【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 導(dǎo)、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)合作精神、企業(yè)文化、公司環(huán)境以及員工的合理化建議等若干方面。 樣本說(shuō)明本次滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象是鞍遼選礦廠(chǎng)現(xiàn)有的151名中層管理人員，實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷151份，其中有效問(wèn)卷130份，%一級(jí)維度 子維度 包含問(wèn)題整體滿(mǎn)意度個(gè)人發(fā)展工作回報(bào)對(duì)工作的重要性排序 16對(duì)企業(yè)整體的滿(mǎn)意度 17培訓(xùn)學(xué)習(xí) 3職業(yè)規(guī)劃 15能力發(fā)揮 12工作成就 9工作自主 13工作挑戰(zhàn) 14企業(yè)工作興趣2工作環(huán)境 10人際關(guān)系 11薪酬福利1規(guī)章制度 7企業(yè)文化 4企業(yè)前景 5（一）對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度薪酬福利：通過(guò)對(duì)此項(xiàng)滿(mǎn)意度問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有員工是非常滿(mǎn)意公司目前的薪酬福利的，在問(wèn)卷中表示“滿(mǎn)意”的員工只有16人，僅占總?cè)藬?shù)的12%；有61人員工選擇了“一般”，占總?cè)藬?shù)的47%；還有48名員工則表示對(duì)公司目前薪酬體系“不滿(mǎn)意”，占總?cè)藬?shù)的37%；剩下5名員工則表示為“很不滿(mǎn)意”，占總?cè)藬?shù)的4%具體分布圖如下 薪酬福利滿(mǎn)意度折線(xiàn)圖精神和物質(zhì)回報(bào)：此模塊包含了工作心情、工作認(rèn)可、工作獎(jiǎng)勵(lì)及工作公平性等，通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作是否帶來(lái)了精神和物質(zhì)上的回報(bào)，有42人，也就是32%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示滿(mǎn)意，65人，也就是50%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)表示一般；22人，也就是17%的員工對(duì)自己的工作回報(bào)不滿(mǎn)意，還有1人對(duì)自己的工作回報(bào)非常不滿(mǎn)意，具體分布圖如下 物質(zhì)與精神回報(bào)滿(mǎn)意度餅形圖（二）對(duì)工作背景的滿(mǎn)意度工作環(huán)境：通過(guò)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有3名員工對(duì)工作環(huán)境表示很滿(mǎn)意，占總?cè)藬?shù)的2%，33名員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示滿(mǎn)意，占總?cè)藬?shù)的25%；53名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%；26名員工不滿(mǎn)意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%，1名員工對(duì)自己的工作環(huán)境非常不滿(mǎn)意，具體分布情況如下圖所示： 工作環(huán)境滿(mǎn)意度條形圖公司文化：其中包括歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂(lè)活動(dòng)安排等，通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有4名員工表示很滿(mǎn)意，占總?cè)藬?shù)的3%；46名員工表示滿(mǎn)意，占總?cè)藬?shù)的35%；66名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的51%；13名員工不滿(mǎn)意，占總?cè)藬?shù)的10%；1名員工則表示極不滿(mǎn)意。具體分布情況如下圖所示： 公司文化滿(mǎn)意度折線(xiàn)圖公司規(guī)章制度：通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總可以看到，有4名員工對(duì)公司目前的管理機(jī)制及制度表示很滿(mǎn)意，占總?cè)藬?shù)的3%；44名員工則表示滿(mǎn)意，占總?cè)藬?shù)的34%；74名員工則認(rèn)為公司目前的管理制度一般，占總?cè)藬?shù)的57%；還有8名員工表示不滿(mǎn)意公司目前的管理制度，占總?cè)藬?shù)的6%。