【正文】 銷售人員反映的問題首先集中體現(xiàn)在設(shè)計考核體系的時候，公司沒有考慮到各大區(qū)間不同的市場特點、市場容量，而采取所有銷售區(qū)域按照統(tǒng)一的績效考核尺度進行考核的方式，造成了客觀上的不公平；其次是績效考核的內(nèi)容過分強調(diào)銷售量和新客戶開發(fā)培養(yǎng)方面的內(nèi)容，并且為員工設(shè)置目標(biāo)又始終處于標(biāo) 準(zhǔn)以上，完不成任務(wù)就要扣發(fā)績效工資，造成銷售人員普遍感覺壓力很大；另外就是與任務(wù)相對應(yīng)的績效考核體系缺乏柔性，片面重視負激勵而正激勵不足。每個區(qū)域的銷售情況各不相同，有好有差，有些銷售人員分到任務(wù)較易完成的區(qū)域，有些銷售人員則被分到了任務(wù)較難完成的區(qū)域，而劃分之后又沒有崗位交流制度；再次是人員晉升的問題。 、 崗位設(shè)置不規(guī)范 首先是崗位設(shè)置的數(shù)量分布問題。當(dāng)市場占有量發(fā)展到一定規(guī)模以后，基層銷售人員已經(jīng)為公司打開了一片市場，手里掌握了一批穩(wěn)定的客戶關(guān)系，基層人員覺得辛辛苦苦干了這么多提成都被高層拿走了，稍微完不成任務(wù)還要被扣工資，工作積極性大打折扣， 據(jù)了解的實際情況，現(xiàn)在基層銷售人員普遍還兼職做其它公司產(chǎn)品的銷售工作，每個月只要完成任務(wù)，就不愿意再花更大的心力在市場拓展上下功夫，多數(shù)人表示如果遇到其它公司合適的崗位就愿意跳槽。 15 企業(yè)銷售人員激勵機制存在的問題 、 薪資分配不合理 有很多企業(yè)的薪資分配還不合理，沒有多元化的薪資，讓銷售人員對此感到不滿意。當(dāng)銷售人員 的一個需求得到滿足時 ,又會出現(xiàn)另一個需求。 （ 4） 按需激勵原則 需求是人的動機行為的前提和基礎(chǔ) ,人的需求是呈現(xiàn)多樣化特點的。我們把以前的年度考核縮短為每個月進行績效考核，其目的主要是為了實時把握銷售人員的工作狀態(tài)、工作方向，對其工作中出現(xiàn)的偏差能及時予以指正。另一方面，只強調(diào)結(jié)果的考核會導(dǎo)致銷售人員只顧眼前，甚至可能出 現(xiàn)內(nèi)部不正當(dāng)競爭的情況，而不去做暫時不出銷售業(yè)績但又很重要的事情。銷售人員激勵機制將鼓勵真正為公司創(chuàng)造效益的銷售人員，鞭策那些不能或較少為公司創(chuàng)造效益的銷售人員。 （ 2） 效率原則 企業(yè)在設(shè)計銷售人員激勵機制中要以提升企業(yè)效益為根本目標(biāo)，利潤最大化是市場經(jīng)濟條件下每個企業(yè)所追求的目標(biāo)。為保證激勵機制的公平性，我們制定的政策中主要考慮以下幾點：不同區(qū)域內(nèi)的人或同一區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)的人銷售任務(wù)有所不同；不同 區(qū)域的銷售收入總體指標(biāo)和工作側(cè)重點有所區(qū)別；打破原先以銷售量為主的考核指標(biāo)體系轉(zhuǎn)而以銷售利潤為主，銷售量為輔的考核指標(biāo)；新老客戶獎勵比例不同，鼓勵開發(fā)新客戶，加大開發(fā)新客戶的提成比例，而對于老客戶，我們更強調(diào)維系關(guān)系，把提高服務(wù)水平作為考核指標(biāo)等等。精神鼓勵是激勵方式中非常重要的手段，因此在公司的銷售人員激勵機制中有必要將精神鼓勵作為一項重要內(nèi)容。從人的動 機看，人人都有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要和對美好未來的展望、渴望承擔(dān)責(zé)任的需要。在一定程度上精神鼓勵更能激勵員工，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。精神鼓勵是物質(zhì) 13 獎勵的必要補充，有助于形成良好的企業(yè)文化。第二方面是小組團隊的競款、淘汰等。 1 銷售排名 銷售排名包括兩方面的內(nèi)容。 淘汰制度 由于缺乏精準(zhǔn)的優(yōu)秀銷售人員的識別技術(shù)和遴選技術(shù)，企業(yè)招聘的銷售人員時，往往 良莠不齊 ，所以實行淘汰制度，一方面他本身就能優(yōu)化銷售隊伍 ； 另一方面，他會給銷售人員形成壓力，鞭策他們努力工作，極力完成銷售目標(biāo)。 重視精神激勵和情感關(guān)懷 銷售人員 除了物質(zhì)方面的需求外，甚至比其他職位的員工更加需要精神情感方面的鼓勵和關(guān)懷。 