【正文】 0%100%，具體比率由公司決定。從激勵機(jī)制和效果上看，其與真實(shí)的股票期權(quán)計(jì)劃有異曲同工之處。而該證券公司ESOP在公司董事會確定的“每年以稅后利潤的某個百分比（比如10%）作為員工獎勵基金”的前提下，更有其實(shí)施的貨幣流基礎(chǔ)。杠桿化的ESOP可以融資并增加納稅優(yōu)惠，因此在實(shí)踐中，ESOP大多傾向運(yùn)用杠桿融資。（5 ）ESOP 信托用現(xiàn)金償還貸款本息。（3）ESOP的投票權(quán)投票權(quán)是ESOP中頗有爭議的方面。在確定好員工的分配比例或組合后，只要把股份相應(yīng)地分配到員工的帳戶中即可。參考文獻(xiàn)1, Martin Weitzman， “The Share Economy”， Harvard University Press, 1984；2, Martin Weitzman， Employment and Profit Sharing Administration， vol. 5, no. 3, 1987 (special issue on The Challenge of Unemployment)；3, 張維迎《企業(yè)理論與中國企業(yè)改革》，北京大學(xué)出版社，1999年3月； 4, Ratner， Securities Regulation in a Nutshell， West Group 1998； 5, 高程德，于鴻君《中國證券市場研究》， 高等教育出版社；6, 王亞泰，《中國證券市場問題與對策》， 中國城市出版社；7, 高如星、王敏祥：《美國證券法》，法律出版社2000年1月；8, NCEO (The National Center For Employee Ownership), “The Journal of Employee Ownership Law and Finance” some editions of 1997~2000；9, 范從來, 《現(xiàn)代金融制度》，南京大學(xué)出版社，1994；10, 吳叔平，虞書平《股票期權(quán)激勵》， 上海遠(yuǎn)東出版社，1999；11, 崔正南 《激勵機(jī)制和管理人員持股》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2000；12, 李建廉 《制度重建的新途徑》，中華工商聯(lián)合會出版社。在分配環(huán)節(jié)，可根據(jù)證券公司的《員工獎勵基金分配辦法》進(jìn)行分配，ESOP信托（3）（2）8億（6）（4）（1）金融控股公司金融機(jī)構(gòu)（7）（5）證券公司15億圖三. 某證券公司ESOP 交易流程圖說明：（1）金融機(jī)構(gòu)或其他機(jī)構(gòu)貸款給ESOP 信托，也可以同時向員工籌資( 億元)；（2）ESOP 信托用證券公司給予的占其稅后利潤１０％的獎勵基金和金融控股公司股權(quán)的分紅來償還貸款本息；（3）ESOP 用貸款購買（或入股）金融控股公司40 ％股份（假設(shè)金融控股公司總股本8億）；（4）金融控股公司支付給ESOP 的股權(quán)分紅；（5）金融控股公司收購證券公司20 ％股份（假設(shè)該公司總股本為15億）；（6）證券公司每年向ESOP 信托提供占其稅后利潤１０％的員工獎勵基金；（7）證券公司為ESOP 獲得金融機(jī)構(gòu)貸款出具擔(dān)保。在這之后，分配的股票將按一定的程序向參與者歸屬，經(jīng)歸屬后，參與者才可獲得公司的股票。（3 ）ESOP 信托從公司購買股票。杠桿化的ESOP通過借款來購買公司發(fā)行的股票，發(fā)行企業(yè)以每年對ESOP的捐獻(xiàn)和支付的股息來償還貸款本息，公司捐獻(xiàn)給ESOP用來償還利息和部分本金的資金可以在計(jì)算納稅時扣除。在這個方案中員工持股會（或稱員工持股信托，ESOP信托）通過持有證券公司的控股公司——金融控股公司一定比例的股份（比如40%）的方式，間接實(shí)施ESOP。