【文章內(nèi)容簡介】 而在獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的時(shí)間內(nèi)，員工隨時(shí)都可能因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳而被注銷獎(jiǎng)勵(lì)。（2）持有美林的受限制股份及單位。所謂受限制股份，是美林的普通股，但只具備普通股的部分權(quán)力，如投票權(quán)、股息權(quán)等。在限制期內(nèi)(主要是高中級(jí)管理人員任期內(nèi)或任期屆滿后的一段時(shí)間內(nèi))喪失流通能力，員工不可以出售、過戶或轉(zhuǎn)讓所持有的受限制股票，并且在一定時(shí)期美林有權(quán)將受限制股份回購注銷。受限制單位則不表現(xiàn)為股票的形式，而是按照“份”的概念以現(xiàn)金支付與普通股相同的“股”息，每個(gè)受限制單位的公平市場價(jià)值等同于一股普通股，但沒有投票權(quán)，在限制期內(nèi)不能流動(dòng)，并且在一定時(shí)期內(nèi)美林有權(quán)將受限制單位回購注銷。受限制的普通股與受限制單位二者的區(qū)別在于購買資格不同：能夠購買受限制股票的員工級(jí)別較能夠購買受限制單位的員工級(jí)別為高。（3）美林非限定股票認(rèn)購權(quán)。美林的認(rèn)股權(quán)證是一種長期的“期權(quán)”憑證，表示持有該憑證的投資者可在一個(gè)較長時(shí)期內(nèi)，一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的美林普通股，其有效期分為4至10年不等。認(rèn)股權(quán)的行使價(jià)為售出日每股普通股的公平市場價(jià)值。同時(shí)，美林制定了獎(jiǎng)勵(lì)性股本購買計(jì)劃，部分工作業(yè)績優(yōu)良的員工可以按賬面價(jià)值行使認(rèn)股權(quán)，公司可按賬面價(jià)值回購，員工也可兌換成公司的普通股。（4）美林高息公司債。美林向公司員工發(fā)行10年期高息債券，若員工表現(xiàn)良好，并在10年內(nèi)連續(xù)受雇于公司，則到期后可得到本息，否則公司將按市場息率贖回。（5）員工互惠基金。所有符合資格的的員工均可參與公司保薦的互惠基金，該互惠基金的投資對(duì)象不僅限于公司的普通股。與此同時(shí)，公司還為員工提供優(yōu)厚的退休保障。從美林員工激勵(lì)所采取的具體工具和計(jì)劃可以看出，其特點(diǎn)是：（1）激勵(lì)工具多元化。員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)采取了流動(dòng)性、收益性、時(shí)間性和風(fēng)險(xiǎn)性不同的多元化的金融工具，并通過不同金融工具的組合使用，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（2）激勵(lì)層次多樣化。針對(duì)員工在公司職級(jí)的不同、服務(wù)年限的不同和工作特點(diǎn)的不同，采取了各不相同的員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，使員工從進(jìn)入到退出、從年輕到資深都有不同的階段性激勵(lì)方式。（3）激勵(lì)目標(biāo)長期化。員工激勵(lì)機(jī)制是一種即期激勵(lì)和預(yù)期激勵(lì)相結(jié)合、注重引導(dǎo)員工行為長期化的激勵(lì)機(jī)制。公司在保證其員工的基本薪酬不低于行業(yè)平均水平外，其獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所采用的金融工具在期限上進(jìn)行了組合，以中長期為主。美林通過員工激勵(lì)機(jī)制使其股票的流通性和公司的成長性與員工的個(gè)人利益形成良性循環(huán)，保證了公司長期、持續(xù)的發(fā)展。 國內(nèi)各證券公司激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀國內(nèi)各證券公司采用的激勵(lì)手段主要可以概括為以下三個(gè)方面： 薪酬激勵(lì)根據(jù)國內(nèi)外的研究顯示，在影響企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的所有因素中，它給員工所提供的報(bào)酬（包括工資、獎(jiǎng)金和福利等）總是處于最重要或次重要的位置，企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的。在有關(guān)的45個(gè)研究中，有超過三分之一的結(jié)論表明：薪酬作為一種重要的激勵(lì)形式排名第一。根據(jù)調(diào)查，目前各證券公司均將薪酬作為吸引人才的一個(gè)最重要的手段使用，各類人才特別是研究、投資銀行、電腦人員在證券公司之間的流動(dòng)，也主要以薪酬的高低為最基本和重要的條件，各類人才的流向總是由薪酬水平低的證券公司流向薪酬水平高的證券公司，人才的集中度正在逐步加強(qiáng)，一些薪酬水平較低的證券公司，其人才流失率正在增加。