具體分布情況如下圖所示： 公司規(guī)章制度滿(mǎn)意度折線(xiàn)圖（三）其他員工建議：為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言，同時(shí)幫助我們更好且深入的了解員工的真實(shí)想法，我們還采取了讓員工任意填寫(xiě)的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的70份問(wèn)卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補(bǔ)助，工作時(shí)間這四個(gè)方面，另外一個(gè)員工比較關(guān)心的方面則是公司未來(lái)的發(fā)展方向。 缺少長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制 鞍遼選礦廠(chǎng)中中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制大部分都是短期激勵(lì)，本廠(chǎng)以物質(zhì)激勵(lì)為主，如薪酬福利加績(jī)效獎(jiǎng)金。而這種根據(jù)激勵(lì)行為屬于短期激勵(lì)。雖然近年來(lái)，在激勵(lì)方面，該廠(chǎng)已經(jīng)有所改進(jìn)，但是如果仍然靠這種短期的激勵(lì)方式經(jīng)營(yíng)企業(yè)，漠視甚至忽略建立長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，那么，企業(yè)必將會(huì)付出慘重的代價(jià)。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡在激勵(lì)機(jī)制中，企業(yè)對(duì)中層管理者的精神需求缺乏深刻的理解和支持。缺乏正確的人才觀(guān)念從而忽略了激勵(lì)。缺少一定的人文關(guān)懷和情感溝通。員工干的出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，認(rèn)為薪酬可以滿(mǎn)足中層管理者的一切需求，給了工資，如果沒(méi)有符合要求，不給員工解釋的機(jī)會(huì)，就進(jìn)行處罰，這種極端的措施會(huì)嚴(yán)重降低員工的積極性，給員工造成 “少做少錯(cuò)，多做多錯(cuò)”的扭曲心理，造成員工心理失衡，最終離開(kāi)企業(yè)，另覓他途。另外，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制被看成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指揮棒，變化大，在獎(jiǎng)懲評(píng)定時(shí)，沒(méi)有個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按資排輩，輪流做莊的現(xiàn)象普遍存在，有時(shí)甚至存在“黑箱操作”不良現(xiàn)象。這嚴(yán)重的影響的鞍遼選礦廠(chǎng)中層管理者的期望值、降低了其工作積極性。使激勵(lì)效果事倍功半，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)于形式，無(wú)法充分發(fā)揮出作用。 晉升通道單一晉升通道狹窄。鞍遼選礦廠(chǎng)設(shè)置的晉升路線(xiàn)不能滿(mǎn)足所有員工的發(fā)展需要，對(duì)有些人來(lái)說(shuō)找不到適合的發(fā)展空間。員工為了晉升，不得不脫離原來(lái)的工作內(nèi)容，跨越到一個(gè)自己完全不熟悉的領(lǐng)域，從頭開(kāi)始。而另一方面，企業(yè)將不同軌道上的員工按照同一種晉升方式晉升，雖然會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但同時(shí)也會(huì)為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展埋下隱患。將不具備專(zhuān)業(yè)能力的人員，勉強(qiáng)安排到工作崗位上，員工不僅會(huì)因?yàn)闆](méi)興趣或沒(méi)有能力無(wú)法勝任，也會(huì)使其喪失原來(lái)多具備的優(yōu)勢(shì)，可以說(shuō)是用一個(gè)出色的專(zhuān)家換來(lái)了一個(gè)撇腳的經(jīng)理，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種人力資源配置的失誤。 激勵(lì)機(jī)制不完善激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏系統(tǒng)性，不夠科學(xué)。導(dǎo)致工作效果不能夠準(zhǔn)確加以衡量，難以讓員工心服口服；激勵(lì)措施脫離實(shí)際，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際落實(shí)責(zé)任，操作性不強(qiáng)，激勵(lì)效果不明顯。措施和獎(jiǎng)罰的程序。另外，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定缺乏對(duì)員工需求的了解。員工需求是實(shí)行激勵(lì)的突破口，而鞍遼選礦廠(chǎng)并沒(méi)有全面考慮員工的心理需求，分析問(wèn)題，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)個(gè)體完成某種行為，從而提升員工的工作積極性，激發(fā)出員工努力工作的熱情。