【文章內(nèi)容簡介】 導、績效管理、團隊合作精神、企業(yè)文化、公司環(huán)境以及員工的合理化建議等若干方面。 樣本說明本次滿意度問卷調(diào)查的對象是鞍遼選礦廠現(xiàn)有的151名中層管理人員，實際發(fā)放問卷151份，其中有效問卷130份，%一級維度 子維度 包含問題整體滿意度個人發(fā)展工作回報對工作的重要性排序 16對企業(yè)整體的滿意度 17培訓學習 3職業(yè)規(guī)劃 15能力發(fā)揮 12工作成就 9工作自主 13工作挑戰(zhàn) 14企業(yè)工作興趣2工作環(huán)境 10人際關系 11薪酬福利1規(guī)章制度 7企業(yè)文化 4企業(yè)前景 5（一）對工作回報的滿意度薪酬福利：通過對此項滿意度問題的統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在問卷中表示“滿意”的員工只有16人，僅占總人數(shù)的12%；有61人員工選擇了“一般”，占總人數(shù)的47%；還有48名員工則表示對公司目前薪酬體系“不滿意”，占總人數(shù)的37%；剩下5名員工則表示為“很不滿意”，占總人數(shù)的4%具體分布圖如下 薪酬福利滿意度折線圖精神和物質(zhì)回報：此模塊包含了工作心情、工作認可、工作獎勵及工作公平性等，通過對此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報，有42人，也就是32%的員工對自己的工作回報表示滿意，65人，也就是50%的員工對自己的工作回報表示一般；22人，也就是17%的員工對自己的工作回報不滿意，還有1人對自己的工作回報非常不滿意，具體分布圖如下 物質(zhì)與精神回報滿意度餅形圖（二）對工作背景的滿意度工作環(huán)境：通過此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有3名員工對工作環(huán)境表示很滿意，占總人數(shù)的2%，33名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總人數(shù)的25%；53名員工則認為目前的工作環(huán)境一般，占總人數(shù)的53%；26名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總人數(shù)的20%，1名員工對自己的工作環(huán)境非常不滿意，具體分布情況如下圖所示： 工作環(huán)境滿意度條形圖公司文化：其中包括歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等，通過對此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有4名員工表示很滿意，占總人數(shù)的3%；46名員工表示滿意，占總人數(shù)的35%；66名員工則認為一般，占總人數(shù)的51%；13名員工不滿意，占總人數(shù)的10%；1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示： 公司文化滿意度折線圖公司規(guī)章制度：通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有4名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿意，占總人數(shù)的3%；44名員工則表示滿意，占總人數(shù)的34%；74名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總人數(shù)的57%；還有8名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總人數(shù)的6%。具體分布情況如下圖所示： 公司規(guī)章制度滿意度折線圖（三）其他員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的70份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補助，工作時間這四個方面，另外一個員工比較關心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。 缺少長效的激勵機制 鞍遼選礦廠中中層管理人員的激勵機制大部分都是短期激勵，本廠以物質(zhì)激勵為主，如薪酬福利加績效獎金。而這種根據(jù)激勵行為屬于短期激勵。雖然近年來，在激勵方面，該廠已經(jīng)有所改進，但是如果仍然靠這種短期的激勵方式經(jīng)營企業(yè)，漠視甚至忽略建立長期的激勵機制，那么，企業(yè)必將會付出慘重的代價。 物質(zhì)激勵與精神激勵失衡在激勵機制中，企業(yè)對中層管理者的精神需求缺乏深刻的理解和支持。缺乏正確的人才觀念從而忽略了激勵。缺少一定的人文關懷和情感溝通。