？梢?jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道 有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó) IBM 公司有一個(gè)“ 百分之百俱樂(lè)部 ” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為 “ 百分之百俱樂(lè)部 ” 成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得 “ 百分之百俱樂(lè)部 ” 會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮 ， 這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了 良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的第四章 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要性 11 制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。 多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于 80年代第一代聯(lián)想人 公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神；而進(jìn)入 90 年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道 。例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中 去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。第 五章 現(xiàn)代企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的主要方法 12 第五章 現(xiàn) 代企業(yè) 建立 激勵(lì) 機(jī)制 的 主要方法 從上面我們可以看出，企業(yè) 管理者應(yīng)懂得， 發(fā)揮 員 工 主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員 工 的支持，就必須對(duì)員 工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員 工 ，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒(méi)有相同的員 工 ；第二，不同的階段中，員 工 有不同的需求。 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。 所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了創(chuàng)造發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú) 激勵(lì)，而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（ TomPeters）就曾指出 “ 重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。 ” 因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員 工 的積極性。 加強(qiáng) 企業(yè)文