使激勵(lì)員工的工作走上正軌。第四章 鞍遼選礦廠(chǎng)中層管理者激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。有效的激勵(lì)，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工高昂的斗志和工作熱情，保證員工能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿，努力工作，提高工作效率，減少員工跳槽現(xiàn)象，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。然而設(shè)計(jì)出一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制方案，不僅要做到活學(xué)活用理論知識(shí)，而且還要結(jié)合鞍遼選礦廠(chǎng)的實(shí)際情況。 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則 鞍遼選礦廠(chǎng)將嚴(yán)格根據(jù)員工的勞動(dòng)程度、勞動(dòng)能力等多方因素，綜合考慮、衡量，對(duì)優(yōu)秀的用給予公平激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 公平公正激勵(lì)機(jī)制中要充分體現(xiàn)公平公正性、可比對(duì)照性和個(gè)人努力方向性。 全面統(tǒng)一物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合，長(zhǎng)短期激勵(lì)齊用，正反激勵(lì)并施。 滿(mǎn)足需求針對(duì)中層管理者的需求，進(jìn)行差異化激勵(lì)，爭(zhēng)取滿(mǎn)足員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工積極性。 預(yù)期壓力堅(jiān)持在可以預(yù)期承受的范圍內(nèi)，設(shè)計(jì)高目標(biāo)、高回報(bào)的激勵(lì)機(jī)制是保證員工努力、提高企業(yè)效率的手段。 及時(shí)調(diào)整根據(jù)市場(chǎng)條件和環(huán)境的變化，及時(shí)作出調(diào)整，保證激勵(lì)機(jī)制的有效性。 適時(shí)適度在保證不會(huì)增加企業(yè)成本的同時(shí)，對(duì)于員工給予適時(shí)適當(dāng)?shù)募?lì) ，例如加薪、升職等。 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思路 以人為本 注重人文關(guān)懷，運(yùn)用人性化的管理方法，制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施，保證企業(yè)中層管理人員得到有效激勵(lì)?？茖W(xué)架構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制有效平穩(wěn)運(yùn)行的渠道。薪酬是員工生存的基本，同時(shí)也是吸引，挽留和激勵(lì)有才華的人的基礎(chǔ)。好的薪酬體系，不僅能夠滿(mǎn)足企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，符合市場(chǎng)價(jià)格水平，也反映了其自身的組成是否具有優(yōu)勢(shì)。考慮到企業(yè)中層管理職位四大特性，可用于寬帶薪酬制度，實(shí)行一個(gè)崗位多種類(lèi)工資。 薪酬增長(zhǎng)渠道有三種:首先可以通過(guò)職級(jí)別增長(zhǎng)；其次當(dāng)職級(jí)別不變的情況下，按照考核結(jié)果逐級(jí)增長(zhǎng)；還有就是二者同時(shí)增長(zhǎng)。通過(guò)能力的大小、責(zé)任的重要程度可以拉開(kāi)中層管理者的收入差距，薪酬分配應(yīng)適當(dāng)側(cè)重技術(shù)含量高、管理責(zé)任重的崗位。還可將績(jī)效與薪酬相掛鉤，根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果，實(shí)行薪酬分配，這樣可以通過(guò)改變習(xí)慣行為，刺激中層管理者的惰性，提高工作水平。 形式多樣 根據(jù)中層管理者不同的需求特征，進(jìn)行全方位的綜合考慮，從而保證激勵(lì)機(jī)制的多元化，根據(jù)以上內(nèi)容，并結(jié)合鞍遼選礦廠(chǎng)現(xiàn)行的激勵(lì)體系，提出如下激勵(lì)體系設(shè)計(jì)： 物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)就是用物質(zhì)手段去刺激員工的行為，調(diào)動(dòng)員工積極工作[26]。它的方式是用促進(jìn)經(jīng)濟(jì)利益的獎(jiǎng)勵(lì)。它包括薪酬和福利。其中，薪酬的內(nèi)容分為基本工資，工作獎(jiǎng)勵(lì)和額外獎(jiǎng)勵(lì)。基本工資是相對(duì)穩(wěn)定的。額外獎(jiǎng)勵(lì)是超額工作所得