【正文】 2529歲6530歲以上17 行業(yè)制造業(yè)16126信息技術(shù)業(yè)16融保險業(yè)14批發(fā)零售貿(mào)易39房地產(chǎn)業(yè)20其他 21從業(yè)年限1年421261—2年263—4年244—5年155年以上19從表1中我們可以看到,本次研究所選取的樣本代表性相對比較廣泛，行業(yè)包括制造業(yè)、保險業(yè)、零售業(yè)等銷售比較集中的行業(yè)，分布比較合理，年齡跨度也基本上涵蓋了從事銷售職業(yè)的主要年齡段，主要是21—30歲這個年齡段。3. 模型假設(shè)檢驗(yàn)對于銷售人員對工作現(xiàn)狀的滿意度和對激勵因素敏感度的排序,采用均值的方法進(jìn)行研究，從而得出先后順序。分析信度的指標(biāo)主要是信度系數(shù)，信度系數(shù)是一種相關(guān)系數(shù)，主要包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等，信度系數(shù)越大則表示樣本可信度越高。本文將運(yùn)用SPSS統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，以掌握樣本的人口統(tǒng)計特征，并對研究變量的各項統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行分析和說明。此次問卷調(diào)查通過實(shí)地調(diào)查的方式進(jìn)行，一共發(fā)放問卷153份，回收問卷141份,%，其中有效問卷126份，無效問卷15份，%。本次研究使用態(tài)度量表測量技術(shù)對測評指標(biāo)進(jìn)行量化。銷售人員的工作滿意度和激勵因素的測評從根本上來說就是一個量化分析的過程，因此需要對測評的指標(biāo)進(jìn)行量化。: 主要調(diào)查銷售人員對其現(xiàn)在正在從事的工作,調(diào)查其對工作現(xiàn)狀的感受和對各種工作因素的滿意程度。（2）假設(shè)銷售人員對激勵敏感因素中，物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性是處于不同地位的,激勵效果存在差別，假設(shè)其敏感度前十位順序?yàn)棰倩竟べY、②提成、③福利、④獎金、⑤戶口、⑥工作設(shè)計、⑦晉升、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。“一金”指的是住房公積金。（10）工作自由: 指在工作方面,如時間、形式、地點(diǎn)等有選擇的權(quán)利和自由。 （9）工作設(shè)計: 是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個人需要而進(jìn)行的對工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（8）帶薪年休假：是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。（6）影響力：個人在組織中對其他組織成員的影響程度,體現(xiàn)在組織中的地位。福利的形式包括保險、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪年假等。（4）福利：是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式支付的報酬。（2）提成：是按照銷售人員業(yè)務(wù)收入的一定比例提取，付給銷售人員的報酬。（1）基本工資：是指根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資。文獻(xiàn)資料構(gòu)建模型實(shí)地調(diào)查問卷設(shè)計統(tǒng)計分析研究結(jié)論研究目的 圖3. 基本研究路線Fig3. The basic research route二、實(shí)證研究設(shè)計（一）研究模型與假設(shè) 銷售人員激勵體系物質(zhì)性報酬非物質(zhì)性報酬工資獎金福利基本工資提成休息旅游津貼五險一金食宿條件戶口晉升工作自由工作設(shè)計職業(yè)培訓(xùn)帶薪年休假個人影響力圖4. 銷售人員激勵因素Fig. 4 Salesman incentive factors資料來源: 陳曉東. 銷售人員薪酬激勵研究本次研究主要是從銷售人員方面入手，調(diào)查銷售人員對本職工作的感受，在工作中有何種要求，比如基本工資、提成、業(yè)績考核、發(fā)展前景、晉升通道、食宿條件、職業(yè)發(fā)展、福利待遇、工作環(huán)境等方面，將這些影響因素融入模型要素，嘗試從中找出它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，作用的大小和受重視的程度區(qū)別。（三）基本研究路線圖此次調(diào)查研究遵循實(shí)地調(diào)查與理論文獻(xiàn)相結(jié)合的方法，通過實(shí)地調(diào)查，以取得第一手?jǐn)?shù)據(jù)，同時將其與文獻(xiàn)資料進(jìn)行對比參照研究，運(yùn)用規(guī)范分析法、比較分析法、調(diào)查分析法、統(tǒng)計分析等各種方法，挖掘數(shù)字背后的真正含義。嘗試建立靈活的激勵機(jī)制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機(jī)制中，在對銷售員工進(jìn)行激勵時，要同時考慮物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵。