海爾集團(tuán)營銷人員激勵機(jī)制的研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-07-23 05:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工作積極性。（1）情感激勵每月評比勝出的營銷人員，如果獲得“優(yōu)秀員工停車位的獎勵”，他們停放車輛的地方即使是海爾的高層管理者也不得泊車；對做出貢獻(xiàn)的營銷人員通過內(nèi)部刊物《海爾人報》、《海爾新聞》等進(jìn)行表彰和嘉獎；允許營銷人員把他們家人的照片掛在墻上，帶寵物上班等等，讓營銷人員感受家庭的溫馨的；實施為營銷人員舉行集體婚禮、生日開集體Party并贈送禮物的愛心工程。（2）參與激勵海爾集團(tuán)認(rèn)識到，一個成功企業(yè)的管理不是領(lǐng)導(dǎo)的管理，而是發(fā)動全體員工充分參與的管理[7]。重視員工的參與率，在制定營銷戰(zhàn)略時，積極地聽取基層營銷人員的合理化建議，調(diào)動營銷人員的參與管理，就會提高營銷人員的自主權(quán)以及對工作的控制力，從而增強(qiáng)營銷人員對工作的滿意度。實行“賽馬”競爭機(jī)制是海爾的一大特色。海爾的“賽馬”是全方位的，人才選拔秉著公正、公平、公開原則?！百愸R”機(jī)制有以下三方面的內(nèi)容[8]：（1）“能者上”，員工競聘上崗海爾集團(tuán)的營銷人員都是通過競聘上崗，實行“誰有能力，誰先上”原則，大批年輕人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，實現(xiàn)了海爾集團(tuán)干部隊伍的年輕化和實力化。（2）“庸者下”，實行“三公轉(zhuǎn)換”制度所謂的“三公轉(zhuǎn)換”，是指營銷人員分為優(yōu)秀員工、合格員工、和試用員工三種，分別享受不同的待遇（包括工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼和分房加分等），并根據(jù)工作業(yè)績進(jìn)行動態(tài)轉(zhuǎn)換。海爾實行定額淘汰制，規(guī)定在一定的實踐和范圍內(nèi)必須有百分百之幾的營銷人員被淘汰。（3）“平者讓”對于年齡偏大、知識能力結(jié)構(gòu)已不能勝任職位要求的營銷人員，海爾鼓勵他們讓出位子或轉(zhuǎn)到公司的其他崗位去工作。海爾集團(tuán)培訓(xùn)原則是“干什么，學(xué)什么，缺什么，補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。（1）全方位培訓(xùn)海爾培訓(xùn)的特點①全員性。對于集團(tuán)內(nèi)部的營銷部門全體員工進(jìn)行有計劃地培訓(xùn)。②全過程性。海爾有自己的培訓(xùn)學(xué)校，并根據(jù)需要進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)，如崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、營銷技能培訓(xùn)。③特色培訓(xùn)。如價值觀念培訓(xùn)、實戰(zhàn)技能培訓(xùn)、漫畫教學(xué)培訓(xùn)和訓(xùn)斥管理等。（2）海豚式的升遷海爾提出“海豚式”升遷的理念，意思是要想做到更高的位置，就要深入基層，越到最基層鍛煉，就提升的越高。所以在海爾集團(tuán)，提升營銷人員之前常常讓他們先到基層鍛煉一段時間，經(jīng)過反復(fù)的鍛煉，使?fàn)I銷人員的能力和綜合素質(zhì)得到全面的提升。（二）海爾集團(tuán)現(xiàn)行營銷人員激勵機(jī)制存在的問題分析 通過對于海爾集團(tuán)營銷人員激勵現(xiàn)狀的詳細(xì)分析，可以得到，海爾集團(tuán)現(xiàn)行營銷人員激勵機(jī)制在以下幾個方面存在問題，亟待解決。（1）獎勵方面存在的問題。海爾集團(tuán)中基層營銷主管的獎金主要是根據(jù)銷售團(tuán)隊的銷售額聯(lián)系在一起的，獎金力度不是很大。(2)市場鏈?zhǔn)焦芾淼娜秉c。營銷人員向市場要效益、向市場要工資固然尤其激勵效果，但是容易誘發(fā)營銷人員為追求短期利益和個人利益，盲目追求高回報率，而忽視企業(yè)整體利益和長期利益。作為一種新的管理方式，市場鏈?zhǔn)焦芾砜雌饋碛性S多優(yōu)點，但在推行的過程中，如果出現(xiàn)問題，最終的結(jié)果是要找責(zé)任人。