【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 集團(tuán)的薪酬體系中，想得到較高的工資，就要突破工資的上限。這就需要得到職位或者技能的晉升。A集團(tuán)的工資晉升，一般是按照員工的崗位業(yè)績(jī)而論，也有作為對(duì)有特別貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)掙了相當(dāng)大的榮譽(yù)的員工的一種特殊獎(jiǎng)勵(lì)。而關(guān)于特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)有30%的員工認(rèn)為“有一定影響，大家努力爭(zhēng)取”，50%的員工表示“不關(guān)心，沒(méi)我的份”，20％的員工“聽(tīng)說(shuō)過(guò)，但不知道怎樣評(píng)定。”調(diào)查表明：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)應(yīng)該設(shè)立，但需要對(duì)評(píng)獎(jiǎng)細(xì)則公開(kāi)，宣傳、培訓(xùn)評(píng)定條件，只有得到員工的廣泛參與才能更好的被員工認(rèn)可和接受，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)應(yīng)實(shí)行公開(kāi)評(píng)定，公開(kāi)發(fā)放，既起到物質(zhì)激勵(lì)的作用又起到精神激勵(lì)的作用。③關(guān)于效益工資A集團(tuán)的效益工資，也就是我們平時(shí)說(shuō)的獎(jiǎng)金。分為月度效益工資和一次性獎(jiǎng)金。對(duì)目前企業(yè)獎(jiǎng)金分配制度認(rèn)為滿意的占60％，不滿意的占40％，具體到公司中各類(lèi)人員的獎(jiǎng)會(huì)分配狀況。獎(jiǎng)金分配最平均的是中層管理人員，獎(jiǎng)金檔次拉得最大的是業(yè)務(wù)員，獎(jiǎng)金沒(méi)有公平分配標(biāo)準(zhǔn)的主要是營(yíng)業(yè)員和技術(shù)人員，獎(jiǎng)金分配與考核沒(méi)有掛鉤的主要也是營(yíng)業(yè)員和技術(shù)人員。調(diào)查表明：大部分員工(60%)對(duì)公司目前實(shí)施的獎(jiǎng)金分配制度是認(rèn)可的，說(shuō)明公司實(shí)施的獎(jiǎng)金分配制度在一定程度上滿足了員工的需求。從各類(lèi)人員狀況來(lái)看，認(rèn)為中層管理人員獎(jiǎng)金分配太平均，因此，需要在檔次上在拉開(kāi)差距，營(yíng)業(yè)員和技術(shù)人員獎(jiǎng)金分配沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)與考核不掛鉤，反映出對(duì)這兩類(lèi)人員在分配標(biāo)準(zhǔn)與考核制度方面的欠缺，需要細(xì)化考核分配標(biāo)準(zhǔn)；被調(diào)查者認(rèn)為業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)金檔次拉得太大，需要對(duì)其合理性進(jìn)行分析和研究。④關(guān)于福利被調(diào)查者對(duì)公司現(xiàn)行的社會(huì)保險(xiǎn)、住房、補(bǔ)貼、％，％。同時(shí)，有100％的員工表示給員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)（如：重大疾病、養(yǎng)老等險(xiǎn)種)作為獎(jiǎng)勵(lì)的措施“有必要，可以起到激勵(lì)作用”。調(diào)查表明：在為員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)方面，可采取為不同員工購(gòu)買(mǎi)不同等級(jí)的商業(yè)保險(xiǎn)，這種類(lèi)似的獎(jiǎng)勵(lì)措施可以嘗試作為一種激勵(lì)手段。在赫茲伯格(Frederick Hetzberg)的激勵(lì)一保健理論(雙因素理論)中員工晉升機(jī)會(huì)作為影響工作滿足的激勵(lì)因子，對(duì)員工的激勵(lì)有關(guān)非常重要的作用。它可以使員工對(duì)工作本身的發(fā)展充滿希望，通過(guò)適當(dāng)?shù)臅x升激勵(lì)，使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)．它還能滿足員工的成就感。而個(gè)人的發(fā)展、責(zé)任、成就感都是雙因素理論中的重要激勵(lì)因子。所以，對(duì)A集團(tuán)員工晉升體制的分析，尋找員工激勵(lì)的問(wèn)題也就非常必要。①關(guān)于職稱(chēng)晉升80%的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱(chēng)晉升”、“職業(yè)技能晉升”，40%的員工對(duì)公司“職稱(chēng)晉升制度”是滿意的，60％不滿意； 16．7％的員工對(duì)待遇不滿意；73％的員工認(rèn)為待遇不公平，原因是因?yàn)橹贫炔唤∪绰毞Q(chēng)高不能說(shuō)明能力高、貢獻(xiàn)大；62%的員工認(rèn)為“幾乎沒(méi)有再往上發(fā)展的空間了”，20%的員工認(rèn)為“有一定的發(fā)展空間”。調(diào)查表明：職稱(chēng)仍是員工選擇職業(yè)發(fā)展的主要道路。公司有必要降低晉升的難度，以使員工職業(yè)發(fā)展有更多的希望，就可以使員工有更多的發(fā)展楓會(huì)。人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多舒爾茨(TW．