出于對期權(quán)計(jì)劃股票來源受限和現(xiàn)行政策對證券公司個人持股的限制，一種所謂的虛擬股票期權(quán)計(jì)劃對我公司可能會有參考價值。武漢國資經(jīng)營公司的可即刻行權(quán)股票期權(quán)其行權(quán)價格被確定為授予時的市場價格。⑧ 通過定向增發(fā)新股，然后由定向?qū)ο笙蚬韭毠こ止蓵D(zhuǎn)讓該新股。在1999年8月20日頒布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》中明確提出“在部分高科技企業(yè)中試點(diǎn)，從近年國有凈資產(chǎn)增值部分中拿出一定比例作為股份，獎勵有貢獻(xiàn)的職工特別是科技人員和經(jīng)營管理人員”。該計(jì)劃的制定與實(shí)施必須經(jīng)過股東大會的批準(zhǔn)。股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施前提是公司具有期權(quán)行權(quán)所需的預(yù)留股份。正因?yàn)槿绱?，傳統(tǒng)的內(nèi)部職工股變成了公司的股改福利，高管人員持股方案只是增加了更多的義務(wù)（甚至可能變成“鎖套”），所有這一切，都難以對管理人員形成真正的激勵。與此同時，他透露，中國證監(jiān)會目前正在積極制定有關(guān)金融企業(yè)發(fā)行上市信息披露的指引（暫行），并會同有關(guān)部門就相關(guān)問題抓緊研究，創(chuàng)造條件，加快讓具備條件的金融企業(yè)在境內(nèi)外證券市場發(fā)行上市，這進(jìn)一步表明國家對于包括證券公司在內(nèi)的金融企業(yè)的上市政策已從禁止變?yōu)楣膭?。以國有?dú)資為特征的國有制階段；以股權(quán)分散化為特征的股份制階段；公眾公司（上市）階段。 股票來源的問題現(xiàn)行股票發(fā)行政策與上市公司股票回購的政策限制，使得實(shí)施期權(quán)的公司無法通過正常的渠道取得所需的股票。比較目前國內(nèi)證券公司和海外投資銀行在激勵機(jī)制方面的差異，國內(nèi)證券公司在激勵員工方面明顯存在以下不足：重物質(zhì)激勵，輕精神激勵；重短期激勵，輕長期激勵。各證券公司由于競爭策略及方式的差異，導(dǎo)致在薪酬結(jié)構(gòu)及制度設(shè)計(jì)方面存在著一定的差異：有的采用保障型的工資結(jié)構(gòu)：以工資為主，獎金比例小，福利水平較高，保證了員工收入的穩(wěn)定性，但相對的缺陷是缺乏激勵；有的采用激進(jìn)型的工資結(jié)構(gòu)：工資比例小，體現(xiàn)績效的獎金比例較大，實(shí)行有差別的福利政策，這種結(jié)構(gòu)拉大了員工間的差異，相對缺乏收入的穩(wěn)定性，但其激勵作用體現(xiàn)比較充分。根據(jù)調(diào)查，目前各證券公司均將薪酬作為吸引人才的一個最重要的手段使用，各類人才特別是研究、投資銀行、電腦人員在證券公司之間的流動，也主要以薪酬的高低為最基本和重要的條件，各類人才的流向總是由薪酬水平低的證券公司流向薪酬水平高的證券公司，人才的集中度正在逐步加強(qiáng)，一些薪酬水平較低的證券公司，其人才流失率正在增加。（2）激勵層次多樣化。同時，美林制定了獎勵性股本購買計(jì)劃，部分工作業(yè)績優(yōu)良的員工可以按賬面價值行使認(rèn)股權(quán)，公司可按賬面價值回購，員工也可兌換成公司的普通股。（2）持有美林的受限制股份及單位。符合資格的公司員工可通過員工股票認(rèn)購計(jì)劃持有公司的普通股，享有與其他普通股東完全相同的權(quán)利：投票、分紅派息、流通轉(zhuǎn)讓等等，但認(rèn)購數(shù)量有限。如果債券持有人沒行使轉(zhuǎn)換的權(quán)利,發(fā)行公司就必須按期支付債券利息,并在債券到期時清償本金。一旦離職就喪失認(rèn)股的權(quán)利。員工持股計(jì)劃的一般做法是:加入持股計(jì)劃的公司員工，自與所服務(wù)的公司和信托公司(或其他金融機(jī)構(gòu))訂約時起,每月向信托公司交付儲存一定數(shù)額的購股儲存金。