【正文】 假制度在法律上已經(jīng)得到支持，但在金融危機(jī)和就業(yè)壓力逐年加大的背景下，能找到一份滿意的工作本身就不容易，處于強(qiáng)勢地位的企業(yè)就更加不會(huì)在此方面做出讓步，而且在實(shí)際操作中也會(huì)遇到很多阻力。這個(gè)現(xiàn)象用弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論可以解釋。四、研究結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論根據(jù)研究的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果,我們可以得出以下結(jié)論，通過數(shù)據(jù)分析，在工作滿意度方面，物質(zhì)性因素滿意度大于非物質(zhì)性因素，該假設(shè)得到研究數(shù)據(jù)支持。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到銷售人員激勵(lì)的重要性，并嘗試改變激勵(lì)方式來順應(yīng)市場競爭需要，但整體效果并不理想，說明銷售人員對(duì)工作整體滿意度一般，沒有特別滿意或滿意的表現(xiàn)。，屬于很敏感一類的因素了，表明銷售人員希望在企業(yè)中從事一段時(shí)間的銷售工作后，能夠得到一個(gè)更高的職位，希望能有一個(gè)透明的晉升通道和規(guī)范的執(zhí)行，在這種情況下，銷售人員才會(huì)更加愿意努力工作。同時(shí)也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務(wù)的作用。對(duì)于銷售人員來講，并非銷售業(yè)績才是唯一的衡量指標(biāo)。因此，在以后的研究中，將會(huì)注重于理論結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用方面，探索更加切合實(shí)際的銷售人員激勵(lì)方法。，導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析不能更進(jìn)一步，實(shí)在是一個(gè)遺憾。不僅對(duì)銷售人員的職業(yè)發(fā)展造成傷害，也造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。結(jié)合調(diào)查問卷的結(jié)果和參考相關(guān)資料文獻(xiàn)，對(duì)銷售人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化設(shè)計(jì)，爭取達(dá)到激勵(lì)效果的最大化，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)。但從現(xiàn)在的情況來看，企業(yè)給予銷售人員的激勵(lì)幾乎都是短期激勵(lì)物質(zhì)性報(bào)酬，很大部分在提成方面，忽視福利等方面的保障，長期激勵(lì)幾乎沒有，非物質(zhì)激勵(lì)也存在缺乏，這種激勵(lì)不僅難以形成有效的激勵(lì)力量，而且也不利于培養(yǎng)和提高銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠。這也是符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的。則表示信度低，應(yīng)予以拒絕。(2)從事的行業(yè)對(duì)于提成獎(jiǎng)金工作自由、職業(yè)培訓(xùn)等方面沒有顯著性的差異，在基本工資和福利待遇方面存在顯著性的差異。之所以出現(xiàn)這種情況，我們可以從以下幾個(gè)方面來得到解釋。3. 模型假設(shè)檢驗(yàn)對(duì)于銷售人員對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度和對(duì)激勵(lì)因素敏感度的排序,采用均值的方法進(jìn)行研究，從而得出先后順序。本次研究使用態(tài)度量表測量技術(shù)對(duì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行量化。“一金”指的是住房公積金。（6）影響力：個(gè)人在組織中對(duì)其他組織成員的影響程度,體現(xiàn)在組織中的地位。（1）基本工資：是指根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。有些企業(yè)對(duì)銷售人員激勵(lì)概念正確全面的理解，偏向物質(zhì)激勵(lì)，輕視情感激勵(lì)；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵(lì)的特殊性，沒有一個(gè)簡單的易于操作的銷售激勵(lì)體系。這能夠較有效的促進(jìn)員工個(gè)人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵(lì)制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。許麗君、江可申(2008)認(rèn)為：在銷售人員激勵(lì)中，很容易出現(xiàn)偏差。另外，在工作滿意與不滿意的根源方面也存在著諸多不同。如果付出不等于收入，特別是付出大于收入時(shí),則會(huì)產(chǎn)生不公平感和不滿情緒，在不公平的報(bào)酬情形下，報(bào)酬的激勵(lì)作用就被削弱了，即高于公平水平和低于公平水平的都被視為無激勵(lì)意義。該理論認(rèn)為，只有在滿足了較低層次的需要后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。（3）工資：是指企業(yè)支付給員工的貨幣報(bào)酬。如何防止企業(yè)優(yōu)秀員工流失，維持企業(yè)人才優(yōu)勢，因此也是企業(yè)人力部門工作的重要部分。因此，消費(fèi)者在市場上購買所需要商品時(shí)，也有了更多的選擇。 dominance to salesman on the basis of authentic proofs and researches, we can find that salesman in different industries and of different fixed number of working years have dominant difference in individual39。其次，通過對(duì)不同行業(yè)的銷售人員的調(diào)查，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)，在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上驗(yàn)證影響因素對(duì)銷售人員激勵(lì)的顯著性,結(jié)果表明不同行業(yè)和不同從業(yè)年限的銷售人員對(duì)個(gè)人影響力因素存在顯著性差異,不同行業(yè)之間對(duì)提成也存在顯著性差異。在這種背景下, 企業(yè)做好銷售工作顯得更加重要。