薪酬是目前各證券公司采用的最基本和重要的激勵(lì)手段，其基本組成部分是：工資、獎(jiǎng)金、福利。綜合各公司的薪酬結(jié)構(gòu)，證券公司的薪酬主要構(gòu)成內(nèi)容如下圖所示：證券公司薪酬體系福 利獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）基本薪酬（工資）津貼補(bǔ)助自選福利住房福利補(bǔ)充保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)月（季）獎(jiǎng)學(xué)歷工資年公工資技能工資崗位工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或工作績效突出部分所支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。與工資相比，獎(jiǎng)金具有非常規(guī)性、浮動(dòng)性和非普遍性的特點(diǎn)。企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放形式多樣，有月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終（中）獎(jiǎng)，大多數(shù)公司還在業(yè)務(wù)部門中實(shí)行根據(jù)利潤提成的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，一般在營業(yè)部、投資銀行等部門，均有比較健全的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法的實(shí)施，較大的調(diào)動(dòng)了業(yè)務(wù)人員的積極性，提高了工作效率。證券公司獎(jiǎng)金的發(fā)放主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況，在目前證券公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金所占比重較大，證券公司的工資獎(jiǎng)金比基本達(dá)到了1：1，有50%的證券公司的工資獎(jiǎng)金比高達(dá)1：3—4；在證券公司的一些業(yè)務(wù)部門中，獎(jiǎng)金所占的比例則更高。 福利福利主要是企業(yè)作為保障或滿足員工的生活需要、安全需要，在工資、獎(jiǎng)金之外為員工提供的貨幣和服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)中的福利有助于提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。各證券公司由于競爭策略及方式的差異，導(dǎo)致在薪酬結(jié)構(gòu)及制度設(shè)計(jì)方面存在著一定的差異：有的采用保障型的工資結(jié)構(gòu)：以工資為主，獎(jiǎng)金比例小，福利水平較高，保證了員工收入的穩(wěn)定性，但相對(duì)的缺陷是缺乏激勵(lì)；有的采用激進(jìn)型的工資結(jié)構(gòu)：工資比例小，體現(xiàn)績效的獎(jiǎng)金比例較大，實(shí)行有差別的福利政策，這種結(jié)構(gòu)拉大了員工間的差異，相對(duì)缺乏收入的穩(wěn)定性，但其激勵(lì)作用體現(xiàn)比較充分。除了上述的薪酬激勵(lì)方式外，一些證券公司還在探索對(duì)一些重要崗位的薪酬實(shí)行特殊管理方式：在一些高級(jí)管理人員中實(shí)行年薪制，綜合考慮管理人員分管領(lǐng)域得經(jīng)濟(jì)效益、所負(fù)經(jīng)營責(zé)任的輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度的大小等，確定年薪多少。這種方式強(qiáng)化了經(jīng)營者的責(zé)任和利益、成果和所得間的聯(lián)系，比之一般的“工資+獎(jiǎng)金+福利”的薪酬結(jié)構(gòu)更具激勵(lì)性。 國內(nèi)各證券公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題綜合來看，目前各證券公司多能綜合運(yùn)用上述薪酬、培訓(xùn)開發(fā)以及工作等各種手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。而在這些激勵(lì)手段中，薪酬作為最重要的激勵(lì)方式，在各證券公司中總是被最優(yōu)先使用。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前各證券公司中的從業(yè)人員平均年齡在30歲左右，這些員工工作的主要目的還在于養(yǎng)家敷口、購房買車，即他們的生存、安全需要還沒有得到滿足，因此他們普遍傾向于關(guān)注眼前利益，所以證券公司的激勵(lì)就以以物質(zhì)和短期激勵(lì)為主。