目前作為激勵和約束經(jīng)營者一種有效手段，股票期權(quán)在中國得到的各地政府、企業(yè)和經(jīng)營者普遍認(rèn)同，得到了各地不同政府部門的政策支持，具有中國特色的期權(quán)激勵機(jī)制初具雛形。年薪制和股票期權(quán)制是國際上通行的企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度，是企業(yè)所有者為實(shí)現(xiàn)盈利最大化而對經(jīng)理采取的一套激勵和約束機(jī)制，所謂年薪制，是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（年）為單位確定經(jīng)營者的基本報酬，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的動態(tài)分配制度。 股權(quán)激勵與激勵機(jī)制的內(nèi)在聯(lián)系公司治理結(jié)構(gòu)是通過影響決策體制、企業(yè)家激勵、交易戰(zhàn)略來影響公司行為的，進(jìn)而影響公司經(jīng)營績效的。工資是固定的，雖然穩(wěn)定可靠，但缺乏激勵作用；獎金一般基于公司的短期經(jīng)營情況，因而雖有一定的激勵作用，但它卻可能引導(dǎo)經(jīng)理關(guān)注短期目標(biāo)，使行為短期化，不利于經(jīng)理為公司未來多下功夫。力爭通過合理的制度安排，根據(jù)公司各種投入資源所作貢獻(xiàn)的大小。公司治理發(fā)展到現(xiàn)代，其內(nèi)涵已十分廣泛，在事實(shí)上已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了狹義法人治理結(jié)構(gòu)這一范疇，實(shí)際上已成為委托代理問題、不完全契約理論、所有權(quán)結(jié)構(gòu)等問題研究的邏輯延伸及廣泛綜合。投票權(quán)是ESOP 中頗有爭議的方面。美國ESOP的運(yùn)作和管理在很大程度上是當(dāng)作一種員工的福利計(jì)劃來實(shí)施的，（1）E S OP 的基本框架杠桿化的ESOP 通過借款來購買公司發(fā)行的股票，發(fā)行企業(yè)以每年對ESOP 的捐獻(xiàn)和支付的股息來償還貸款本息，公司捐獻(xiàn)給ESOP 用來償還利息和部分本金的資金可以在計(jì)算納稅時扣除。持有這種權(quán)利的高級管理人員可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格（Exercise Price）購買本公司的股票，這個購買過程稱為行權(quán)(Exercise)。年薪制和股票期權(quán)制是國際上通行的企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度，是企業(yè)所有者為實(shí)現(xiàn)盈利最大化而對經(jīng)理采取的一套激勵和約束機(jī)制，所謂年薪制，是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（年）為單位確定經(jīng)營者的基本報酬，并視其經(jīng)營成果浮動發(fā)放風(fēng)險收入的動態(tài)分配制度。因?yàn)榻?jīng)理的收入一般由工資、獎金、股票以及股票期權(quán)等構(gòu)成。參照國際上成熟的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我們的實(shí)際情況，我們初步擬定證券公司管理層的報酬結(jié)構(gòu)為：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃。實(shí)施這一方案的假設(shè)之一就是該金融控股公司持有較大比例的證券公司的股份（比如20%）。公司向ESOP信托提供可以享有納稅抵扣的捐獻(xiàn)，ESOP信托以此償還貸款