【文章內(nèi)容簡介】 而在獎勵發(fā)放的時間內(nèi)，員工隨時都可能因為表現(xiàn)不佳而被注銷獎勵。（2）持有美林的受限制股份及單位。所謂受限制股份，是美林的普通股，但只具備普通股的部分權力，如投票權、股息權等。在限制期內(nèi)(主要是高中級管理人員任期內(nèi)或任期屆滿后的一段時間內(nèi))喪失流通能力，員工不可以出售、過戶或轉讓所持有的受限制股票，并且在一定時期美林有權將受限制股份回購注銷。受限制單位則不表現(xiàn)為股票的形式，而是按照“份”的概念以現(xiàn)金支付與普通股相同的“股”息，每個受限制單位的公平市場價值等同于一股普通股，但沒有投票權，在限制期內(nèi)不能流動，并且在一定時期內(nèi)美林有權將受限制單位回購注銷。受限制的普通股與受限制單位二者的區(qū)別在于購買資格不同：能夠購買受限制股票的員工級別較能夠購買受限制單位的員工級別為高。（3）美林非限定股票認購權。美林的認股權證是一種長期的“期權”憑證，表示持有該憑證的投資者可在一個較長時期內(nèi)，一定的價格購買一定數(shù)量的美林普通股，其有效期分為4至10年不等。認股權的行使價為售出日每股普通股的公平市場價值。同時，美林制定了獎勵性股本購買計劃，部分工作業(yè)績優(yōu)良的員工可以按賬面價值行使認股權，公司可按賬面價值回購，員工也可兌換成公司的普通股。（4）美林高息公司債。美林向公司員工發(fā)行10年期高息債券，若員工表現(xiàn)良好，并在10年內(nèi)連續(xù)受雇于公司，則到期后可得到本息，否則公司將按市場息率贖回。（5）員工互惠基金。所有符合資格的的員工均可參與公司保薦的互惠基金，該互惠基金的投資對象不僅限于公司的普通股。與此同時，公司還為員工提供優(yōu)厚的退休保障。從美林員工激勵所采取的具體工具和計劃可以看出，其特點是：（1）激勵工具多元化。員工激勵機制建設采取了流動性、收益性、時間性和風險性不同的多元化的金融工具，并通過不同金融工具的組合使用，達到激勵員工的目的。（2）激勵層次多樣化。針對員工在公司職級的不同、服務年限的不同和工作特點的不同，采取了各不相同的員工獎勵計劃，使員工從進入到退出、從年輕到資深都有不同的階段性激勵方式。（3）激勵目標長期化。員工激勵機制是一種即期激勵和預期激勵相結合、注重引導員工行為長期化的激勵機制。公司在保證其員工的基本薪酬不低于行業(yè)平均水平外，其獎勵計劃所采用的金融工具在期限上進行了組合，以中長期為主。美林通過員工激勵機制使其股票的流通性和公司的成長性與員工的個人利益形成良性循環(huán)，保證了公司長期、持續(xù)的發(fā)展。 國內(nèi)各證券公司激勵機制的現(xiàn)狀國內(nèi)各證券公司采用的激勵手段主要可以概括為以下三個方面： 薪酬激勵根據(jù)國內(nèi)外的研究顯示，在影響企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的所有因素中，它給員工所提供的報酬（包括工資、獎金和福利等）總是處于最重要或次重要的位置，企業(yè)吸引、激勵、留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制來實現(xiàn)的。在有關的45個研究中，有超過三分之一的結論表明：薪酬作為一種重要的激勵形式排名第一。根據(jù)調(diào)查，目前各證券公司均將薪酬作為吸引人才的一個最重要的手段使用，各類人才特別是研究、投資銀行、電腦人員在證券公司之間的流動，也主要以薪酬的高低為最基本和重要的條件，各類人才的流向總是由薪酬水平低的證券公司流向薪酬水平高的證券公司，人才的集中度正在逐步加強，一些薪酬水平較低的證券公司，其人才流失率正在增加。薪酬是目前各證券公司采用的最基本和重要的激勵手段，其基本組成部分是：工資、獎金、福利。綜合各公司的薪酬結構，證券公司的薪酬主要構成內(nèi)容如下圖所示：證券公司薪酬體系福 利獎勵薪酬（獎金）基本薪酬（工資）津貼補助自選福利住房福利補充保險社會保險業(yè)務獎年終獎月（季）獎學歷工資年公工資技能工資崗位工資 獎金獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或工作績效突出部分所支付獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。與工資相比，獎金具有非常規(guī)性、浮動性和非普遍性的特點。企業(yè)的獎金發(fā)放形式多樣，有月獎、季度獎或年終（中）獎，大多數(shù)公司還在業(yè)務部門中實行根據(jù)利潤提成的獎勵辦法，一般在營業(yè)部、投資銀行等部門，均有比較健全的業(yè)務獎勵辦法，業(yè)務獎勵辦法的實施，較大的調(diào)動了業(yè)務人員的積極性，提高了工作效率。證券公司獎金的發(fā)放主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況，在目前證券公司的薪酬結構中，獎金所占比重較大，證券公司的工資獎金比基本達到了1：1，有50%的證券公司的工資獎金比高達1：3—4；在證券公司的一些業(yè)務部門中，獎金所占的比例則更高。 福利福利主要是企業(yè)作為保障或滿足員工的生活需要、安全需要，在工資、獎金之外為員工提供的貨幣和服務。