而對(duì)證券公司中的中高級(jí)管理人員來說，因?yàn)樗麄兡壳吧婧桶踩男枰鸦镜玫綕M足，所以對(duì)他們?cè)谑褂眯匠昙?lì)的基礎(chǔ)上，各證券公司比較注重培訓(xùn)開發(fā)即工作激勵(lì)的使用，這與現(xiàn)實(shí)中證券公司派出學(xué)習(xí)的人員以中高級(jí)管理人員為主的實(shí)際是相符的。根據(jù)對(duì)各證券公司對(duì)激勵(lì)方式的重要程度的調(diào)查結(jié)果可以看出，薪酬是公認(rèn)最重要的激勵(lì)手段，50%以上的證券公司認(rèn)為薪酬是激勵(lì)人員的最重要的手段；80%以上的證券公司認(rèn)為薪酬對(duì)人才激勵(lì)處于最重要和次重要的位置。比較目前國內(nèi)證券公司和海外投資銀行在激勵(lì)機(jī)制方面的差異，國內(nèi)證券公司在激勵(lì)員工方面明顯存在以下不足：重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)；重短期激勵(lì)，輕長期激勵(lì)。目前有部分員工抱著炒短線的心理，不重視個(gè)人技能的發(fā)展，在各個(gè)證券公司之間頻繁地流動(dòng)，這種現(xiàn)象與證券公司目前在激勵(lì)機(jī)制方面缺失有效的長期激勵(lì)手段是有一定關(guān)系的。僅有20%多的證券公司認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工激勵(lì)的重要性與薪酬是處于相同的地位；大多數(shù)證券公司將職業(yè)發(fā)展和開發(fā)培訓(xùn)置于次重要和第三重要的地位。在長期激勵(lì)機(jī)制中，各證券公司除了缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及目標(biāo)管理以外，目前最缺失的就是緊密聯(lián)系公司長遠(yuǎn)利益和員工長期利益的激勵(lì)手段，也即缺少證券公司員工持股計(jì)劃，以及期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。目前制約各證券公司采用長期激勵(lì)手段的政策與法律方面的障礙主要有： 制度保障與統(tǒng)一規(guī)范問題在中國股票期權(quán)制度的建立缺乏相應(yīng)的政策與法律保障，國家沒有統(tǒng)一的法規(guī)約束，經(jīng)營者缺乏心理穩(wěn)定。國內(nèi)沒有類似于美國國內(nèi)稅務(wù)法則的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則，也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，可以說中國期權(quán)法律方面基本處于真空狀態(tài)。另外，中國現(xiàn)行的金融管理政策，也使證券公司實(shí)行員工持股或股票期權(quán)計(jì)劃變得沒有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。%，如此低的持股比例很難起到激勵(lì)作用。 股票來源的問題現(xiàn)行股票發(fā)行政策與上市公司股票回購的政策限制，使得實(shí)施期權(quán)的公司無法通過正常的渠道取得所需的股票?，F(xiàn)行股票發(fā)行政策沒有預(yù)留新發(fā)行股份，使得上市公司無法通過正常的增資擴(kuò)股獲得實(shí)施期權(quán)計(jì)劃所需的股票；另外，上市公司除減資以外不得從二級(jí)市場回購可流通股份的規(guī)定，使上市公司無法通過股份回購取得實(shí)施期權(quán)的可流通股。 稅收優(yōu)惠政策就目前美國的情況來看，有些期權(quán)是有稅收優(yōu)惠的，而中國目前在這方面沒有明確規(guī)定。 作為實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的組織如職工持股會(huì)，其法律地位沒有得到解決。 證券公司上市與激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)在中國的各類金融機(jī)構(gòu)中，與在國內(nèi)處于壟斷地位的國有獨(dú)資商業(yè)銀行相比，證券公司在股權(quán)結(jié)構(gòu)和組織形式上處于前沿地位，至今國內(nèi)主要大中型證券公司已建立了較為規(guī)范的股份制企業(yè)組織形式。1996 年銀行與證券、保險(xiǎn)與證券脫鉤，及1999年《證券法》的頒布與實(shí)施。對(duì)證券公司的治理結(jié)構(gòu)建設(shè)起到了積極地推動(dòng)和督促作用。從公司治理標(biāo)準(zhǔn)來劃分，根據(jù)中國證券公司治理與股權(quán)結(jié)構(gòu)的變革，中國證券公司的發(fā)展可以區(qū)分為三個(gè)階段。以國有獨(dú)資為特征的國有制階段；以股權(quán)分散化為特征的股份制階段；公眾公司（上市）階段。有可能于2001年拉開序幕的金融企業(yè)上市對(duì)其實(shí)施現(xiàn)代公司激勵(lì)機(jī)制具有歷史性的意義。在國際資本市場和全球經(jīng)濟(jì)日