由于問題的復(fù)雜性，人為地鏈?zhǔn)绞袌鲢暯硬皇悄敲淳o密，表面上的責(zé)任人往往不一定是真正的責(zé)任人，結(jié)果反而養(yǎng)成了人人都怕當(dāng)責(zé)任人，人人都想法推卸責(zé)任局面[9]。 海爾集團(tuán)對營銷人員的激勵以物質(zhì)為主，精神激勵為輔。但隨著時代的發(fā)展，營銷人員的需求不再是單靠物質(zhì)能滿足，他們更需要精神激勵。主要的精神激勵方法歸納為榮譽(yù)激勵法、信任激勵法、情感激勵法、知識激勵法、職務(wù)激勵法、行為激勵法、目標(biāo)激勵法[10]。（1）信任激勵不夠信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才更加重要。海爾集團(tuán)激勵的競爭激勵，使得營銷人員之間的關(guān)系緊張，也因此會限制營銷人員主動性和創(chuàng)造性。（2）目標(biāo)激勵欠缺目標(biāo)激勵是指給營銷人員確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因，驅(qū)使?fàn)I銷人員去努力工作，以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。目標(biāo)激勵要求把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員人的個人目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。例如，海爾集團(tuán)可以給營銷人員在一定的時期內(nèi)客戶開發(fā)數(shù)目、銷售 額數(shù)目、費用數(shù)目等確定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成的情況確定升職、獎金發(fā)放等。 （1）淘汰制欠科學(xué)。定額淘汰的競爭機(jī)制，就是在一定的時間和范圍內(nèi)，必須有百分之幾的人員被淘汰。也就是說，不管營銷人員表現(xiàn)好壞，總之排在后面的百分之幾要被淘汰，這種做法值得商榷。按照海爾的說法，這對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展還有好處，但應(yīng)慎用“淘汰制” [11]。原因是：從科學(xué)角度看，淘汰制欠科學(xué)，即使先進(jìn)單位也不可能都排在第一名；淘汰制本身對營銷人員的考查的制度和標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)值得思考；從管理學(xué)角度來講，淘汰制不符合現(xiàn)代人本管理思想。（2）人才流失嚴(yán)重。海爾的人才特別是中高層營銷主管大量流失，相當(dāng)一部分人員到了海爾競爭對手。其主要原因是淘汰制這種強(qiáng)勢管理，使?fàn)I銷人員處在緊張的環(huán)境中，心理壓力很大，同事關(guān)系緊張，團(tuán)隊精神差，人的潛力很難發(fā)揮。 海爾集團(tuán)現(xiàn)行營銷人員激勵機(jī)制存在的問題，給海爾集團(tuán)營銷活動的開展帶來很多負(fù)面的影響，因此海爾集團(tuán)需要對以往的激勵機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，并設(shè)計出新的激勵方案。四、海爾集團(tuán)營銷人員激勵機(jī)制方案設(shè)計（一）海爾集團(tuán)營銷人員激勵機(jī)制方案設(shè)計原則建立營銷人員激勵機(jī)制過程中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。目標(biāo)是激勵的共同標(biāo)準(zhǔn)，要做到公正、合理。管理者應(yīng)當(dāng)在充分了解組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上幫助營銷人員制定個人目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)盡量減少個人目標(biāo)同組織目標(biāo)的沖突，在可能發(fā)生沖突的方面，也應(yīng)將組織和個人的損失降至最低。管理
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