有些企業(yè)對銷售人員激勵概念正確全面的理解，偏向物質(zhì)激勵，輕視情感激勵；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵的特殊性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵。銷售人員是有自己感情和想法的，工作不僅僅是為了維持生活，所以銷售人員激勵不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在組織中有家的感覺，有了依靠和安全感，其效果在銷售業(yè)績上也會體現(xiàn)出來。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。這能夠較有效的促進(jìn)員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。它是一個綜合的復(fù)雜的問題，不僅包括物質(zhì)方面的激勵，有工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等，還應(yīng)該有非物質(zhì)方面的激勵，如榮譽(yù)、表揚(yáng)、職位晉升、獲得認(rèn)可、影響力，工作環(huán)境和信任等。營銷競爭的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營銷團(tuán)隊，唯此才能在新一輪的人才競爭中勝出。研究表明，重視個體績效的傳統(tǒng)激勵機(jī)制將無法實(shí)現(xiàn)集體理性協(xié)同效益，最終使團(tuán)隊知識共享陷入囚徒困境，對團(tuán)隊知識共享行為進(jìn)行直接激勵會因?yàn)榇嬖诩钆で鷨栴}而無法發(fā)揮作用。楊曙光(2009)認(rèn)為: 將職業(yè)生涯隱性激勵和補(bǔ)償合約顯性激勵相續(xù)保的激勵方式是使總激勵達(dá)到最優(yōu)的激勵機(jī)制。許麗君、江可申(2008)認(rèn)為：在銷售人員激勵中，很容易出現(xiàn)偏差。如何建立一個有效的銷售激勵機(jī)制，以取得更高的回報，或者從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出銷售激勵機(jī)制的不足，構(gòu)建一個全面的包括物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬的薪酬結(jié)構(gòu)，以配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)不同發(fā)展階段需要的薪酬體系。在應(yīng)用時，應(yīng)選擇與實(shí)際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。得出結(jié)論：當(dāng)目標(biāo)效價和期望值都高時，激勵力量才能發(fā)揮出來。另外，在工作滿意與不滿意的根源方面也存在著諸多不同。工作本身人際關(guān)系工作保障地位成就激勵因素個人生活監(jiān)督成長可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來源: 該理論已經(jīng)在許多國家和地區(qū)進(jìn)行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實(shí)際應(yīng)用價值，但與此同時也受到了許多批評和質(zhì)疑，如過于簡單化,不能全面反映實(shí)際情況。對于如何激勵銷售人員，弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論(圖2)，該理論的主要觀點(diǎn)是：員工工作是否努力，有兩個方面因素起作用：保健因素和激勵因素，認(rèn)為滿意和不滿意并不是一條繩子的兩端，滿意受激勵因素的影響，不滿意受保健因素的影響。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。如果付出不等于收入，特別是付出大于收入時,則會產(chǎn)生不公平感和不滿情緒，在不公平的報酬情形下，報酬的激勵作用就被削弱了，即高于公平水平和低于公平水平的都被視為無激勵意義。艾爾德弗的EGR理論是對馬斯洛需求理論的發(fā)展和完善，使需要理論更加嚴(yán)謹(jǐn)和完善。該理論的主要內(nèi)容是：將人的需要分為生存需要、相互聯(lián)系需要、成長需要。但是該理論也存在著一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無法及時采取有針對性的措施，各種需求也會因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、性格等因素的影響。該理論認(rèn)為，只有在滿足了較低層次的需要后才會產(chǎn)生更高層次的需要。（7）績效考核：也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 。（5）津貼：是指工資或薪水等難以完全準(zhǔn)確反映的情況的一種補(bǔ)償。從外延上來看，包括員工得到的所有報酬。（3）工資：是指企業(yè)支付給員工的貨幣報酬。（2）激勵的含義，既包含激發(fā)鼓勵，誘之以利，同時又有約束和歸化之意，激勵目的就是為了調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，以達(dá)到企業(yè)的效率和效益。加強(qiáng)對銷售人員激勵的研究，在現(xiàn)在的市場條件下，也非常具有緊迫性，現(xiàn)實(shí)意義重大。消除對銷售人員