Schultz)在20世紀(jì)60年代依據(jù)大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會(huì)，人的素質(zhì)(知識(shí)、才能和健康等)的提高，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用，比(物質(zhì))資本和勞動(dòng)(指非技術(shù)性勞動(dòng))的增加所起的作用要大得多，而人的知識(shí)才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。研究員工激勵(lì)問(wèn)題，自然離不開(kāi)對(duì)員工培訓(xùn)的研究。對(duì)A集團(tuán)培訓(xùn)滿意度調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表1：認(rèn)為公司所提供的培訓(xùn)“有利于個(gè)人發(fā)展”的占20％，主要集中在年輕員工身上。他們因本身對(duì)所從事的工作在技能上欠缺而急需提高；有超過(guò)60％的員工選擇了“可能會(huì)起到一點(diǎn)作用”；另外，還有20％的職工選擇“只是形式，沒(méi)什么實(shí)際意義”。對(duì)培訓(xùn)制度67％的員工認(rèn)為滿意，20％的員工認(rèn)為不滿意；對(duì)培訓(xùn)效果80％的員工認(rèn)為滿意，9％的員工認(rèn)為不滿意。調(diào)查表明：不可忽視，有相當(dāng)一部分員工對(duì)培訓(xùn)不滿意。有必要進(jìn)一步研究和完善培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)成為公司的激勵(lì)員工的重要手段。針對(duì)自己的企業(yè)特點(diǎn)，A集團(tuán)也開(kāi)發(fā)了多渠道的員工培訓(xùn)方式：比如空閑時(shí)集中培訓(xùn)，每周例會(huì)進(jìn)行理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、進(jìn)行崗位練兵、員工平時(shí)的自學(xué)，送外培訓(xùn)等等。職工除了對(duì)送外培訓(xùn)比較有興趣處，其它的培訓(xùn)方式基本上對(duì)員工沒(méi)有吸引力。在公司實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃中，基本上都是靠制度的約束，將員工的人綁在培訓(xùn)課堂上。為什么員工對(duì)公司所提供的內(nèi)部培訓(xùn)這么沒(méi)興趣，而對(duì)送外培訓(xùn)表現(xiàn)出了很大的興趣？這一方面是外送培訓(xùn)被員工認(rèn)為是一種福利，另一方面，A集團(tuán)培訓(xùn)體系中存在不及時(shí)，不具體，不專(zhuān)業(yè)等一些問(wèn)題，是造成這種現(xiàn)象的主要原因。①長(zhǎng)期不加薪。長(zhǎng)期的基本工資固定不變，沒(méi)有遵照多勞多得、按貢獻(xiàn)進(jìn)行公平分配的基本原則來(lái)實(shí)施工作，大大挫傷了勞動(dòng)者的積極性。在企業(yè)內(nèi)部，由于長(zhǎng)期的基本工資固定不變，導(dǎo)致了一些員工的消極怠工情況出現(xiàn)，他們會(huì)認(rèn)為“反正我也沒(méi)有加薪的可能，干多干少，干好干壞是一樣的！”這樣就會(huì)在員工中間形成一種無(wú)形的風(fēng)氣，久而久之不僅對(duì)管理者的管理工作形成了阻礙，更對(duì)整個(gè)企業(yè)的風(fēng)尚是一個(gè)巨大的安全隱患，它可以使得整個(gè)企業(yè)形成一種滯后、拖沓的工作氣氛，不利于整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步。②獎(jiǎng)金制度不公平。獎(jiǎng)金的分配也沒(méi)有按照員工在工作時(shí)的付出來(lái)及時(shí)、合理的給予。A集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，所以常常會(huì)有加班的情況出現(xiàn)，有時(shí)候甚至加班至深夜。然而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，加班的員工并沒(méi)有因此而得到本應(yīng)該屬于自己的加班費(fèi)，反而如果上班即使是遲到了一兩分鐘都要被扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，如果員工請(qǐng)病假或事假，則一天扣除的工資數(shù)額達(dá)到了60元錢(qián)。然而，有些員工的獎(jiǎng)金發(fā)放僅僅是憑借著管理者的個(gè)人意愿，也許某一個(gè)員工最近一段時(shí)間比較得管理者的信任或偏愛(ài)，那么他就會(huì)得到比別人多的獎(jiǎng)金，甚至得到別人得不到的獎(jiǎng)金額度。如果長(zhǎng)此以往，那么管理者在員工心目中就會(huì)喪失公正、可信的形象，與之而來(lái)的，也會(huì)喪失掉員工的忠誠(chéng)度，員工會(huì)認(rèn)為管理者不近人情，甚至是苛刻，時(shí)間一長(zhǎng)，員工與管理者就會(huì)產(chǎn)生隔閡，而最后受傷害的只能是企業(yè)。③福利的缺失調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工并沒(méi)有真正的福利待遇。每個(gè)月話費(fèi)補(bǔ)貼、差旅費(fèi)的報(bào)銷(xiāo)、汽油補(bǔ)貼，等這方面的福利，還僅限于業(yè)務(wù)員、技術(shù)人員和高層管理。真正的諸如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)等，很少有員工能享受得到，甚至一度沒(méi)有員工享受過(guò)。所以在我的調(diào)查問(wèn)卷中，才會(huì)出現(xiàn)100%的員工認(rèn)為：給員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)（如：重大疾病、養(yǎng)老等險(xiǎn)種)作為獎(jiǎng)勵(lì)的措施“有必要，可以起到激勵(lì)作用”。如果企業(yè)不能抓大放小地為員工謀取真正的福利，時(shí)間一長(zhǎng)