配備優(yōu)秀的銷售管理干部 12 銷售干部不但是銷售隊伍的領(lǐng)導(dǎo)，而且是銷售隊伍的榜樣。培訓(xùn)對銷售人員的激勵，充分激發(fā)銷售人員的潛力，達到最佳激勵效果。 培訓(xùn) 企業(yè)的任何培訓(xùn)進修機會都是企業(yè)以另一種方式支付的報酬，也就是說培訓(xùn)進修是企業(yè)激勵體系中的一種常用形式。 持股 優(yōu)秀的銷售人員是屬于社會稀缺資源，企業(yè)出讓一部分股份給優(yōu)秀的銷售人員 ，一方面留住了優(yōu)秀銷售人員，擁有了一部分社會稀缺資源 。晉升是員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)得以實現(xiàn)的有力保障，也是企業(yè)留人留心的有效措施。 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 所謂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)員工個人的知識結(jié)構(gòu)、性格特點、能力素質(zhì)、興趣愛好等因素，為員工確定未來職業(yè)定位和實現(xiàn)計劃。 福利 許多中、小型企業(yè)由于各種原因，沒有為員工買國家明文規(guī)定的保險，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等，員工很難有歸屬感和安全感。原則上不能低于競爭對手和行業(yè)內(nèi)的比例。 （ 2） 銷售提成 銷售提成是銷售人員的主要收入部分，是吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的主要激勵因素。由于大多數(shù)銷售人員初進一個企業(yè)，一般很難在前期會有大的銷售，他們的收入就比較低。 、 銷售人員激勵的構(gòu)成要素 銷售人員激勵是企業(yè)激勵機制的一個重要組成部分 ， 在商業(yè)競爭日益激烈的今天 ， 將公司的銷售人員緊緊團結(jié)在公司的銷售目標(biāo)周圍是公司成敗的關(guān)鍵 ， 而提高銷售人員的積極性 ， 就要從影響銷售人員工作積極性的主要因素入手 。所以說 ,企業(yè)在構(gòu)建基于心理契約的 激勵模式時 ,要充分考慮公平性 ,本著公平公正的原則設(shè)計和實施 激勵模式 ,盡力提高銷售人員的工作積極性。組織管理者要引導(dǎo)員工形成 正 確的公平感 ， 員工的公平感將影響整個組織的積極性 ， 組織管理者的管理行為必須遵循公平原則 ， 尤其是在報酬的分配方面要保證做到公平。公平感 將 直接影響了員工對工作的態(tài)度和行為 ,員工會對公平性做出判斷 ,并以此指導(dǎo)自己的行為。 （ 3）公平理論 亞當(dāng)斯提出的公平理論指出 ,員工工作積極性不僅與個人實際報酬相關(guān) ,更與員工與其他人所獲報酬是否公平相關(guān)。 赫茨伯格認(rèn)為 ,雖 然有 時 保健因素和激 勵因素會出現(xiàn)重疊現(xiàn)象 ,但物質(zhì)利益等外在因素對員工的激勵 是 有時限性的 ,只有工作過程內(nèi)在因素才能持續(xù)的最大程度地調(diào)動員 工工 作積極性和滿意度。保健因素包括 :薪酬、福利、公司政策、工作條件等 。 同時馬斯洛需求層次理論與人們的消費需求也有一定的關(guān)系。所以說 ,組織對員工進行激勵時 ,必須先了解員工所處的需求層次 ,按需給與其激勵。只有當(dāng)人們的比較低層次的需求得到滿足以后才能進一步滿足更高層次的需求。馬斯洛歸納出的五個需求層次分別為 :生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 最后，提出優(yōu)化企業(yè)銷售人員激勵機制的措施。 如何科學(xué)地制定銷售人員激勵體系，穩(wěn)定銷售隊伍，留住優(yōu)秀的銷售人才，激發(fā)他們的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值，一直是企業(yè)關(guān)注和研究的重要課題。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向 國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。湖北省高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文 論文題目 ： 優(yōu)化企業(yè)銷售人員激勵機制的對策研究 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編