員工干的出色，認為那是他應該做的，認為薪酬可以滿足中層管理者的一切需求，給了工資，如果沒有符合要求，不給員工解釋的機會，就進行處罰，這種極端的措施會嚴重降低員工的積極性，給員工造成 “少做少錯，多做多錯”的扭曲心理，造成員工心理失衡，最終離開企業(yè)，另覓他途。另外，對于企業(yè)來說，激勵機制被看成上級領導的指揮棒，變化大，在獎懲評定時，沒有個嚴謹科學的評定標準，按資排輩，輪流做莊的現(xiàn)象普遍存在，有時甚至存在“黑箱操作”不良現(xiàn)象。這嚴重的影響的鞍遼選礦廠中層管理者的期望值、降低了其工作積極性。使激勵效果事倍功半，導致企業(yè)激勵的實施過于形式，無法充分發(fā)揮出作用。 晉升通道單一晉升通道狹窄。鞍遼選礦廠設置的晉升路線不能滿足所有員工的發(fā)展需要，對有些人來說找不到適合的發(fā)展空間。員工為了晉升，不得不脫離原來的工作內(nèi)容，跨越到一個自己完全不熟悉的領域，從頭開始。而另一方面，企業(yè)將不同軌道上的員工按照同一種晉升方式晉升，雖然會對員工起到激勵作用，但同時也會為企業(yè)的未來發(fā)展埋下隱患。將不具備專業(yè)能力的人員，勉強安排到工作崗位上，員工不僅會因為沒興趣或沒有能力無法勝任，也會使其喪失原來多具備的優(yōu)勢，可以說是用一個出色的專家換來了一個撇腳的經(jīng)理，對企業(yè)來說無疑是一種人力資源配置的失誤。 激勵機制不完善激勵機制不完善，缺乏系統(tǒng)性，不夠科學。導致工作效果不能夠準確加以衡量，難以讓員工心服口服；激勵措施脫離實際，沒有結合企業(yè)實際落實責任，操作性不強，激勵效果不明顯。措施和獎罰的程序。另外，激勵機制的設定缺乏對員工需求的了解。員工需求是實行激勵的突破口，而鞍遼選礦廠并沒有全面考慮員工的心理需求，分析問題，進而驅(qū)動個體完成某種行為，從而提升員工的工作積極性，激發(fā)出員工努力工作的熱情。使激勵員工的工作走上正軌。第四章 鞍遼選礦廠中層管理者激勵機制設計激勵是激發(fā)人的動機的心理過程。有效的激勵，能夠開發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工高昂的斗志和工作熱情，保證員工能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿，努力工作，提高工作效率，減少員工跳槽現(xiàn)象，從而達到企業(yè)目標。然而設計出一個完善的激勵機制方案，不僅要做到活學活用理論知識，而且還要結合鞍遼選礦廠的實際情況。 激勵機制設計原則 鞍遼選礦廠將嚴格根據(jù)員工的勞動程度、勞動能力等多方因素，綜合考慮、衡量，對優(yōu)秀的用給予公平激勵，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 公平公正激勵機制中要充分體現(xiàn)公平公正性、可比對照性和個人努力方向性。 全面統(tǒng)一物質(zhì)與精神激勵結合，長短期激勵齊用，正反激勵并施。 滿足需求針對中層管理者的需求，進行差異化激勵，爭取滿足員工的不同需求，調(diào)動員工積極性。 預期壓力堅持在可以預期承受的范圍內(nèi)，設計高目標、高回報的激勵機制是保證員工努力、提高企業(yè)效率的手段。 及時調(diào)整根據(jù)市場條件和環(huán)境的變化，及時作出調(diào)整，保證激勵機制的有效性。 適時適度在保證不會增加企業(yè)成本的同時，對于員工給予適時適當?shù)募?，例如加薪、升職等。 激勵機制設計思路 以人為本 注重人文關懷，運用人性化的管理方法，制定有針對性的激勵措施，保證企業(yè)中層管理人員得到有效激勵?？茖W架構薪酬結構，是實現(xiàn)激勵機制有效平穩(wěn)運行的渠道。薪酬是員工生存的基本，同時也是吸引，挽留和激勵有才華的人的基礎。好的薪酬體系，不僅能夠滿足企業(yè)的經(jīng)濟實力，符合市場價格水平，也反映了其自身的組成是否具有優(yōu)勢。考慮到企業(yè)中層管理職位四大特性，可用于寬帶薪酬制度，實行一個崗位多種類工資。 薪酬增長渠道有三種:首先可以通過職級別增長；其次當職級別不變的情況下，按照考核結果逐級增長；還有就是二者同時增長。通過能力的大小、責任的重要程度可以拉開中層管理者的收入差距，薪酬分配應適當側重技術含量高、管理責任重的崗位。還可將績效與薪酬相掛鉤，根據(jù)員工績效結果，實行薪酬分配，這樣可以通過改變習慣行為，刺激中層管理者的惰性，提高工作水平。 形式多樣 根據(jù)中層管理者不同的需求特征，進行全方位的綜合考慮，從而保證激勵機制的多元化，根據(jù)以上內(nèi)容，并結合鞍遼選礦廠現(xiàn)行的激勵體系，提出如下激勵體系設計： 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵就是用物質(zhì)手段去刺激員工的行為，調(diào)動員工積極工作[26]。它的方式是用促進經(jīng)濟利益的獎勵。它包括薪酬和福利。其中，薪酬的內(nèi)容分為基本工資，工作獎勵和額外獎勵?；竟べY是相對穩(wěn)定的。額外獎勵是超額工作所得