s enterprises are facing in the developed countries39。 market performance and petitiveness, has very important practical significance.Keywords: salesman。如何激勵(lì)銷售人員，提高業(yè)績成為許多企業(yè)常常思考的問題。本文通過對(duì)銷售人員的工作滿意度的調(diào)查,了解銷售人員對(duì)工作現(xiàn)狀的看法和感受,通過對(duì)銷售人員激勵(lì)因素敏感度的分析，明確各種激勵(lì)因素的輕重主次，深入了解并掌握銷售人員多層次，差異化的需要，從而對(duì)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的建立提供有益參考和指導(dǎo)，提高企業(yè)銷售人員機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性，提高銷售激勵(lì)政策的效果，提升企業(yè)業(yè)績和市場競爭力，都具有非常重要的作用。（4）獎(jiǎng)金：是指企業(yè)對(duì)員工提供的超出正常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)的報(bào)酬，包括紅利，利潤分享等。生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)呼吸,水,食物,睡眠,生理平衡等安全,健康道德保障,財(cái)產(chǎn)所有性等友情，愛情，親情等自我尊重,信心,成就,尊重他人等等道德，創(chuàng)造力，自覺性，公正度初級(jí)階段中級(jí)階段高級(jí)階段圖1. 馬斯洛需求層次理論Fig1. Maslow`s hierarchy of needs資料來源: 耶魯大學(xué)的克萊頓愛爾德弗根據(jù)大量實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)展了馬斯洛和赫茨伯格的需要理論，提出了EGR理論。由于文化背景、教育程度、個(gè)人性格、外界評(píng)價(jià)的差異，都會(huì)造成不同個(gè)體對(duì)于同等報(bào)酬的公平感不同。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實(shí)際情況相符，因此也存在一定的局限性。常濤、廖建橋(2008)認(rèn)為: 在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多企業(yè)仍然沿用關(guān)注個(gè)人績效的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，這種機(jī)制會(huì)誘發(fā)激勵(lì)競爭，犧牲團(tuán)隊(duì)利益，成為知識(shí)共享的一大制約因素。從以上的文獻(xiàn)我們可以看出，銷售人員的激勵(lì)問題不是一個(gè)簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個(gè)人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。也可以引入柔性的激勵(lì)機(jī)制，讓激勵(lì)變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。所以，在銷售人員的激勵(lì)機(jī)制方面，要嘗試著運(yùn)用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重大意義。（3）獎(jiǎng)金：指支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬或?qū)T工績效考核獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。我國勞動(dòng)法對(duì)帶薪年休假作了原則性規(guī)定，但沒有規(guī)定帶薪年休假的休假時(shí)間及具體操作辦法，而是指定由國務(wù)院制定相應(yīng)的具體辦法。（3）性別差異銷售對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒有顯著性影響；行業(yè)差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒有顯著性影響；從業(yè)年限差異對(duì)銷售人員激勵(lì)因素沒有顯著性影響（二）問卷設(shè)計(jì)以及問卷調(diào)查1. 問卷結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷分為三個(gè)部分：: 對(duì)被調(diào)查者身份、行業(yè)等基本信息的調(diào)查，此部分主要用于保證調(diào)查問卷樣本選取的可信度，保證抽樣調(diào)查樣本的代表性，排除不符合研究目的受調(diào)查者，即判定問卷為無效問卷。（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析描述性統(tǒng)計(jì)分析的目的在于對(duì)調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的概括和描述，從而更好的從整體上理解這些數(shù)據(jù)所包含的信息。銷售人員的從業(yè)年限也與其年齡存在相一致的關(guān)系，也體現(xiàn)了銷售行業(yè)的普遍現(xiàn)象: 年齡越大，從事銷售工作的就越少，說明從事銷售行業(yè)的人員在其作過一段時(shí)間的銷售后，離開了銷售職位或者是晉升到其他一些更高的職位上，這也與銷售這個(gè)職業(yè)的流失率高和有更多的晉升機(jī)會(huì)的現(xiàn)實(shí)是相吻合的。 (2)另外,帶薪年休假并不能給銷售人員帶來可觀的收益，而且即使有了帶薪年休假，也不一定能享受到,銷售職業(yè)的特殊性要求全天候作好準(zhǔn)備，隨時(shí)準(zhǔn)備著，以客戶為中心，難以有相對(duì)較長的時(shí)間段來供休假?；竟べY和福利均屬于工作激勵(lì)因素中的激勵(lì)因素，對(duì)于促進(jìn)銷售人員的工作積極性具有明顯的作用。，物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處于不同地位的，激勵(lì)效果存在差別,其敏感度前十位順序?yàn)棰俑＠?、②提成、③?jiǎng)金、④晉升、⑤基本工資、⑥戶口、⑦工作設(shè)計(jì)、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。許多企業(yè)銷售薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，沒有從戰(zhàn)略高度來設(shè)計(jì)一套完整的銷售人員激勵(lì)體系，對(duì)銷售人員激勵(lì)缺乏理性戰(zhàn)略思考，認(rèn)為銷售薪酬是支出，而不是投資，因此也不去積極優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。，在企業(yè)對(duì)銷售人員