現(xiàn)代企業(yè)中的福利有助于提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象，有助于提高員工對企業(yè)的滿意度。各證券公司由于競爭策略及方式的差異，導致在薪酬結構及制度設計方面存在著一定的差異：有的采用保障型的工資結構：以工資為主，獎金比例小，福利水平較高，保證了員工收入的穩(wěn)定性，但相對的缺陷是缺乏激勵；有的采用激進型的工資結構：工資比例小，體現(xiàn)績效的獎金比例較大，實行有差別的福利政策，這種結構拉大了員工間的差異，相對缺乏收入的穩(wěn)定性，但其激勵作用體現(xiàn)比較充分。除了上述的薪酬激勵方式外，一些證券公司還在探索對一些重要崗位的薪酬實行特殊管理方式：在一些高級管理人員中實行年薪制，綜合考慮管理人員分管領域得經(jīng)濟效益、所負經(jīng)營責任的輕重、風險程度的大小等，確定年薪多少。這種方式強化了經(jīng)營者的責任和利益、成果和所得間的聯(lián)系，比之一般的“工資+獎金+福利”的薪酬結構更具激勵性。 國內(nèi)各證券公司激勵機制存在的問題綜合來看，目前各證券公司多能綜合運用上述薪酬、培訓開發(fā)以及工作等各種手段，實現(xiàn)對員工的激勵。而在這些激勵手段中，薪酬作為最重要的激勵方式，在各證券公司中總是被最優(yōu)先使用。根據(jù)統(tǒng)計，目前各證券公司中的從業(yè)人員平均年齡在30歲左右，這些員工工作的主要目的還在于養(yǎng)家敷口、購房買車，即他們的生存、安全需要還沒有得到滿足，因此他們普遍傾向于關注眼前利益，所以證券公司的激勵就以以物質(zhì)和短期激勵為主。而對證券公司中的中高級管理人員來說，因為他們目前生存和安全的需要已基本得到滿足，所以對他們在使用薪酬激勵的基礎上，各證券公司比較注重培訓開發(fā)即工作激勵的使用，這與現(xiàn)實中證券公司派出學習的人員以中高級管理人員為主的實際是相符的。根據(jù)對各證券公司對激勵方式的重要程度的調(diào)查結果可以看出，薪酬是公認最重要的激勵手段，50%以上的證券公司認為薪酬是激勵人員的最重要的手段；80%以上的證券公司認為薪酬對人才激勵處于最重要和次重要的位置。比較目前國內(nèi)證券公司和海外投資銀行在激勵機制方面的差異，國內(nèi)證券公司在激勵員工方面明顯存在以下不足：重物質(zhì)激勵，輕精神激勵；重短期激勵，輕長期激勵。目前有部分員工抱著炒短線的心理，不重視個人技能的發(fā)展，在各個證券公司之間頻繁地流動，這種現(xiàn)象與證券公司目前在激勵機制方面缺失有效的長期激勵手段是有一定關系的。僅有20%多的證券公司認識到員工職業(yè)發(fā)展計劃和培訓開發(fā)對員工激勵的重要性與薪酬是處于相同的地位；大多數(shù)證券公司將職業(yè)發(fā)展和開發(fā)培訓置于次重要和第三重要的地位。在長期激勵機制中，各證券公司除了缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及目標管理以外，目前最缺失的就是緊密聯(lián)系公司長遠利益和員工長期利益的激勵手段，也即缺少證券公司員工持股計劃，以及期權獎勵計劃。目前制約各證券公司采用長期激勵手段的政策與法律方面的障礙主要有： 制度保障與統(tǒng)一規(guī)范問題在中國股票期權制度的建立缺乏相應的政策與法律保障，國家沒有統(tǒng)一的法規(guī)約束，經(jīng)營者缺乏心理穩(wěn)定。國內(nèi)沒有類似于美國國內(nèi)稅務法則的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，可以說中國期權法律方面基本處于真空狀態(tài)。另外，中國現(xiàn)行的金融管理政策，也使證券公司實行員工持股或股票期權計劃變得沒有現(xiàn)實基礎。%，如此低的持股比例很難起到激勵作用。 股票來源的問題現(xiàn)行股票發(fā)行政策與上市公司股票回購的政策限制，使得實施期權的公司無法通過正常的渠道取得所需的股票?，F(xiàn)行股票發(fā)行政策沒有預留新發(fā)行股份，使得上市公司無法通過正常的增資擴股獲得實施期權計劃所需的股票；另外，上市公司除減資以外不得從二級市場回購可流通股份的規(guī)定，使上市公司無法通過股份回購取得實施期權的可流通股。 稅收優(yōu)惠政策就目前美國的情況來看，有些期權是有稅收優(yōu)惠的，而中國目前在這方面沒有明確規(guī)定。 作為實施股票期權計劃的組織如職工持股會，其法律地位沒有得到解決。 證券公司上市與激勵機制的重構在中國的各類金融機構中，與在國內(nèi)處于壟斷地位的國有獨資商業(yè)銀行相比，證券公司在股權結構和組織形式上處于前沿地位，至今國內(nèi)主要大中型證券公司已建立了較為規(guī)范的股份制企業(yè)組織形式。1996 年銀行與證券、保險與證券脫鉤，及1999年《證券法》的頒布與實施。對證券公司的治理結構建設起到了積極地推動和督促作用。從公司治理標準來劃分，根據(jù)中國證券公司治理與股權結構的變革，中國證券公司的發(fā)展可以區(qū)分為三個階段。以國有獨資為特征的國有制階段；以股權分散化為特征的股份制階段；公眾公司（上市）階段。有可能于2001年拉開序幕的金融企業(yè)上市對其實施現(xiàn)代公司激勵機制具有歷史性的意義。在國際資本市場和全球經(jīng)濟日